【正文】 面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人 的固定印象。 中央趨勢效應(yīng)，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸 心理在面試中的折射和反映。 誘導效應(yīng)，在由一個面試官小組進行面試時，經(jīng)驗不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng) 驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。 P244 8情景模擬性是評價中心的根本特點。 P262 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的 分析問題能力、語言表達能力以及說服能力等。 P268 8多項選擇問題，是讓被評價這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重 要性進行排序，主要考察被評價者分 析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。 P268 8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計 出一個或一些由考官指定的物體。 P268 8資源爭奪問題，適用于指定角色的無領(lǐng)導小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限 的資源進行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。 P269 90、針對性原則。公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進行設(shè)計。 P276 9系統(tǒng)性原則。公文筐測驗主要考察的 能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計多份公文，一份 公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。 P276 9關(guān)鍵性原則。根據(jù) ―二八 ‖原則，在工作中 20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了 80%的工作績效。 P276 9標準化原則。公文筐測驗的一個重要的缺點就是評分的主觀性強，容易造成評分的偏差， 為了客服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準確化，就必須在設(shè)計時盡量做到標準 化。 P276 9評估招聘工作有 3個標準：（ 1）有效性，（ 2）可靠性， (3)客觀性。 P338 9選擇率是指某職位計劃聘用的人數(shù)與這一職位實際報名人數(shù)的比率。 P341 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員 的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 P341 9計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完 成情況。 P341 9招聘的信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。 P352 9招聘效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，亦即實際測評結(jié)果所能夠達到測評 對象的實際程度是多少。 P352 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。 P13 一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（ 1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。 （ 2）員工優(yōu)秀。（ 3）有比較多的接受訓練的機會。（ 4）優(yōu)厚的薪水和福利。（ 5）開明的管理。（ 6）有完善的業(yè)績考評制度。（ 7）與自己口味相投的企業(yè)文化。 P15 招聘載體：（ 1）職業(yè)機構(gòu)介紹。（ 2）招聘洽談會。（ 3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣 告。（ 4）獵頭公司。（ 5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 P16 求職動機：（ 1）教育背景和家庭背景，（ 2）經(jīng)濟壓力，（ 3)自尊需要，（ 4）替代性的工作 機會，（ 5）職業(yè)期望 P51 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制 定和實現(xiàn)，（ 2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（ 3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，（ 4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。 P60 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果 評估。 P61 工作說明可以概括為 5個方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作范圍分析，（ 3）工 作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析，（ 5）工作過程分析。 P76 工作說明的主要功能有：（ 1）讓職工了解工作的大致情況，（ 2）建立工作程序和工作標 準，（ 3）闡明工作任務(wù)、責任與職權(quán)，（ 4）有助于員工的聘用與考核、培訓等。 P76 R?邁克斯和 C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三 種，即防御型 戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 P108 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補充初級崗位員 工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù)，三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。 P111 1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本 –招聘總費用 / 需招聘的總?cè)藬?shù)。 P114 1人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等； 招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品等； 甄選費用，如會務(wù)費、專家咨詢費、印刷費、體檢費 等； 聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。 P114 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) P114 1內(nèi)部招聘預算是企業(yè)進行招聘預算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。 P117 1招聘廣告要注意 AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。 P161 1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個別面試、小組面試與集體面試。 P214 1評價中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4個方面：（ 1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。（ 2）以通 過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來設(shè)計測評技術(shù)。（ 3）應(yīng)用與目標崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習。（ 4）由多名評價員共同做出評價。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導小組討論和有情 景性的無領(lǐng)導小組討論。 P266 1根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領(lǐng)導小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導小組討論 和不指定角色的無領(lǐng)導小組討論。 P266 根據(jù)小組成員在討論過程中的相 互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導小組討論分為競爭性的、合作性 的和競爭與合作相結(jié)合的。 P266 2無領(lǐng)導小組討論的缺點：（ 1）對討論題目的要求較高。（ 2）對評價者的要求較高。（ 3） 被評價者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。 P266 2無領(lǐng)導小組討論的試題形式可以分為 5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操 作性問題和資源爭奪問題。 P268 2公文筐設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則包括：（ 1）針對性原則。（ 2）系統(tǒng)性原則。（ 3）關(guān)鍵性原 則。（ 4）標準化原則。 P276 填空題 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 P5 招聘的目的主要有以下幾個方面： 吸引人才， 儲備人才， 3補充人才， 調(diào)節(jié)人 才 P5 招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。 P6 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。 P9 招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。第三， 可以展示公司形象。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（ 1）導向功能，（ 2）凝聚功能，（ 3） 激 勵功能，（ 4）穩(wěn)定功能。 P44 求職者的求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關(guān)系。 P51 德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四， 統(tǒng)計性。 P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等 3個部分。 P75 工作分析包含的要素有 7個，是指 6個 W和 1個 H。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 P77 1個人重點法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)、 指導線導 向崗位分析等方法。 P80 1一份實用性強的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（ 1）清晰明白，（ 2）具體細致，（ 3）簡明 扼要，（ 4）客觀。 P84 1招聘時間 =用人時間 –（招聘時間 +培訓時間） P106 1總費用主要包括以下內(nèi)容：人事費用、招募費用、甄選費用、聘用費用。 P114 1招聘預算應(yīng)包括內(nèi)部預算、外部預算和直接預算。 P117 1一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠 道的經(jīng)濟性；第三，招聘渠道的可行性。 P148 1 內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套 管理體系主要包括以下幾個方面：（ 1）完善的職務(wù)體系，（ 2）員工的職業(yè)生涯管理體系， （ 3）員工輪崗培訓，（ 4）接班人員。 P152 1熟人推薦是指當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘