【正文】 場所和前提條件。（4） 技術(shù)進(jìn)步。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個很重要的內(nèi)部因素。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會員工提供更多發(fā)展機(jī)會和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展。不同的薪酬福利會對企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生重要的影響；企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才還與企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會有關(guān)。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。崗位說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。(4) 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施，人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。(7) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。因此，建立組織勝任素質(zhì)模式要花費(fèi)大量的時間和不菲的資源，組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。(10) 、參照校標(biāo)的選擇。在實(shí)踐中，采用不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯差異。③ 企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)的管理水平越高，各項管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過外部招聘來吸引人才。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是處于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)、激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭對手。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素企業(yè)在選擇招聘渠道時還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境。（3）對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選。（7）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計人員招聘中選拔、測試評價的方法和工具以及測試內(nèi)容。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。內(nèi)部招聘的利弊分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①能夠有效地激勵員工。企業(yè)對內(nèi)部招聘的員工比較熟悉，招聘一些關(guān)鍵的管理人員時，能減少 由于對應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力，物力和財力，而且招聘的速度快。一個善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善用的企業(yè)必定能在其員工中形成良好的競爭氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的企業(yè)文化?！氨静恐圃臁毙枰偁?，而競爭的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。外部優(yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對機(jī)會成本的巨大浪費(fèi)。外部招聘是一種有效的對外交流方式，會起到廣告的作用。③更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。與內(nèi)部招聘相比，無論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶，才能完成這個社會化的過程。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸來判斷候選人是否符合空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣能經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑蚨龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加決策風(fēng)險。有了詳細(xì)的面試方案、面試問題和標(biāo)準(zhǔn)化的面試記錄標(biāo)準(zhǔn)，面試官才能夠在面試中對應(yīng)聘者進(jìn)行針對性的、細(xì)致的測評。 ③面試時間與地點(diǎn)的確認(rèn)。 （2）面試實(shí)施階段 ①關(guān)系建立階段。另外，給應(yīng)聘者多發(fā)言的機(jī)會可以避免面試官向應(yīng)聘者透露過多的有關(guān)公司和崗位的信息，是面試官在面試過程中掌握主動權(quán)。應(yīng)聘者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試官基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項關(guān)鍵勝任能力做出評價，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對應(yīng)聘者做出錄用決定。這一階段應(yīng)該給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，面試官向其提供有關(guān)工作和公司情況的信息，使應(yīng)聘者在離開時形成關(guān)于公司和崗位的更為完整的概念。（2）工作分析。（4）選擇評價中心技術(shù)。（6）選擇評價人員。（8）選擇被評價人員。（10）實(shí)施評價中心。1背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題 （1）在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查這事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。因?yàn)槿绻麑ζ溥M(jìn)行背景調(diào)查會對人才造成嚴(yán)重的影響。 （6）謹(jǐn)慎看待推薦信的價值。 （8）如果覺得對方似乎有意回避某些問題時，仍然應(yīng)該鍥而不舍地追究，并誠懇地告知對方，之所以如此執(zhí)著，無非是希望確定這個錄用的決定對公司即求職者雙方都是最合適的選擇。 （7）與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時也是難以避免的。 （3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。（11）報告和反饋評價結(jié)果。（9）知道被評價人員。（7）培訓(xùn)評價人員。（5）設(shè)計評價方案。（3）確定評價標(biāo)準(zhǔn)。1評價中心技術(shù)的一般操作流程 （1）確定目標(biāo)。由于封閉式問題會對應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性，使其按面試官希望聽到的答案進(jìn)行回答，因此這一階段的提問應(yīng)以開放性問題為主，對在核心階段中獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任力的評價與判斷進(jìn)行確認(rèn)。核心階段是整個面試中最為重要的階段。 ②導(dǎo)入階段。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時間段。簡單的面試一般由一兩位面試官主持進(jìn)行，但是以小組形式進(jìn)行的面試，公司一般指定一個面試小組。如果企業(yè)中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展的機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長的時間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并融入到其中。企業(yè)希望能夠比較準(zhǔn)確地測試應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到企業(yè)所期望的要求。④可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。②外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。且多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不能很好適合工作，影響到組織真題的運(yùn)作效率和績效。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊思維“現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會，因此能夠使員工在企業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供了良好空間，在該企業(yè)里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，從而愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。內(nèi)部招聘的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個對自己職業(yè)發(fā)展更負(fù)責(zé)任的機(jī)會，內(nèi)部招聘的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工，他們基于對企業(yè)的原有了解，認(rèn)識到在企業(yè)中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會。 ②企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，很快能勝任工作。（8）激發(fā)通知并幫助錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等各項手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。（5）參與測試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計和測試工作。用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé) (1) 負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報批?？杖甭毼坏男再|(zhì)就成為決定招聘渠道選擇的靈魂，它決定了招聘什么樣的人以及通過何種渠道進(jìn)行招聘。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過外部招聘的方式不斷提高門檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于朝陽行業(yè)，整體發(fā)展趨勢良好，外部招聘對應(yīng)聘者吸引力較大。② 企業(yè)的形象。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照校標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)桿崗位的“標(biāo)桿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　?8) 時間的資源要求。“無邊界工作”“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書有原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模式推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。高績效的團(tuán)隊發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作效率。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計和運(yùn)用的。包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。無論哪個企業(yè)，在企業(yè)的各個主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域都會制定相關(guān)的政策，就人力資源管理來說，也有相應(yīng)的諸多政策