【正文】 。（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）5自我認(rèn)識——對自己身份的知覺和評價。 50、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。 4工作要求。 4工作活動和程序。 4工作標(biāo)識。 擴(kuò)展關(guān)鍵技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 3訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。 3觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。 2回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 2環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 2從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。 1導(dǎo)向功能，即通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。 1《勞動合同法》于2008年1月1日起實(shí)施。 1真實(shí)性原則。 招聘主體 招聘對象 合法性原則。 甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則。1在《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團(tuán)體意思，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。 2從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。 2主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。 2檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。 3直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。3問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項(xiàng)目。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。 5知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威） 5特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式。5直接預(yù)算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。 6招聘渠道具有目的性。 招聘渠道的可行性。 6經(jīng)濟(jì)性原則，選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。6價值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。在這種測試方法中，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。7角色扮演。 7集體面試是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。其中評價階段由兩個方面構(gòu)成，一方面是面試官對應(yīng)聘者的評價；另一方面是對面試工作的績效考評。 順序效應(yīng)，人們所得到的評價往往與他們的出場順序有關(guān)。 8情景模擬性是評價中心的根本特點(diǎn)。8資源爭奪問題，適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。公文筐測驗(yàn)主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計(jì)多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。公文筐測驗(yàn)的一個重要的缺點(diǎn)就是評分的主觀性強(qiáng)，容易造成評分的偏差，為了客服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化。 9計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。 一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。（5）開明的管理。（2）招聘洽談會。 求職動機(jī)：（1）教育背景和家庭背景，（2）經(jīng)濟(jì)壓力，（3)自尊需要，（4）替代性的工作機(jī)會，（5）職業(yè)期望 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。 P76 R??邁克斯和C?斯諾 按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù)產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) 1內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。（2）以通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來設(shè)計(jì)測評技術(shù)。1根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。（3）關(guān)鍵性原則。 招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。 求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。第四，統(tǒng)計(jì)性。1個人重點(diǎn)法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 P1171一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。 申請表有以下特征：（1）節(jié)省時間，（2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（3）提供后續(xù)選擇的參考，（4）給申請者提供過一個機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。 2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。（2）針對性。 招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。 工作規(guī)范：就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。 以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。 1面試：是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。（4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。再次，選擇招聘的渠道。(3) 對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。 合適的招聘渠道的特征 第一、 招聘渠道的雙重目的性。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個因素是招聘的職位。（2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。（2）確定合適的招聘來源。（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計(jì)分準(zhǔn)則。（3）宣傳公司。 （4）與我相似效應(yīng)。2評價中心技術(shù)的特點(diǎn) （1）情景模擬性是評價中心的根本特點(diǎn) （2）就技術(shù)運(yùn)用而言，評價中心具有綜合性 （3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性 （4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) （1）考察更具有全面性 （2）具有生動的人際互動效應(yīng) （3）具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評價者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會 （4）效率更高，節(jié)省時間2討論題目的編制必須符合以下要求： （1）結(jié)合你人崗位設(shè)計(jì)題目 （2）具有現(xiàn)實(shí)性和典型性（3）立意深刻、內(nèi)容具體（4）能夠引起爭辯2公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) （1）情景模擬性強(qiáng)（2）綜合性強(qiáng)（3）靈活性好，操作簡便（4）具有良好的制度2公文筐測驗(yàn)的缺點(diǎn) （1）成本較高（2）評分難度較大2管理游戲的操作步驟 （1）向測評對象宣讀游戲指導(dǎo)語（2）測評對象的準(zhǔn)備（3）測評對象游戲?qū)嵤?）測評者評分（5）測評者討論總結(jié)2員工錄用的原則 （1）因事?lián)袢耍R識人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助2企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)?。?）降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險（2）避免企業(yè)及公司認(rèn)為造成的不必要的名譽(yù)損失（3）提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本（4）為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持招聘評估的作用 （1）有利于節(jié)省組織開支（2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題論述題 影響企業(yè)招聘的外部因素 （1） 國家有關(guān)的法律法規(guī)。勞動力市場是實(shí)現(xiàn)人力資源配置的地方，通過對勞動力需求和供給的相互選擇而達(dá)到配置人力資源的目的，可以說勞動力市場是招聘工作進(jìn)行的主要