【正文】 　常用的技術(shù)：①人員核查法。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。①時(shí)間序列分析法。④替換單法。第二，選擇典型單位和崗位。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因?！　　羧肆π枨蟮念A(yù)測(cè)技術(shù)方法：⑴直覺(jué)預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)?！　??！暨@一階段是后面各階段的基礎(chǔ)。⑤匹配供需的政策。①企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。②能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔??！　?.☆人力資源規(guī)劃包括三方面的含義：①?gòu)慕M織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。③有助于員工群體的學(xué)習(xí)過(guò)程。員工之間的一致性是指，在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性?！　?3.◎人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。③評(píng)價(jià)中心。⑧激勵(lì)。④招聘甄選。②戰(zhàn)略支持?！　?.◆現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)：心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)與人類學(xué)、法律。步兵型工作：指績(jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作。明星型工作：指那些產(chǎn)生壞的績(jī)效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績(jī)效卻會(huì)給組織帶來(lái)巨大利益的工作。④權(quán)變的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理一反傳統(tǒng)的人—物關(guān)系，是以人為中心來(lái)設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作。　?、片F(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。⑦確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。③確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。微觀管理，即一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。④人力資源的時(shí)效特性。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過(guò)先天遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括由人構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度?！　。孩偃肆Y源的物質(zhì)性。⑤人力資源的整合性?！　?、保留、開發(fā)、激勵(lì)組織需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。④支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。⑧提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。①資源的觀點(diǎn)。③系統(tǒng)的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。如IT精英。如一般辦事員、清潔工等。　　9.☆人力資源與組織戰(zhàn)略：①特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　10.★人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架（論述題，要答上定義、內(nèi)容和意義，具體要看書上的內(nèi)容，此部分包括整本書介紹的內(nèi)容）：①規(guī)劃。⑤評(píng)估。　　、測(cè)驗(yàn)公司、評(píng)價(jià)中心、培訓(xùn)中心（公司），以及一些自由咨詢師、培訓(xùn)師或評(píng)估師，他們一般只就人力資源管理與開發(fā)領(lǐng)域某一個(gè)或若干方面提供專業(yè)服務(wù)。常用的情景模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有文件筐測(cè)驗(yàn)，角色扮演測(cè)驗(yàn)，工作樣本測(cè)驗(yàn)等。人力資源實(shí)務(wù)應(yīng)當(dāng)與組織的環(huán)境相適應(yīng)，而且還應(yīng)當(dāng)具有一定的內(nèi)部一致性。時(shí)間一致性是指組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。④提高招聘和錄用的效率。②在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。③建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。②現(xiàn)有人力資源核查。⑥執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況?！蛉肆π枨箢A(yù)測(cè)：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。①上級(jí)估算法。一般重35次，使專家的意見(jiàn)趨于一致為止。第三，進(jìn)行崗位調(diào)查和分析。是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。②回歸分析?！　?dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。②替換單法。④計(jì)算機(jī)模擬。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)，因?yàn)闀x升也是一種補(bǔ)充。職業(yè)生涯規(guī)劃：通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)?！　?0.◆人力資源預(yù)測(cè)指標(biāo)體系：人力擁有量指標(biāo)、人力需求量指標(biāo)、人力補(bǔ)充指標(biāo)、人力減少量指標(biāo)、人力專業(yè)比、人力學(xué)歷比、人力職稱比、人力密度?！　?.◇職務(wù)分析過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。⑵工作規(guī)范分析。④勞動(dòng)強(qiáng)度分析。②必備經(jīng)驗(yàn)分析?！　。C合了工作描述和任職說(shuō)明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面。①職務(wù)分析活動(dòng)開展前的決策；它包括：⑴建立職務(wù)分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來(lái)源。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。③職務(wù)說(shuō)明書中，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰?！　?。②職位分類法，是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究?！　?3.☆職務(wù)分析中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)？面談法的優(yōu)點(diǎn)：①可控性。缺點(diǎn)：①職務(wù)分析人員對(duì)某一工作的固有觀念會(huì)影響正確的判斷。⑤職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集?！　　钜环萃暾穆殑?wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項(xiàng)目：⑴基本資料。①風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑹工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查。同時(shí)調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析?！　?5.◎典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。②減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性。②人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則?！　?.★☆人員招聘與錄用的程序？（八個(gè)階段）　?、湃肆π枨笤\斷。組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如些。④控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。②委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點(diǎn)：廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。此項(xiàng)工作涉及的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)、行為模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。⑤確定人員錄用的最后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查。⑦面試資料存檔備案。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。⑻新員工上崗任用。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動(dòng)。⑤綜合素質(zhì)。②作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體行為做直接的觀察。⑥即可用于評(píng)估，也可用于培訓(xùn)?！　?.◇根據(jù)面試中所提的問(wèn)題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。針對(duì)每位被評(píng)估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。④面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，摒除個(gè)人偏見(jiàn)。追問(wèn)一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。⑤情境性問(wèn)題，是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問(wèn)考生他將會(huì)怎么做。缺點(diǎn)：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等?！　　颉霸u(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。②按崗位分：財(cái)務(wù)人員評(píng)估、技術(shù)人員評(píng)估、行政人員評(píng)估、銷售人員評(píng)估。②根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。⑵對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā)。⑶考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的。⑺考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響。⑾考核制度是公開和開放的。⑸強(qiáng)迫分布法；⑹對(duì)偶比較法；⑺關(guān)鍵事件法；⑻敘事量表；⑼日記法；⑽固定行為評(píng)價(jià)量表；⑾行為觀察量表；⑿迫選量表；⒀混合標(biāo)準(zhǔn)量表；⒁固定行為的紀(jì)律量表；⒂行為差別測(cè)評(píng)法；⒃目標(biāo)管理法；5.◎目標(biāo)管理法是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。缺點(diǎn)：①只反映上級(jí)一個(gè)人的意見(jiàn)，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；②研究表明單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，預(yù)測(cè)效果不理想；③考核過(guò)程往往導(dǎo)致雙方的抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。　　9.★☆績(jī)效考核中的問(wèn)題？⑴☆主要的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。③鄰近錯(cuò)誤。⑵樣本問(wèn)題?！　　！　￠L(zhǎng)期效果評(píng)估：組織的績(jī)效提升、員工的素質(zhì)提升、員工的離職率下降、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括薪酬、獎(jiǎng)金、傭金等；間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括休假、保險(xiǎn)等?！　?.◆☆薪酬設(shè)定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團(tuán)隊(duì)公平性；高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)比低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)獲得更高的薪酬。④通過(guò)繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查?！　?.◎職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小?！　　盥殑?wù)薪酬制特點(diǎn)：①職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的