【正文】 面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人 的固定印象。 中央趨勢(shì)效應(yīng)，是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸 心理在面試中的折射和反映。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng) 驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。 P244 8情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。 P262 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的 分析問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服能力等。 P268 8多項(xiàng)選擇問題，是讓被評(píng)價(jià)這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重 要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分 析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。 P268 8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì) 出一個(gè)或一些由考官指定的物體。 P268 8資源爭(zhēng)奪問題，適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限 的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。 P269 90、針對(duì)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。 P276 9系統(tǒng)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考察的 能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計(jì)多份公文，一份 公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力，各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。 P276 9關(guān)鍵性原則。根據(jù) ―二八 ‖原則，在工作中 20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了 80%的工作績(jī)效。 P276 9標(biāo)準(zhǔn)化原則。公文筐測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要的缺點(diǎn)就是評(píng)分的主觀性強(qiáng)，容易造成評(píng)分的偏差， 為了客服這一缺陷，盡量使評(píng)分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到標(biāo)準(zhǔn) 化。 P276 9評(píng)估招聘工作有 3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）有效性，（ 2）可靠性， (3)客觀性。 P338 9選擇率是指某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率。 P341 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說(shuō)明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員 的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 P341 9計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來(lái)反映新員工招聘計(jì)劃的完 成情況。 P341 9招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。 P352 9招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng) 對(duì)象的實(shí)際程度是多少。 P352 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。 P13 一般來(lái)說(shuō)，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（ 1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。 （ 2）員工優(yōu)秀。（ 3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。（ 4）優(yōu)厚的薪水和福利。（ 5）開明的管理。（ 6）有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。（ 7）與自己口味相投的企業(yè)文化。 P15 招聘載體：（ 1）職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹。（ 2）招聘洽談會(huì)。（ 3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣 告。（ 4）獵頭公司。（ 5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 P16 求職動(dòng)機(jī)：（ 1）教育背景和家庭背景，（ 2）經(jīng)濟(jì)壓力，（ 3)自尊需要，（ 4）替代性的工作 機(jī)會(huì)，（ 5）職業(yè)期望 P51 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制 定和實(shí)現(xiàn)，（ 2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求，（ 3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，（ 4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。 P60 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果 評(píng)估。 P61 工作說(shuō)明可以概括為 5個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作范圍分析，（ 3）工 作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析，（ 5）工作過程分析。 P76 工作說(shuō)明的主要功能有：（ 1）讓職工了解工作的大致情況，（ 2）建立工作程序和工作標(biāo) 準(zhǔn)，（ 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（ 4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。 P76 R?邁克斯和 C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三 種，即防御型 戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 P108 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級(jí)崗位員 工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)，三是獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。 P111 1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本 –招聘總費(fèi)用 / 需招聘的總?cè)藬?shù)。 P114 1人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等； 招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品等； 甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi) 等； 聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。 P114 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) P114 1內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。 P117 1招聘廣告要注意 AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。 P161 1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。 P214 1評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4個(gè)方面：（ 1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。（ 2）以通 過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)。（ 3）應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。（ 4）由多名評(píng)價(jià)員共同做出評(píng)價(jià)。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情 景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 P266 1根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 和不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 P266 根據(jù)小組成員在討論過程中的相 互關(guān)系，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性 的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。 P266 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：（ 1）對(duì)討論題目的要求較高。（ 2）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高。（ 3） 被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。 P266 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為 5種：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操 作性問題和資源爭(zhēng)奪問題。 P268 2公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括：（ 1）針對(duì)性原則。（ 2）系統(tǒng)性原則。（ 3）關(guān)鍵性原 則。（ 4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。 P276 填空題 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 P5 招聘的目的主要有以下幾個(gè)方面： 吸引人才， 儲(chǔ)備人才， 3補(bǔ)充人才， 調(diào)節(jié)人 才 P5 招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。 P6 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。 P9 招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。第三， 可以展示公司形象。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（ 1）導(dǎo)向功能，（ 2）凝聚功能，（ 3） 激 勵(lì)功能，（ 4）穩(wěn)定功能。 P44 求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。 P51 德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四， 統(tǒng)計(jì)性。 P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說(shuō)明、工作規(guī)范等 3個(gè)部分。 P75 工作分析包含的要素有 7個(gè)，是指 6個(gè) W和 1個(gè) H。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 P77 1個(gè)人重點(diǎn)法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、 指導(dǎo)線導(dǎo) 向崗位分析等方法。 P80 1一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說(shuō)明書應(yīng)符合下列要求：（ 1）清晰明白，（ 2）具體細(xì)致，（ 3）簡(jiǎn)明 扼要，（ 4）客觀。 P84 1招聘時(shí)間 =用人時(shí)間 –（招聘時(shí)間 +培訓(xùn)時(shí)間） P106 1總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 P114 1招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P117 1一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個(gè)特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠 道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。 P148 1 內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套 管理體系主要包括以下幾個(gè)方面：（ 1）完善的職務(wù)體系，（ 2）員工的職業(yè)生涯管理體系， （ 3）員工輪崗培訓(xùn)，（ 4）接班人員。 P152 1熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘