人力資源開發(fā)與管理中的若干理論問題-預覽頁
【正文】 一、因人設崗的利與弊 1．因人設崗的優(yōu)點： （ 1）發(fā)揮一些特殊人才的作用； （ 2）減少一些戰(zhàn)略人才的離去； （ 3）使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風險。 2．因崗配人的缺點： （ 1）可能使一些人失去工作； （ 2）可能使某些戰(zhàn)略人才的離職。 第二節(jié) 知人與善任 一、什么是知人與善任 （一）知人。了解他人的弱點與缺點 （二）善任。有效地激勵員工 尤其是不愿涉及個人的隱私 建立良好的知人基礎 2．學習、掌握心理學知識。增加了企業(yè)的凝聚力 偏聽偏信 不了解工作崗位的性質(zhì) 員工使用是指企業(yè)中發(fā)揮員工智力和 /或體力的過程。發(fā)掘了本企業(yè)的人才 2．晉升的消極作用： 有一定的管理才能 廣義 人才流動的一個基本趨勢是流入報 酬高的企業(yè)。 4．工作穩(wěn)定性。 8．培訓機會。企業(yè)必須培養(yǎng)人才來促進自身的發(fā)展。 2． 社會環(huán)境。 2． 人才 培養(yǎng)又促進了人才流動。各企業(yè)制定與法律條文不抵觸的規(guī)章制度 市場化機制給予憑個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。缺點為： 圣吉出版了《第五項修煉 —— 學習型組織的藝術與實務》一書，這是一 本研究管理及企業(yè)組織形態(tài)發(fā)展變化的管理理論著作。他提出了學習型組織的五項修煉，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團他學習，系統(tǒng)思考。哈默和詹姆斯工作設計整體化 組織形式扁平化 顯然，原有的僵化的組織結(jié)構(gòu)難以適應這一新的形勢而 需要進行改造。神道 日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠的倫理觀。終身雇傭制是在日本社會傳統(tǒng)的變化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。 人人參加的企業(yè)培訓 二、日本人力資源管理的新特點 逐漸引入能力主義的管理方式 （一）以終身制為基礎，采用多種形式的雇傭方式 （二）奉行業(yè)績主義，推行職務能力工資制 日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變，其核心是職能資格制度。積極開展自動化系統(tǒng)的天空開發(fā)和自動化技術教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓的熱門課題。 德國基本上由專家來管理企業(yè)，只受過高等教育和有學位的人才能擔任高級職務。企業(yè)對在職員工的“再教育”涉及的內(nèi)容很廣，形式多樣。勞資雙方的代表，有權(quán)在不受國家干預的情況下，締結(jié)勞資協(xié)議。董事會須有工人參與 18
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