【正文】 象，這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個(gè)很重要的內(nèi)部因素。企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源招聘的影響主要反映在三個(gè)方面：第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加。（4） 技術(shù)進(jìn)步。經(jīng)濟(jì)環(huán)境即能影響一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，也能影響企業(yè)未來的發(fā)展以及組織中的招聘管理活動(dòng)。勞動(dòng)力市場是實(shí)現(xiàn)人力資源配置的地方，通過對(duì)勞動(dòng)力需求和供給的相互選擇而達(dá)到配置人力資源的目的，可以說勞動(dòng)力市場是招聘工作進(jìn)行的主要場所和前提條件。國家有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)是影響企業(yè)招聘活動(dòng)的主要外部因素之一。2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) （1）情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn) （2）就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性 （3）就測評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性 （4）就評(píng)價(jià)過程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) （1）考察更具有全面性 （2）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) （3）具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì) （4）效率更高，節(jié)省時(shí)間2討論題目的編制必須符合以下要求： （1）結(jié)合你人崗位設(shè)計(jì)題目 （2）具有現(xiàn)實(shí)性和典型性（3）立意深刻、內(nèi)容具體（4）能夠引起爭辯2公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) （1）情景模擬性強(qiáng)（2）綜合性強(qiáng)（3）靈活性好，操作簡便（4）具有良好的制度2公文筐測驗(yàn)的缺點(diǎn) （1）成本較高（2）評(píng)分難度較大2管理游戲的操作步驟 （1）向測評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語（2）測評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)備（3）測評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤?）測評(píng)者評(píng)分（5）測評(píng)者討論總結(jié)2員工錄用的原則 （1）因事?lián)袢?，知識(shí)識(shí)人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助2企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)?。?）降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)（2）避免企業(yè)及公司認(rèn)為造成的不必要的名譽(yù)損失（3）提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本（4）為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持招聘評(píng)估的作用 （1）有利于節(jié)省組織開支（2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題論述題 影響企業(yè)招聘的外部因素 （1） 國家有關(guān)的法律法規(guī)。 （6）中央趨勢效應(yīng)。 （4）與我相似效應(yīng)。 （2）暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。（3）宣傳公司。1高效、完整的面試應(yīng)該包括以下3個(gè)目標(biāo)： (1) 為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)，評(píng)估應(yīng)聘者的能力和對(duì)所應(yīng)聘者職位的態(tài)度。（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則。（4）選擇對(duì)用的媒體發(fā)布信息。（2）確定合適的招聘來源。（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合人員的同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。（2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。（4）招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。（4）確定人員招聘條件。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。第三、 招聘渠道的可行性。 合適的招聘渠道的特征 第一、 招聘渠道的雙重目的性。(5) 人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。(3) 對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題 (1) 將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠道。 招聘管理的原則 （1） 合法性原則（2） 公平競爭原則（3） 公開原則（4） 真實(shí)性原則（5） 全面性原則（6） 人崗匹配、用人所長原則（7） 效率原則（8） 內(nèi)外兼顧原則 招聘管理的特點(diǎn) （1） 招聘管理日益戰(zhàn)略化（2） 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)（3） 招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新（4） 招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切（5） 招聘工作已下放到職能部門（6） 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化（7） 招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)（8） 招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束 招聘流程制定的步驟 （1） 填表（2） 準(zhǔn)備材料（3） 選擇招聘渠道（4） 填寫登記表（5） 初步篩選（6） 初試（7） 復(fù)選 招聘的一般流程 （1） 制定招聘計(jì)劃（2） 報(bào)批招聘計(jì)劃（3） 實(shí)施招聘計(jì)劃（4） 甄選（5） 體檢和錄用（6） 招聘評(píng)估 建立勝任素質(zhì)模型的步驟如下： (1) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)(2) 選取分析效樣本(3) 獲取效標(biāo)本樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料(4) 建立勝任素質(zhì)模型(5) 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程 首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。（4） 有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。（2） 有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)、并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。 1面試：是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。 1網(wǎng)絡(luò)招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。 1內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺。 以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 勝任素質(zhì)：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。 工作規(guī)范：就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。 人力資源規(guī)矩：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 招聘管理：就是對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。 2撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則：（1）真實(shí)客觀原則，（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫，（3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。（2）針對(duì)性。 2就測評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性。 2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。 2人員選拔方式，面試具有以下明顯特點(diǎn)：（1）直接性，（2）雙向性，（3）主觀性。 申請(qǐng)表有以下特征：（1）節(jié)省時(shí)間，（2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（3）提供后續(xù)選擇的參考，（4）給申請(qǐng)者提供過一個(gè)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。這套管理體系主要包括以下幾個(gè)方面：（1）完善的職務(wù)體系，（2）員工的職業(yè)生涯管理體系，（3）員工輪崗培訓(xùn)，（4）接班人員。 P1171一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個(gè)特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。 1招聘時(shí)間=用人時(shí)間–（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間） 1總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。1個(gè)人重點(diǎn)法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 工作分析包含的要素有7個(gè)，是指6個(gè)W和1個(gè)H。第四，統(tǒng)計(jì)性。第二，可以集思廣益。 求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。第三，可以展示公司形象。 招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。 填空題 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 招聘的目的主要有以下幾個(gè)方面：吸引人才，儲(chǔ)備人才，3補(bǔ)充人才，調(diào)節(jié)人才 P5 招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。（3）關(guān)鍵性原則。 2公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括：（1）針對(duì)性原則。（3）被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：（1）對(duì)討論題目的要求較高。1根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（4）由多名評(píng)價(jià)員共同做出評(píng)價(jià)。（2）以通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來設(shè)計(jì)測評(píng)技術(shù)。1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù)產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) 1內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本–招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。 P76 R??邁克斯和C?斯諾 按照企業(yè)