人力資源開發(fā)與人力資源管理比較研究-在線瀏覽
2024-08-04 20:15本頁面
【正文】 HRD這個名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對其進行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學習經(jīng)驗，而員工在一個特定時間內(nèi)完成，以求得組織整體績效的可能提升。 Lincoln，1983)。 HRD是“組織中所安排有計劃的學習活動，經(jīng)由提升績效與個人的成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。 Eggland，1989a)。 HRD就是指“于組織的各階層中，長期培育成員與工作相關的學習能力”的實務和作法(Watkins，1989)。 雖然HRD的定義如此之多，各自有各自的側重點，但普遍認為Nadler提出的定義比較能清楚完整地表現(xiàn)HRD在組織內(nèi)部的實際狀況。 人是資源，組織必須規(guī)劃成員參與學習活動，獲取新的知識、觀念以及技能；人才能真正成為活的資源。 人參與組織的運作除了獲得生活的必須資源外，還在追求更高層次的心理滿足感。 外部激蕩多變的環(huán)境決定了企業(yè)組織必須有著應付變革的準備。 (三)HRD的歷史 20世紀初的HRD 并在戰(zhàn)后檢討中提出一般學校對傳授學生技能的缺失，并強調(diào)訓練對個人職業(yè)生涯的重要性。 一次世界大戰(zhàn)后，企業(yè)管理訓練的需求增加，一些大學因此提供了管理階層的有關訓練。函授學校的興起為一般勞工提供了訓練的機會。 20世紀30年代的HRD 各大企業(yè)大量裁員，大量的熟練技工元法找到工作，這對一般行業(yè)的學徒培訓造成毀滅性的打擊。 20世紀40年代的HRD 企業(yè)又再次面對需要大量培訓員工的壓力，而另一個問題是沒有足夠的具體訓練技能的講師。人際關系的訓練也在這個時候開始在企業(yè)中流行。 50年代至80年代的HRD HRD在觀念上和重點上進行了幾次轉(zhuǎn)移和變遷。 工作技能訓練主要由第二次世界大戰(zhàn)推動。企業(yè)為了繼續(xù)營運，不得不重視人員的訓練。 (2)管理監(jiān)督 此次導致訓練重心轉(zhuǎn)移的原因可能是：企業(yè)機械化、自動化的結果；勞動市場結構的改變；嬰兒潮的勞工特質(zhì)；管理學科的發(fā)展；人性化組織的發(fā)展。 HEED人員和工作專業(yè)化。 (3)組織發(fā)展與績效科技 組織發(fā)展的特質(zhì)為：事先詳細規(guī)劃，由上至下增進組織績效，應用行為科學，改變成員的價值觀和態(tài)度。 由于企業(yè)所處的環(huán)境競爭激烈，知識技能落伍的現(xiàn)象嚴重。目前信息、知識與智能的運用階段仍在繼續(xù)。 以下從不同的維度，闡述人力資源管理和人力資源開發(fā)的異同。 從上述的人力資源管理模型看來，人力
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