【正文】 水平的影響較大，對(duì)被調(diào)查者的知識(shí)水平要求較高。優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的收集信息，并為組織提供一個(gè)良好的機(jī)會(huì)向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接受工作分析的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，成本低廉。確定是專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。 員工 7 / 15 招募是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招聘信息，通過(guò)各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過(guò)程。 （ 3）網(wǎng)絡(luò)招募 。缺點(diǎn)：應(yīng)屆學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本較高，一些大學(xué)生剛步入社會(huì)，對(duì)工作期望較高，人員流動(dòng)性較大。 （ 3）測(cè)評(píng)標(biāo)度 。 面試 是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 文件筐測(cè)驗(yàn)情境與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，便于操作，且信度和效度較高，其使用頻率高達(dá) 81%，是評(píng)價(jià)中心使用的最多的一種測(cè)評(píng)方式。缺點(diǎn)：被測(cè)評(píng)者專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；壓抑了被測(cè)評(píng)者的開(kāi)創(chuàng)性，操作不便于觀察、花費(fèi)時(shí)間等。 第六章 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)的概念 ？ 特征 ？類型？ 培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。 培訓(xùn)規(guī)劃：就是編制培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的過(guò)程。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式，外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。 （ 6）國(guó)家培訓(xùn)獎(jiǎng)模式 。 （ 1）科克帕特里克的培訓(xùn)評(píng)估模型。 （ 5）菲利普斯的五層次 ROI模型。同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。 （ 2） 績(jī)效管理是為了確保組織期望產(chǎn)生的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)，是集事前計(jì)劃、事中管理以及事后考核為一體的系統(tǒng)。 C. 指標(biāo)來(lái)源。 根據(jù)考核指標(biāo)的著眼點(diǎn)以及考核要素的層次性，可以把現(xiàn)代組織的績(jī)效考核指標(biāo)劃分為三大類： （ 1）評(píng)價(jià)性指標(biāo)體系。 KPI 指標(biāo)即崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是對(duì)員工本職工作起決定作用的因素，也是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的最有效的工具之一。 A. 員工比較評(píng)價(jià)系統(tǒng)的形式包括：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法。 4) 行為觀察量表法。 第八章 薪酬與福利 薪酬及其基本功能？ 薪酬分為狹義和廣義兩種 ：狹義的薪酬是指員工因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)和有形的服務(wù)及福利。 什么是薪酬戰(zhàn)略？如何從戰(zhàn)略角度理解薪酬？ 薪酬戰(zhàn)略不僅將薪酬視為對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還將其視為一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo)有三個(gè)：薪酬平均率、平均增薪額、增薪幅度。 可變薪酬包括績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、各種分紅、持股等混合薪酬形式。 法定福利是指組織根據(jù)國(guó)家法律的要求必須向員工提供的福利，即組織只要雇用了勞動(dòng)者，不論組織和勞動(dòng)者的意愿如何都必須按法律要求實(shí)施的福利項(xiàng)目。 職業(yè)生涯周期也被稱為職業(yè)生涯發(fā)展階段的基本分期。 職業(yè)生涯系留點(diǎn) 的概念 及其分類 職業(yè)生涯系留點(diǎn)（亦稱職業(yè)錨）理論是美國(guó)管理學(xué)家施恩提出來(lái)的。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（ 1）教育背景（ 2）家庭影響（ 3）個(gè)體個(gè)性與職業(yè)理想。 1 組織在人力資源管理中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則？ 挑戰(zhàn)性原則，工作的挑戰(zhàn)性對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展有牽引和提升功能。 13 / 15 員工參與可分為直接參與與間接參與兩種方式。（ 1）結(jié)構(gòu)性悖論（ 2）中介觀點(diǎn)的悖論（ 3）同一性悖論（ 4）權(quán)力悖論。 3) 降職。 紀(jì)律管理的概念、方式與原則？ 紀(jì)律管理是指針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行懲戒處理以及運(yùn)用正面的方式鼓勵(lì)，說(shuō)明員工遵守規(guī)章制度等一系列管理行為的總稱。 第二步部門(mén)經(jīng)理或人力資源經(jīng)理會(huì)同工會(huì)高一級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談。 1 員工關(guān)系第三方調(diào)節(jié)的原則 ？ （ 1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則 （ 2）查清事實(shí)，依法處理的原則 （ 3）當(dāng)事人在 適用法律上一律平等的原則。是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)用人單位與員工之間發(fā)生的爭(zhēng)議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動(dòng)。殘疾表現(xiàn)為永久性的部分或全部喪失勞動(dòng)能力。通過(guò)安全健康系統(tǒng)理論和原理的認(rèn)識(shí)和研究，提高現(xiàn)代安全健康管理的層次和水平。 (五 )事故致因理論。 如何進(jìn)行人性化安全健康管理方案設(shè)計(jì)？ 1) 把人作為安全健康管理最重要的因素記憶考慮。 1) 通過(guò)自我評(píng)估了解職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)。 1935 年梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一文，系統(tǒng)闡明了人群關(guān)系理論。核心是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源，通過(guò)挖掘能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部資源來(lái)確立自己的競(jìng)爭(zhēng)地位。 （ 1）強(qiáng)勢(shì)文化理論。 組織文化測(cè)量表： OCP、 OCQ、 OCAI、 VOCS量表。 （ 3）適應(yīng)型文化理論。 強(qiáng)制演化的動(dòng)力來(lái)自組織危機(jī)或外界壓力，表現(xiàn)為組織上層對(duì)組織文化的革新 過(guò)程。研究的核心問(wèn)題時(shí)組織的異質(zhì)性和組織之間的替代問(wèn)題。 按照職業(yè)安全講課管理體系的要求，組織機(jī)構(gòu)策劃的主要內(nèi)容是什么？ 1) 方針的策劃 2) 組織機(jī)構(gòu)的策劃 3) 目標(biāo)、指標(biāo)、管理方案的策劃 4) 運(yùn)行控制程序和應(yīng)急程序文件的策劃 5) 編制應(yīng)急預(yù)案與響應(yīng)程序 第十二章 組織文化 組織文化是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范，這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員，觀察、思考、感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。 5) 企業(yè)管理者要尊重每個(gè)員工的差異，在人員安排與崗位設(shè)置時(shí)既要看到每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)，又要看到他們的弱點(diǎn)；要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)其不足。五因素連鎖反應(yīng)構(gòu)成了事故。簡(jiǎn)述情緒如何影響安全健康行為。是人類安全健康管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)論和方法論，是人類職業(yè)安全健康文化之魂，是安全健康文化的核心。 職業(yè)傷害又稱職業(yè)事故，包括勞動(dòng)者在工作或勞動(dòng)過(guò)程中意外發(fā)生的或者與從事本職工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)可分為 ：調(diào)解、仲裁、訴訟。 無(wú)工會(huì)的申訴一般采用分步檢查系統(tǒng)、同業(yè)檢查系統(tǒng)、調(diào)查專員系統(tǒng)來(lái)處理員工的申訴。是指給員工一段時(shí)間離開(kāi)崗位帶薪反省，讓其考慮自己是否愿意遵守規(guī)章制度，以及是否愿意繼續(xù)為公司工作的方式。其中辭退一般是指由于組織要減少員工的數(shù)量，或在某種情況下由于員工個(gè)人方面的原因引起的組織解聘決定。 1) 晉升。 3) 比貨幣性薪酬更靈活。 員工關(guān)系和諧主要表現(xiàn)在內(nèi)部員工關(guān)系和諧 、外部 保障機(jī)制健全。職業(yè)流動(dòng)時(shí)職業(yè)生涯中位職業(yè)適應(yīng)而進(jìn)行的重要過(guò)程和環(huán)節(jié)。 職業(yè)生涯維度，也成職業(yè)生涯發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向，通常分為橫向和縱向兩種，橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，有助于擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)技術(shù) ，知識(shí)與經(jīng)歷，為進(jìn)一步精通某一專業(yè)打下較寬廣的基礎(chǔ)。 （ 2）家庭周期 。 第九章 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理 職業(yè)生涯的概念及其性質(zhì)？ 職業(yè)生涯又叫職業(yè)發(fā)展， 是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的愿望、活動(dòng)、行為、價(jià)值等的綜合。三是基于市場(chǎng)價(jià)值的長(zhǎng)期報(bào)酬：股票期權(quán)計(jì)劃。 2) 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部薪酬水平的結(jié)合。 薪酬水平及其影響因素。 2) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。 績(jī)效反饋即將績(jī)效考評(píng)的意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者。 2) 關(guān)鍵率事件法 。 EVA 是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲得者莫頓米勒和弗蘭克摸底利亞尼率先提出的，它提供了一個(gè)企業(yè)綜合業(yè)績(jī)的分析架構(gòu)， EVA 的核心是剩余收入，既公司稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)扣除資本成本后的利潤(rùn)余額。 B、“任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效”指標(biāo)體系。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織的收入分配、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)與戰(zhàn)略、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重相匹配，全面推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 一般的績(jī)效管理系統(tǒng) 則假定人 們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 10 / 15 人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)。 第七章 績(jī)效管理 什么是績(jī)效？績(jī)效的影響因素有哪些？ 績(jī)效是指員工的各項(xiàng)輸入（人力、物力、信息等）在一定時(shí)間與條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過(guò)程，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果，呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 第三層面是評(píng)估員工工作行為的變化。 （ 3） CIRO 模型。 （ 8）阿 什 里德模式 。 （ 4）持續(xù)發(fā)展 型模式 。 培訓(xùn)實(shí)施中包括哪幾種模式？他們各有什么特點(diǎn)？ （ 1）系統(tǒng)培訓(xùn)模式 。 （ 3） 從培訓(xùn)的對(duì)象來(lái)看有各層次、各職能的培訓(xùn)。 （ 5）模擬面談 。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求每位測(cè)評(píng)者都做一次領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)間花費(fèi)過(guò)多。 面試的特點(diǎn)：（ 1）面試內(nèi)容靈活（ 2）面試是雙向溝通的過(guò)程（ 3）面試對(duì)象的單一性（ 4）面試信息的復(fù)合性（ 5）面試判斷的直覺(jué)性 8 / 15 面試的題型：（ 1）背景型問(wèn)題（ 2）行為型問(wèn)題（ 3）智能性問(wèn)題（ 4）意愿型問(wèn)題（ 5）情境性問(wèn)題（ 6）壓迫型問(wèn)題 1 評(píng)價(jià)中心 是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)兩大類。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)包括三方面的內(nèi)容 （ 1）測(cè)評(píng)要素 。人員來(lái)源廣，針對(duì)性強(qiáng)，錄用中不摻雜人情關(guān)系，上崗效果也較好。 （ 2）員工引薦 。 （ 5）海氏工作分析法。比較適合在需要對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng) 價(jià)，而這些職位在任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、職位環(huán)境和職位所需要的技能差別都很大時(shí)采用。 工作設(shè)計(jì)：是指為有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工的需要，而對(duì)有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系進(jìn)行的設(shè)計(jì)。但這種方法可能存在一定的記錄 誤差或帶有自己的主觀色彩。主要用于大量的、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作。有以下三種技術(shù) 問(wèn)題回答分析技術(shù)、有效工時(shí)利用率分析技術(shù)、魚(yú)刺圖分析技術(shù) 工作分析的流程 ？ （ 1） 準(zhǔn)備階段 （ 2）調(diào)查階段 （ 3）分析階段 （ 4）完成階段 4個(gè)階段最終形成職位表述 工作分析 所收集的 信息 有哪些 內(nèi)容 ？ 6WIH： 1) 做什么 是指所從事的工作活動(dòng)。 5) 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系。 職責(zé)：是指特定的工作崗位所承擔(dān)的某些工作任務(wù)的集合。限制雇傭、解雇、鼓勵(lì)提前退休、減少員工工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)。 5 / 15 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1) 技能請(qǐng)單法 。 4) 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 ?？梢砸罁?jù)分析結(jié)果設(shè)定工作定額和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定人員編制。 是就橫向業(yè)務(wù)聯(lián)系分析組織調(diào)整設(shè)計(jì)問(wèn)題。 按組織的成長(zhǎng)過(guò)程，組織內(nèi)部環(huán)境分析可以分為歷史分析、成長(zhǎng)階段分析、現(xiàn)狀分析。 第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)？ 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)與診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是指以員工的職業(yè)生涯為對(duì)象的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。 狹義的是指專職組織的人力資源開(kāi)發(fā)，是指組織通過(guò)向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工的能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的連續(xù)工作。 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家中知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的趨勢(shì)已日漸明朗，企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)的生存模式也開(kāi)始隨之轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。 1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢(shì) 是什么 。 (2) 從研究對(duì)象上來(lái)區(qū)別，人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生 命周期；而人力資源管理面對(duì)的是狹義的人力資源，即面對(duì)工作中的人。 a 企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。 人力資本的張力主要是指人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。同這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類型變化如下：體 力型 — 一般文化型 — 專業(yè)科技型。 (3) 人口遷移。 (6) 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 為此，各國(guó)都根據(jù)其國(guó)情對(duì)人口進(jìn)行“勞動(dòng)年齡 ” 的劃分。其一兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。 勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在 ” 勞動(dòng)年齡“范圍之內(nèi)的人口 人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)作能力和專門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱。 廣義的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富