【正文】 場(chǎng)所和前提條件。（4） 技術(shù)進(jìn)步。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個(gè)很重要的內(nèi)部因素。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展。不同的薪酬福利會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生重要的影響；企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才還與企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)。包括工作的名稱(chēng)、編號(hào)、工作所屬部門(mén)或班組、工作地位、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期、編寫(xiě)人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。崗位說(shuō)明書(shū)中還需包括有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。主要說(shuō)明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對(duì)人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。(4) 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施，人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。(7) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。因此，建立組織勝任素質(zhì)模式要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備。(10) 、參照校標(biāo)的選擇。在實(shí)踐中，采用不同類(lèi)型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯差異。③ 企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)的管理水平越高，各項(xiàng)管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過(guò)外部招聘來(lái)吸引人才。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來(lái)填補(bǔ)空缺，更重要的是處于管理考慮，通過(guò)招聘增加新鮮血液，帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)、激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力，為老員工帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境。（3）對(duì)職位候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選。（7）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中選拔、測(cè)試評(píng)價(jià)的方法和工具以及測(cè)試內(nèi)容。（6）為用人部門(mén)的錄用決策提供咨詢(xún)服務(wù)。內(nèi)部招聘的利弊分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①能夠有效地激勵(lì)員工。企業(yè)對(duì)內(nèi)部招聘的員工比較熟悉，招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，能減少 由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評(píng)價(jià)、測(cè)試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力，物力和財(cái)力，而且招聘的速度快。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善用的企業(yè)必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的企業(yè)文化?！氨静恐圃臁毙枰?jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。外部招聘是一種有效的對(duì)外交流方式，會(huì)起到廣告的作用。③更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。外部招聘可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。與內(nèi)部招聘相比，無(wú)論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，來(lái)自外部的員工通常需要比較長(zhǎng)的時(shí)間去了解企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶，才能完成這個(gè)社會(huì)化的過(guò)程。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸來(lái)判斷候選人是否符合空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣能經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑蚨龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加決策風(fēng)險(xiǎn)。有了詳細(xì)的面試方案、面試問(wèn)題和標(biāo)準(zhǔn)化的面試記錄標(biāo)準(zhǔn)，面試官才能夠在面試中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行針對(duì)性的、細(xì)致的測(cè)評(píng)。 ③面試時(shí)間與地點(diǎn)的確認(rèn)。 （2）面試實(shí)施階段 ①關(guān)系建立階段。另外，給應(yīng)聘者多發(fā)言的機(jī)會(huì)可以避免面試官向應(yīng)聘者透露過(guò)多的有關(guān)公司和崗位的信息，是面試官在面試過(guò)程中掌握主動(dòng)權(quán)。應(yīng)聘者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試官基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià)，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者做出錄用決定。這一階段應(yīng)該給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，面試官向其提供有關(guān)工作和公司情況的信息，使應(yīng)聘者在離開(kāi)時(shí)形成關(guān)于公司和崗位的更為完整的概念。（2）工作分析。（4）選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)。（6）選擇評(píng)價(jià)人員。（8）選擇被評(píng)價(jià)人員。（10）實(shí)施評(píng)價(jià)中心。1背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題 （1）在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查這事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這個(gè)證明文件是非常重要的。因?yàn)槿绻麑?duì)其進(jìn)行背景調(diào)查會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響。 （6）謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值。 （8）如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些問(wèn)題時(shí)，仍然應(yīng)該鍥而不舍地追究，并誠(chéng)懇地告知對(duì)方，之所以如此執(zhí)著，無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)公司即求職者雙方都是最合適的選擇。 （7）與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來(lái)意，明確地告知對(duì)方自己的目的所在。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)也是難以避免的。 （3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。（11）報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。（9）知道被評(píng)價(jià)人員。（7）培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員。（5）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案。（3）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作流程 （1）確定目標(biāo)。由于封閉式問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性，使其按面試官希望聽(tīng)到的答案進(jìn)行回答，因此這一階段的提問(wèn)應(yīng)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，對(duì)在核心階段中獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任力的評(píng)價(jià)與判斷進(jìn)行確認(rèn)。核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。 ②導(dǎo)入階段。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時(shí)間段。簡(jiǎn)單的面試一般由一兩位面試官主持進(jìn)行，但是以小組形式進(jìn)行的面試，公司一般指定一個(gè)面試小組。如果企業(yè)中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并融入到其中。企業(yè)希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到企業(yè)所期望的要求。④可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。②外部招聘能夠帶來(lái)新理念、新技術(shù)。且多個(gè)被提升員工由于“彼得原理”可能還不能很好適合工作，影響到組織真題的運(yùn)作效率和績(jī)效。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的協(xié)作。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維“現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在企業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_(kāi)拓自己的職業(yè)生涯過(guò)程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供了良好空間，在該企業(yè)里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，從而愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)發(fā)展更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)企業(yè)的原有了解，認(rèn)識(shí)到在企業(yè)中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 ②企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解，很快能勝任工作。（8）激發(fā)通知并幫助錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（4）負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。（5）參與測(cè)試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作。用人部門(mén)經(jīng)理人員在招聘過(guò)程中的主要職責(zé) (1) 負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批。空缺職位的性質(zhì)就成為決定招聘渠道選擇的靈魂，它決定了招聘什么樣的人以及通過(guò)何種渠道進(jìn)行招聘。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過(guò)外部招聘的方式不斷提高門(mén)檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于朝陽(yáng)行業(yè)，整體發(fā)展趨勢(shì)良好，外部招聘對(duì)應(yīng)聘者吸引力較大。② 企業(yè)的形象。而對(duì)另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照校標(biāo)獲取困難，選擇出來(lái)的標(biāo)桿崗位的“標(biāo)桿”不能有效“測(cè)量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　?8) 時(shí)間的資源要求?！盁o(wú)邊界工作”“無(wú)邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說(shuō)明書(shū)有原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模式推廣將會(huì)遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作效率。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的。包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。簡(jiǎn)要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)，在企業(yè)的各個(gè)主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域都會(huì)制定相關(guān)的政策，就人力資源管理來(lái)說(shuō)，也有相應(yīng)的諸多政策