【正文】 定性預測。主要適用于短期預測。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改預測并說明原因。③崗位分析法。第二，選擇典型單位和崗位。第四，進行預測，預測需求量。④替換單法。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長期的人力需求預測。①時間序列分析法?！　?。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。導致勞動力損耗的外部因素：更高的收入和更好的發(fā)展機會、員工心理問題、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等?！　〕Ｓ玫募夹g(shù)：①人員核查法。③◎馬爾科夫模型，是用來預測具有等時間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。　　。補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀態(tài)。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補充運動，結(jié)果是使職位空缺逐級向下推移，直至最低職位空缺產(chǎn)生。配備規(guī)劃：表示中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀態(tài)，當組織要保持一定強度的人員流動水平時，配備規(guī)劃非常重要?！蚶^任規(guī)劃：指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。　　第二章　職務(wù)分析　　1.◎職務(wù)分析包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動?！　?。同一時間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。職務(wù)實際上與工作是同義的。職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)?！　?.☆◆對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標準化，名稱應美化。其內(nèi)容包括：①工作任務(wù)分析。③工作關(guān)系分析。　?、枪ぷ鳝h(huán)境分析。旨在確認工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應具備的最低資格條件，它包括：①必備知識分析。③必備操作能力分析。其中包括：體能性向、認知性向、人格特征?！　?.◆職務(wù)分析一般由四個要素組成：①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)；③可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序；④有效的溝通體系。　　9.★☆確定職務(wù)分析的程序。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題；③與工作者進行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說明書；⑤職務(wù)說明書的反饋；⑥進行職務(wù)評價；⑦對職務(wù)分析的成果進行反饋?！　　蚵殑?wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明?！　　盥殑?wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。②職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑥職務(wù)說明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成?！蚬ぷ髟u價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。又可分為排隊法和配對比較法。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應當按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、最低職位數(shù)量原則、能級原則?！　?2.◇◆職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導致信息失真。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法。⑵工作時間要求。⑷工作責任調(diào)查。②成本控制責任。④指導監(jiān)督責任。⑥工作結(jié)果責任。⑸任職者所需知識技能調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查?！　　盥殑?wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差?！　　蚬ぷ魅罩荆菏前磿r間順序記錄工作的過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性?！　〉谌隆∪藛T招聘　　1.☆一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補充新生力量。③減少人員培訓與開發(fā)的開支，或提高培訓的效率?！　。孩偃藛T招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。③人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則?！　?.◆招聘工作的技術(shù)準則：標準化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性?！　、浦贫ㄕ衅赣媱?。　?、侨藛T招募。☆內(nèi)部選拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。③加速上崗人員的適應?！　　铩睢舾鞣N人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學校推薦介紹。缺點：只能在固定時間內(nèi)招聘，不能臨時錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。優(yōu)點：選擇面大，可信性大，工作量小。③新聞廣告。④雜志廣告。缺點：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。優(yōu)點：可以有目的集中分發(fā)，對象性強。⑥關(guān)系介紹。缺點：容易摻雜人情關(guān)系，時效性差，錄用后難以辭退。①組織各種形式的考評和測驗。②確定面試事務(wù)。④分析和評價面試結(jié)果。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。⑥面試結(jié)果的反饋?！　、射浻萌藛T崗前培訓。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。④熟悉、掌握工作流程、技能。⑺試用期滿進行任職考核?！　〉谒恼隆∪藛T評估　　1.◎人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)?！　?.◆考核內(nèi)容：①知識。崗位工作知識是從事工作的最基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質(zhì)要求。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。是對應于具體的工作要求。　　☆文件筐測驗特點：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。　　◆文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預先設(shè)定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。　　6.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對應。③面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分。　?。孩賹胄詥栴}，主要用來緩和考生的情緒?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘毠?jié)進行追問。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達能力。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑥應變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性?！　　罟P試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進行評價；②費時少，效率高；③應試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀?！　　睢粜睦頊y試法的特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度?！　　粼谌藛T評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)?！　　粼u價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗?！　?.◇◆針對不同對象的人員評估包括：①按職務(wù)層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務(wù)員評估?！　〉谖逭隆】己斯芾怼　。孩僭O(shè)定工作的標準。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達到更高的標準。①決定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達標的工作表現(xiàn)。①激勵員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓和反饋；④培訓方式的分析；⑤促進員工和上級之間的交流；⑥人力資源的研究。⑵考核標準是具體化的。⑷考核標準是可以達到的。⑹考核有明確的時間進度表。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑽考核的標準可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同?！　?.◆績效考核的方法：①客觀標準，又稱硬指標法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當員工數(shù)量較多時，挑出最好的員工和最并的員工?！　　钅繕斯芾淼囊话愠绦颍孩僭O(shè)定組織的目標；②設(shè)定部門的目標；③討論部門的目標；④設(shè)定員工的個人目標；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；◇◆目標管理法的核心在于將組織的目標首先分解為部門的目標，再分解為員工的目標?！　?？優(yōu)點：經(jīng)濟時效、簡單易行。　　8.☆360度反饋體系的優(yōu)缺