【正文】 人力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標(biāo)相吻合。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。3）教育投資是人力資本投資的主要成分。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進步是有很大好處的。從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項工作順利進行。第一篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）人力資源管理與開發(fā)作業(yè)一、招聘計劃根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)制定招聘策略： 1）招聘地點的選擇2）招聘時間的選擇招聘日期=用人日期準(zhǔn)備周期=用人日期培訓(xùn)周期招聘周期3）招聘渠道和方法的選擇4）招聘中的組織宣傳按照計劃進行招聘按照計劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗教訓(xùn)二、案例二我認(rèn)為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。管理人員的績效考評方案①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評辦法②根據(jù)考評方法，由人力資源部門對其進行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進行綜合考評③匯總各項考評表，總結(jié)各項考評④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評結(jié)果注：鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評時要注意技巧靈活。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。4)人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)中的重大問題等。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤?！R爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一級別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺。：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事第八章薪酬管理：廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟性報酬。：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護。（3）增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計劃；②人員補充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。第六章 ：根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。經(jīng)濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。：勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當(dāng)展開。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要