【正文】 讓對方確信你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是哪一項職務(wù)，好讓對方可以就事論事地評論。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。 （4）對在職人員的調(diào)查要特別謹慎，難度也比較大。撰寫評估報告，給被評價這適當?shù)慕Y(jié)果反饋，同時追蹤收集相關(guān)資料，衡量評價中心結(jié)果的信度和效度，進一步改進評價中心流程。讓被評價者了解評價中心的整個流程安排，包括其中運用的各種活動以及評價人員對他們進行評估所依據(jù)的維度和標準。重視評價人員的培訓工作，保證他們了解評價中心的整個流程甚至其中的許多實施的細節(jié)，理解測評維度，訓練他們觀察、記錄、評估升職撰寫評估報告的能力。把設(shè)計和選擇好的活動進行組織和安排，以求評價中心流程順利進行并達到良好的效果。即明確目標崗位的素質(zhì)要求，實在工作分析的基礎(chǔ)上確定出勝任待評價職位所需要的關(guān)鍵能力、特征或者維度。確定評價中心用于選拔、提升還是培訓，或是其他的人力資源工作目標。 ⑤結(jié)束階段。在核心階段，面試官將著重收集應(yīng)聘者核心勝任力的信息。這一階段的主要提問可以開放性問題為主，向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的、會有所準備的問題。并且面試官應(yīng)該為面試留下充足的時間，避免與其他重要工作的時間相沖突。面試官基本由人力資源不經(jīng)理、空缺職位部門經(jīng)理、從事空缺職位相關(guān)工作人員以及參與設(shè)計面試方案和面試問題的人員等構(gòu)成。面試的基本程序 （1）前期準備階段 ①進行職務(wù)分析確定崗位的職責、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，在此基礎(chǔ)上設(shè)計面試方案與面試問題，并制定面試所需的各種材料。④決策風險大。②外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能由幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。從“外部引進”的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的、大膽的視野，而少有的主觀偏見。外部招聘的利弊分析 （1）外部招聘的優(yōu)點： ①有利于樹立良好的企業(yè)形象。③失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。②可能造成內(nèi)部矛盾。⑦有助于企業(yè)文化的形成。 ⑤節(jié)約招聘成本。③能降低招聘風險。（9）向未被錄用的落選者表達誠意并委婉地拒絕，進行招聘評估并負責人力資源規(guī)劃的修訂。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責 (1) 負責對外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（6）參與真實錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（2）草擬招聘職務(wù)（崗位）的工作說明書和任職資格（提出錄用標準）。此外，企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗等，都會影響到企業(yè)對招聘渠道的選擇。⑥ 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。④ 企業(yè)的管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風格。企業(yè)在公眾心目中的聲譽及其社會形象也會影響企業(yè)招聘活動的效果。招聘渠道選擇的影響 （1） 影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素① 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的勝任素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎(chǔ)工程”，而一項基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(5) 高素質(zhì)人力資源管理人員的實施。因此，要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的自主管理模式。(2) 組織文化的包容性。（9）工作要求。（7）工作的績效標準。（5）內(nèi)外軟性環(huán)境。 （3）工作活動和程序。崗位說明書的內(nèi)容： （1）工作標識。（6） 企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會。一般人都會著眼于長遠，偏向于比較好的行業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)。（3） 企業(yè)文化。（2） 企業(yè)的形象。第二，技術(shù)進步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。國家宏觀經(jīng)濟形式往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其是影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量。（2） 勞動力市場的狀況。 （7）誘導(dǎo)效應(yīng)。 （3）順序效應(yīng)。（2）讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進一步了解。1企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則 （1）高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則（2）外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3）快速成長期的企業(yè)應(yīng)當廣開外部渠道（4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式（5）內(nèi)部招聘的公平原則 1篩選個人簡歷的要單 （1）分析簡歷構(gòu)成（2）重點看客觀內(nèi)容（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象1提高筆試有效性應(yīng)注意的問題 （1）命題要恰當。1招聘渠道的選擇步驟 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點。1招聘渠道選擇的原則 (1) 時效性原則（2）針對性原則（3）經(jīng)濟性原則1人員成功招聘的意義 （1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作。1招聘地點策略的影響因素 （1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。確定人員招聘條件的步驟 （1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點應(yīng)該是馬上將要離職的人進行面談。(6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。(2) 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當前人力資源管理實踐中的作用。其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。（3） 有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。 2招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用。 1心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。1崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。 招聘預(yù)算：是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。 崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 2角色扮演法的優(yōu)勢：（1）逼真性。2情境模擬主要包括以下幾種方法：（1）公文處理測試，（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（3）管理游戲，（4）角色扮演。 1熟人推薦是指當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。P1141招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。第三，匿名性。 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（1）導(dǎo)向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵功能，（4）穩(wěn)定功能。 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。（2）系統(tǒng)性原則。（2）對評價者的要求較高。1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 1評價中心的內(nèi)涵可以歸納為以下4個方面：（1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。 1人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品等；甄選費用，如會務(wù)費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等；聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。 工作說明的主要功能有：（1）讓職工了解工作的大致情況，（2）建立工作程序和工作標準，（3）闡明工作任務(wù)、責任與職權(quán)，（4）有助于員工的聘用與考核、培訓等。（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 招聘載體：（1）職業(yè)機構(gòu)介紹。（4）優(yōu)厚的薪水和福利。 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 9標準化原則。9系統(tǒng)性原則。8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個面試官小組進行面試時，經(jīng)驗不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。 8WASP模型：W——歡迎（Wele）；A——提問（Ask questions)；S——提供信息并允許應(yīng)聘者題問題（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P——離開公司（Part pany） 8一個結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評價與總結(jié)階段。 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進行面試，需要同時對各個應(yīng)聘者做出評價。是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。 7公文處理測試也叫文件筐測試。 6相關(guān)知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟、社會、法律、科技等知識。6針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。 5外部預(yù)算主要包括咨詢費、外聘專家勞務(wù)費、差旅費等