【正文】 企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務素質不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業(yè)績較好的員工擔任；學徒式培訓。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。（1）知識的學習；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉變。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。第九章 ：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。：在確定影響所有崗位的共同因素基礎上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。（三）缺點：（1）煩瑣復雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。（1）反饋應當是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結束反饋。：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術一起對被考評員工進行綜合考評的方法。（1）專業(yè)互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質互補。（一）優(yōu)點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調人際關系；（4）可以節(jié)省培訓投資。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。舉例如下：：職務分析者 ：工作分析者 ：分析工作 ：。：人力資源管理人員在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。（1）選擇相關變量；（2）分析相關變量與人力資源需求的關系；（3）計算生產(chǎn)率指標；（4）計算所需人數(shù)。：公司為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。（1）把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。：一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當?shù)厣钏舰?國家有關的法令和法規(guī)二、內部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀英文翻譯：（human resource management）（job analysis）（job description）（jobspecification）（performance）（pensation）（recruitment）（performance evaluation）人力資源的開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。：一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進以下方面的工作。具體是分析者采用科學的手段與技術，直接搜集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。第三章人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性計劃。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質量以及有效的勞動時間來計算。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。第二篇：人力資源管理與開發(fā)復習資料第一章人力資源概述：是指全部人口中具有勞動能力的人。從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認知。其在建立健全一個公司的內部組織及文化等有著不可或缺的意義。同樣，公司的內部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質人才。注意月度考評和年度考評的結合及考核的總結與存檔，以利于以后考核的便于進行。： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結構及其變動③.人口遷移第二章人力資源開發(fā)與管理理論：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質的總和。：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟分析上。第四章工作分析：是指人力資源管理在短時間內，用以了解相關工作信息與情況的一種科學手段。：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機構3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同第七章績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達