【正文】 目標(biāo)明確的條件下，進行探索、設(shè)計和運用的。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模式推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。(8) 時間的資源要求。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照校標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)桿崗位的“標(biāo)桿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于朝陽行業(yè)，整體發(fā)展趨勢良好，外部招聘對應(yīng)聘者吸引力較大?？杖甭毼坏男再|(zhì)就成為決定招聘渠道選擇的靈魂，它決定了招聘什么樣的人以及通過何種渠道進行招聘。（5）參與測試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計和測試工作。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。 ②企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，很快能勝任工作。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機會，因此能夠使員工在企業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實現(xiàn)的滿足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供了良好空間，在該企業(yè)里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，從而愿意為企業(yè)貢獻自己的全部才智和能力。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。②外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。企業(yè)希望能夠比較準(zhǔn)確地測試應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到企業(yè)所期望的要求。如果企業(yè)中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展的機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時間段。核心階段是整個面試中最為重要的階段。1評價中心技術(shù)的一般操作流程 （1）確定目標(biāo)。（5）設(shè)計評價方案。（9）知道被評價人員。 （3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。 （7）與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在。 （6）謹(jǐn)慎看待推薦信的價值。1背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題 （1）在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查這事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。（8）選擇被評價人員。（4）選擇評價中心技術(shù)。這一階段應(yīng)該給應(yīng)聘者提問的機會，面試官向其提供有關(guān)工作和公司情況的信息，使應(yīng)聘者在離開時形成關(guān)于公司和崗位的更為完整的概念。另外，給應(yīng)聘者多發(fā)言的機會可以避免面試官向應(yīng)聘者透露過多的有關(guān)公司和崗位的信息，是面試官在面試過程中掌握主動權(quán)。 ③面試時間與地點的確認(rèn)。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸來判斷候選人是否符合空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣能經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因而做出不準(zhǔn)確的判斷，進而增加決策風(fēng)險。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結(jié)。外部招聘是一種有效的對外交流方式，會起到廣告的作用?！氨静恐圃臁毙枰偁帲偁幍慕Y(jié)果是失敗者占多數(shù)。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力，物力和財力，而且招聘的速度快。內(nèi)部招聘的利弊分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點： ①能夠有效地激勵員工。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計人員招聘中選拔、測試評價的方法和工具以及測試內(nèi)容。（3）對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進行評判、初選。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，更重要的是處于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點、激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭對手。③ 企業(yè)的發(fā)展前景。(10) 、參照校標(biāo)的選擇。(7) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。(4) 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。包括工作團隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會員工提供更多發(fā)展機會和上升空間，在面臨的機遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個很重要的內(nèi)部因素。（4） 技術(shù)進步。2評價中心技術(shù)的特點 （1）情景模擬性是評價中心的根本特點 （2）就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性 （3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性 （4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點 （1）考察更具有全面性 （2）具有生動的人際互動效應(yīng) （3）具有真實誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會 （4）效率更高，節(jié)省時間2討論題目的編制必須符合以下要求： （1）結(jié)合你人崗位設(shè)計題目 （2）具有現(xiàn)實性和典型性（3）立意深刻、內(nèi)容具體（4）能夠引起爭辯2公文筐測驗的優(yōu)點 （1）情景模擬性強（2）綜合性強（3）靈活性好，操作簡便（4）具有良好的制度2公文筐測驗的缺點 （1）成本較高（2）評分難度較大2管理游戲的操作步驟 （1）向測評對象宣讀游戲指導(dǎo)語（2）測評對象的準(zhǔn)備（3）測評對象游戲?qū)嵤?）測評者評分（5）測評者討論總結(jié)2員工錄用的原則 （1）因事?lián)袢?，知識識人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助2企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點　（1）降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險（2）避免企業(yè)及公司認(rèn)為造成的不必要的名譽損失（3）提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本（4）為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持招聘評估的作用 （1）有利于節(jié)省組織開支（2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題論述題 影響企業(yè)招聘的外部因素 （1） 國家有關(guān)的法律法規(guī)。（3）宣傳公司。（2）確定合適的招聘來源。（2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。 合適的招聘渠道的特征 第一、 招聘渠道的雙重目的性。再次，選擇招聘的渠道。 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。 工作規(guī)范：就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。（2）針對性。 申請表有以下特征：（1）節(jié)省時間，（2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（3）提供后續(xù)選擇的參考，（4）給申請者提供過一個機會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。1個人重點法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 求職者的求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關(guān)系。（3）關(guān)鍵性原則。1根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù)產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) 1內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進行招聘預(yù)算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比重。 求職動機：（1）教育背景和家庭背景，（2）經(jīng)濟壓力，（3)自尊需要，（4）替代性的工作機會，（5）職業(yè)期望 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)，（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（5）開明的管理。 9計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。公文筐測驗主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。 8情景模擬性是評價中心的根本特點。其中評價階段由兩個方面構(gòu)成，一方面是面試官對應(yīng)聘者的評價；另一方面是對面試工作的績效考評。7角色扮演。6價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。 招聘渠道的可行性。5直接預(yù)算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費用等。 5知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計的法律指導(dǎo)線來進行分析的方法。 3直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工作。 2主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預(yù)測。 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意思，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。組織在實施招聘計劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。 招聘主體 招聘對象 合法性原則。 1《勞動合同法》于2008年1月1日起實施。