【正文】 投資主體 人力資本投資的 形式（ 1）教育投資（ 2）在職培訓(xùn)投資（ 3）衛(wèi)生保健投資（ 4）人力資本流動(dòng)投資 人力資本投資的主體主要有：家庭和個(gè)人主體；企業(yè)主體；政府投資主體。 20 世紀(jì) 90 年代以來，西方發(fā)達(dá)國家中知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的趨勢(shì)已日漸明朗，企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)的生存模式也開始隨之轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。人力資本 是繼工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，與新的社會(huì)形態(tài)相對(duì)應(yīng)的新的資本形式，它意味著 向人投資而不是向資本投資成 為 社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)現(xiàn)象。 1 人力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢(shì) 是什么 。二者有機(jī)聯(lián)系，但側(cè)重點(diǎn)有所不同。 (2) 從研究對(duì)象上來區(qū)別，人力資源開發(fā)面對(duì)的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生 命周期；而人力資源管理面對(duì)的是狹義的人力資源，即面對(duì)工作中的人。 1 人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 它們是既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。 a 企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。 （ 3）人際關(guān)系階段 。 人力資本的張力主要是指人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。進(jìn)而昭示了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)管理中的人力資源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力資本投資是第一投資。同這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類型變化如下：體 力型 — 一般文化型 — 專業(yè)科技型。體質(zhì)有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分。 (3) 人口遷移。 潛在人力資源與現(xiàn)實(shí)人力資源之間存在一種包含于被包含的數(shù)量關(guān)系。 (6) 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 (2) 尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。 為此，各國都根據(jù)其國情對(duì)人口進(jìn)行“勞動(dòng)年齡 ” 的劃分。這也更加證實(shí)了兩者之間密切關(guān)聯(lián)：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。其一兩者說明問題的角度有區(qū)別。 人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸、和深化。 勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在 ” 勞動(dòng)年齡“范圍之內(nèi)的人口 人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)作能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。 從管理學(xué)的角度分析，人力資源必須以人為載體， 是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總和。 廣義的人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。表明一個(gè)國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，反應(yīng)了一個(gè)民族的素質(zhì)。現(xiàn)代人力資源理論是以 人力 資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。其二兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別。 人力資源的數(shù)量： 人力資源可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來表示。在勞動(dòng)年齡上下限之間的人口稱為”勞動(dòng)適齡人口“。 (3) 已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。 (7) 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口。前者是指一個(gè)國家和地區(qū)可以動(dòng)員投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源數(shù)量，后者則是直接投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源，包括那些由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的求業(yè)人口。 簡(jiǎn)述人力資源的質(zhì)量。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)兩個(gè)方面。 簡(jiǎn)述人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。 (2) 人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。 人力資源管理的發(fā)展與演變 （ 1）產(chǎn)業(yè)革命階段 .人力資源管理的萌芽時(shí)期，該時(shí)期的人力資源管理 稱 為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在?；羯Ｔ囼?yàn) （ 4）行為科學(xué)階段 。企業(yè)文化指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。 人力資源開發(fā)主要是指國家或組織對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、核算、周轉(zhuǎn)等全過程。 (3) 從問題本身的性質(zhì)來劃分，人力資源開發(fā)雖然也涉及微觀問題，然而更多地屬于宏觀的戰(zhàn)略性問題；而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地則屬于微觀的操作性問題。 1 開發(fā)人力資源有五種方式 （ 1）醫(yī)療和保健服務(wù) （ 2）正規(guī)學(xué)校教育 （ 3）在職培訓(xùn) （ 4）國家 對(duì) 社會(huì)的啟智教育 （ 5）經(jīng)濟(jì)性人口遷移 人力資源管理的內(nèi)容： (1) 人力資源規(guī)劃、 (2) 工作分析、 (3) 招聘與選拔、 (4) 培訓(xùn)與開發(fā)、 (5) 職業(yè)發(fā)展、 (6) 績(jī)效考評(píng)、 (7) 激勵(lì)與報(bào)酬 (8) 晉升與調(diào)配 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 ： 由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)、以及結(jié)果 四方面 所構(gòu)成。 人力資源管理的職能分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營(yíng)職能。 人力 資本 的特征（ 1）人力資本以人身為載體（ 2）人力資本具有主體性和意志性（ 3）人力資本的無形性（ 4）具有非經(jīng)濟(jì)價(jià)值性 人力資本的思想最早是由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出來的，古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家的鼻祖威廉配第提出了勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)。其一人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，既由以物為中心 向以人為中心的管理轉(zhuǎn)移；其二人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，它開始全面介入企業(yè)管理。 影響人力資本 投資 的因素（ 1）個(gè)體因素（ 2）時(shí)間因素（ 3）家庭因素（ 4）社會(huì)因素（ 5）市場(chǎng)因素 人力資本投資決策的分析方法（ 1）凈現(xiàn)值法（ 2）內(nèi)部收益率法 人力資源開發(fā)的概念。通常指以組織為主體的微觀人力資源開發(fā)。其二人力資源開發(fā)的結(jié)果是員工和組織以及全社會(huì)的人力資本水平或存量的提高。 （ 2）管理開發(fā) 。組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛 圍、組織環(huán)境和組織文化。 在一般意義上，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體框架的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃都服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略為人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃提供方向性的指導(dǎo)。相關(guān)的外部環(huán)境因素主要包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素、科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素、政治法律環(huán)境因素、人口環(huán)境因素、社會(huì)文化環(huán)境因素。 (3) 員工需要分析。 （ 2） 縱向決策分析法 。 人力資源供求平衡分析步驟 （ 1）搜集資料（ 2）人力資源存量診斷（ 3）人力資源需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)（ 4）人力資源供給動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)（ 5）人力資源需求動(dòng)態(tài)綜合平衡 人力資源存量診斷的方法： 1) 崗位職責(zé)分析法。 3) 績(jī)效記錄分析法 。 人力資源需求分析方法和技術(shù)： 1) 零基預(yù)測(cè)法 。難點(diǎn)在于問題的提出和專家的回答要有信度和效度。是根據(jù)過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)未來的人員需求。找出對(duì)組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，再分析過去幾年組織員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來組織員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。技能清單記錄著員工的教 育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工的工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表，可以依據(jù)清單內(nèi)容來預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。該方法的假定前提是組織內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定的規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化，可以找出過去員工的流動(dòng)規(guī)律，并以此來推測(cè)組織員工未來的變動(dòng)趨勢(shì)。 2) 組織員工需求大于供給。 4) 總之組織人力資源的供需平衡，不僅要市員工在需求和供給的總量上保持平衡，更重要的是要使員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)平衡。 崗位：是指組織中特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。 2) 工作分析對(duì)員工招聘具有指導(dǎo)作用。 6) 工作分析有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。 D. 工作要素分析法 ：是一種典型的開放式的人員導(dǎo)向工作分析系統(tǒng)。 2) 為什么做 是指任職者的工作目的。 6) 為誰做 是指在工作中與其他職位發(fā)生的關(guān)系及相互的影響。觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。適用于規(guī)模大、職位設(shè)置復(fù)雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織。 （ 4）訪談法 。缺點(diǎn)在于收集到得信息內(nèi)容容易失真。 工作設(shè)計(jì)的方法 ：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化 職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和原則 ？ 職位評(píng)價(jià)：是指在職位調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上按照科學(xué)的、客觀的統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各個(gè)方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過程。缺點(diǎn)：缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉，因而適合規(guī)模小、結(jié)構(gòu)監(jiān)督和職位類別少的組織；缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答相鄰兩個(gè)職位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。缺點(diǎn)：是在職位類別的劃分上有一定難度，如果職位類別太少，就難以準(zhǔn)確的區(qū)分職位的價(jià)值；如果職位的類別太多，對(duì)各種職位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作。評(píng)分法較適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大、中型企業(yè)。 它是評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合，它是由世界著名的薪酬問題咨詢公司海氏公司在 1984 年開發(fā)出來的頤高工作評(píng)價(jià)體系，它有效的解決了不同職能部門不同職位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和良好難題，被企業(yè)界廣泛接受。 比較內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)？ (一 ) 內(nèi)部招募的方式：職位輪換、職位晉升 (二 ) 內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)組織而言優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為： a 可以降低招募成本，減少費(fèi)用； b 有助于人崗的合理配置，組織對(duì)自己?jiǎn)T工的教育背景、從業(yè)經(jīng)歷和個(gè)人特長(zhǎng)與個(gè)性特征比較了解， 能夠在職位輪換和晉升中更好的做到人盡其才； c 有利于吸引和留住優(yōu)秀員工，提高組織的忠誠度，減少流失率。分為自我推薦和他人舉薦兩種方式。網(wǎng)絡(luò)招募打破了傳統(tǒng)招募的地域界限，具有設(shè)計(jì)面廣、更新快、信息量大等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：由于對(duì)應(yīng)聘者和組織了解不夠，不宜找到令組織滿意的人選，尤其是專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員難以通過職業(yè)中介聘到，費(fèi)用高。 素質(zhì) ：是行為的基礎(chǔ)，是個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所必須具備的基本條件和基本特點(diǎn)。是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容細(xì)分后形成額測(cè)試點(diǎn)，是表述測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)特征的基本單位。是揭 示測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度，有等級(jí)式、量詞式和數(shù)量式三種。 能力傾向測(cè)試、人格測(cè)試是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中最主要的兩種心理測(cè)驗(yàn)。 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ，面試可分為 ： 1) 非結(jié)構(gòu)化面試 ：是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)，也不對(duì)被使用有確定答案的固定問題的一種面試。 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) ： （ 1）情景模擬性（ 2）綜合性（ 3）全面性（ 4）整體互動(dòng)性（ 5）預(yù)測(cè)性 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式 ： （ 1） 文件筐測(cè)驗(yàn) 。 （ 2）小組討論 。 （ 3）管 理游戲 。 （ 4）角色扮演 。主要考察候選人的說服能力、表達(dá)能力及其靈活性和敏捷性等。它有如下四個(gè)特點(diǎn)：（ 1）主要目的是指提高 員工的績(jī)效和有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（ 2）其直接任務(wù)是提高員工的知識(shí)、技能，改進(jìn)員工的工作態(tài)度和行為（ 3）員工培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人來說可以推動(dòng)他們的職業(yè)發(fā)展（ 4）員工培訓(xùn)是組織開展的有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性、有步驟的系統(tǒng)管理行為。 培訓(xùn)管理的五個(gè)主要環(huán)節(jié) ？ 確定培訓(xùn)需求分析是基礎(chǔ)，規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目是核心，完善培訓(xùn)準(zhǔn)備和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目是關(guān)鍵，分析培訓(xùn) 效果是保證。培訓(xùn)規(guī)劃是指密切結(jié)合組織戰(zhàn)略，從組織的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，建立在培訓(xùn)需求分析（組織分析、人員分析、任職分析）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的一項(xiàng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和在指引下的具體工作計(jì)劃和安排。有兩個(gè)共同的特點(diǎn)一是將培訓(xùn)看成一系列連貫的步驟；二是培訓(xùn)需求的確定可以在一個(gè)適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中。 （ 3）學(xué)習(xí)型組織模式 。它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分，既可以用組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。是在 1987 年英國“國家培訓(xùn)獎(jiǎng)”大會(huì)上提出來的。產(chǎn)生于1986 年，是阿什里德管理學(xué)院研究課題組承擔(dān)的一個(gè)極為重要的項(xiàng) 目的研究成果。該模型認(rèn)為評(píng)估必須回答四個(gè)方面的問題，即從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)、行為、和結(jié)果四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估。 這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反映、結(jié)果四方面進(jìn)行。 柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模式：是由美國威斯康星大學(xué)的柯當(dāng)納提出來的，被稱為柯氏模式，他認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)效果有四個(gè)不同層面。 第四層面是評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，即是要衡量培訓(xùn)是否有助于組織績(jī)效的提高。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)化，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境的相似性。 工作績(jī)效的決定因素實(shí)質(zhì)上包括個(gè)人因素和系統(tǒng)因素兩個(gè)方面。 （ 3） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是戰(zhàn)略測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，能夠通過明確一個(gè)組織單元在組織與業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的功能與價(jià)值貢獻(xiàn)，將局部目標(biāo)與組織目標(biāo)、局部利