【正文】 ④ 確認(rèn)階段。 ③ 核心階段。這一階段的主要任務(wù)是面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少 應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地問答問題，雙方得以更加開放地溝通。有時(shí)候面試會(huì)分為初試與復(fù)試，甚至還有第三輪、第四輪面 試，這就需要工作人員分別制定各輪面試的時(shí)間。如果企業(yè)中有勝任的人未被選 用或提拔，即 ② 確定面試小組并對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并融入到其中。企業(yè)希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到企業(yè)所期望的要求。 ④ 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。 ② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。且多個(gè)被提升員工由于 ―彼得原理 ‖可能還不能很好適合工作，影響到組織真題的運(yùn)作效率和績(jī)效。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間 ―挖人才 ‖現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生 ―團(tuán)隊(duì)思維 ―現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在企 業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供了良好空間，在該企業(yè)里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，從而愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)發(fā)展更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)企業(yè)的原有了解，認(rèn)識(shí)到在企業(yè)中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 （ 3）對(duì)職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選。 （ 2）影響招聘渠道選擇 的外部因素 企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的 人來填補(bǔ)空缺，更重要的是處于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)、激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力，為老員工帶來新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)的管理水平越高，各項(xiàng)管理制度越規(guī)范， 就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過外部招聘來吸引人才。 ③ 企業(yè)的發(fā)展前景。在實(shí)踐中，采用不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯差異。 (10) 、參照校標(biāo)的選擇。因此，建立組織勝任素質(zhì)模式要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備。 (7) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企 業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí) 施，人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。 (4) 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對(duì)人的勝任素質(zhì)要求也隨之變 化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要 求、身體要求和心理要求。崗位說明書中還需包括有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工 作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、 各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、 工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的 編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。不同的薪酬福利會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生重要的影響；企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才還與企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個(gè)很重要的內(nèi)部因素。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。 （ 4） 技術(shù)進(jìn)步。勞動(dòng)力市場(chǎng)是實(shí)現(xiàn)人力資源配置的地方，通過對(duì)勞動(dòng)力需求和 供給的相互選擇而達(dá)到配置人力資源的目的，可以說勞動(dòng)力市場(chǎng)是招聘工作進(jìn)行的主要場(chǎng)所和前提條件。 2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) P262 （ 1）情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn) （ 2）就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性 （ 3）就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性 （ 4）就評(píng)價(jià)過程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) P266 （ 1）考察更具有全面性 （ 2）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) （ 3）具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì) （ 4）效率更高，節(jié)省時(shí)間 2討論題目的編制必須符合以下要求： P270 （ 1）結(jié)合你人崗位設(shè)計(jì)題目 （ 2）具有現(xiàn)實(shí)性和典型性 （ 3）立意深刻、內(nèi)容具體 （ 4）能夠引起爭(zhēng)辯 2公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) P274 （ 1）情景模擬性強(qiáng) （ 2）綜合性強(qiáng) （ 3）靈活性好，操作簡(jiǎn)便 （ 4）具有良好的制度 2公文筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn) P275 （ 1）成本較高 （ 2）評(píng)分難度較大 2管理游戲的操作步驟 P287 （ 1）向測(cè)評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語 （ 2）測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)備 （ 3）測(cè)評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤? （ 4）測(cè)評(píng)者評(píng)分 （ 5）測(cè)評(píng)者討論總結(jié) 2員工錄用的原則 P306 （ 1）因事?lián)袢?，知識(shí)識(shí)人 （ 2）任人唯賢，知人善用 （ 3）用人不疑，疑人不用 （ 4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 2企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn) Ｐ 313 （ 1）降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn) （ 2）避免企業(yè)及公司認(rèn)為造成的不必要的名譽(yù)損失 （ 3）提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本 （ 4）為公司人力資源的其他工作提供人才保障方 面的資料支持 招聘評(píng)估的作用 P338 （ 1）有利于節(jié)省組織開支 （ 2）有利于提高招聘工作質(zhì)量 （ 3）有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量 （ 4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題 論述題 影響企業(yè)招聘的外部因素 P35 （ 1） 國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)。 （ 4）與我相似效應(yīng)。 （ 3）宣傳公司。 （ 2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則。 （ 2）確定合適的招聘來源。 （ 2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。 （ 2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。 （ 2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。 合適的招聘渠道的特征 P107 第一、 招聘渠道的雙重目的性。 (3) 對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。 再次，選擇招聘的渠道。 （ 4） 有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。 P343 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 P202 1面試：是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其 素質(zhì)、能力與應(yīng)聘 動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。 P152 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員， 供人力資源部門進(jìn)行選擇和 考核的一種方法。 P113 以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 工作規(guī)范：就是指完成 一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。 P4 招聘管理：就是對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)， 并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。（ 2）針對(duì)性。 P212 2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。 P171 申請(qǐng)表有以下特征：（ 1）節(jié)省時(shí)間，（ 2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（ 3）提供后續(xù)選擇 的參考，（ 4）給申請(qǐng)者提供過 一個(gè)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。 P117 1一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個(gè)特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠 道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。 P77 1個(gè)人重點(diǎn)法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、 指導(dǎo)線導(dǎo) 向崗位分析等方法。第四， 統(tǒng)計(jì)性。 P44 求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。 P9 招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。（ 3）關(guān)鍵性原 則。（ 3） 被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。 P266 1根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（ 2）以通 過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)。 P114 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) P1