【正文】 價(jià)的方法和工具以及測(cè)試內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告互招聘網(wǎng)頁(yè)，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。（6）為用人部門(mén)的錄用決策提供咨詢(xún)服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。（8）激發(fā)通知并幫助錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。內(nèi)部招聘的利弊分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①能夠有效地激勵(lì)員工。通過(guò)內(nèi)部招聘來(lái)選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。 ②企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解，很快能勝任工作。③能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)內(nèi)部招聘的員工比較熟悉，招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，能減少 由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。④為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)發(fā)展更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)企業(yè)的原有了解，認(rèn)識(shí)到在企業(yè)中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 ⑤節(jié)約招聘成本。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評(píng)價(jià)、測(cè)試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力，物力和財(cái)力，而且招聘的速度快。⑥有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在企業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_(kāi)拓自己的職業(yè)生涯過(guò)程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供了良好空間，在該企業(yè)里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，從而愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。⑦有助于企業(yè)文化的形成。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善用的企業(yè)必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的企業(yè)文化。（２）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：①容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維“現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。②可能造成內(nèi)部矛盾?！氨静恐圃臁毙枰?jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的協(xié)作。③失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。④除非有很好的發(fā)展／培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個(gè)被提升員工由于“彼得原理”可能還不能很好適合工作，影響到組織真題的運(yùn)作效率和績(jī)效。外部招聘的利弊分析 （1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。外部招聘是一種有效的對(duì)外交流方式，會(huì)起到廣告的作用。在外部招聘過(guò)程中，企業(yè)在其員工、客戶(hù)和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。②外部招聘能夠帶來(lái)新理念、新技術(shù)。從“外部引進(jìn)”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的、大膽的視野，而少有的主觀偏見(jiàn)。③更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。外部招聘的人才來(lái)源廣泛，選擇余地充分，具備各類(lèi)條件和不同年齡層次的求職人員，有利于滿(mǎn)足企業(yè)選擇合適人選的需要。④可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能由幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題發(fā)生。外部招聘可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。（2）外部招聘的缺點(diǎn)：①篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。企業(yè)希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到企業(yè)所期望的要求。②外部招聘比通過(guò)內(nèi)部晉升獲取人才成本高。與內(nèi)部招聘相比，無(wú)論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，來(lái)自外部的員工通常需要比較長(zhǎng)的時(shí)間去了解企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶(hù)，才能完成這個(gè)社會(huì)化的過(guò)程。③進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并融入到其中。④決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸來(lái)判斷候選人是否符合空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣能經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑蚨龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加決策風(fēng)險(xiǎn)。⑤內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。如果企業(yè)中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響。面試的基本程序 （1）前期準(zhǔn)備階段 ①進(jìn)行職務(wù)分析確定崗位的職責(zé)、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)面試方案與面試問(wèn)題，并制定面試所需的各種材料。有了詳細(xì)的面試方案、面試問(wèn)題和標(biāo)準(zhǔn)化的面試記錄標(biāo)準(zhǔn)，面試官才能夠在面試中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行針對(duì)性的、細(xì)致的測(cè)評(píng)。 ②確定面試小組并對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。簡(jiǎn)單的面試一般由一兩位面試官主持進(jìn)行，但是以小組形式進(jìn)行的面試，公司一般指定一個(gè)面試小組。面試官基本由人力資源不經(jīng)理、空缺職位部門(mén)經(jīng)理、從事空缺職位相關(guān)工作人員以及參與設(shè)計(jì)面試方案和面試問(wèn)題的人員等構(gòu)成。 ③面試時(shí)間與地點(diǎn)的確認(rèn)。有時(shí)候面試會(huì)分為初試與復(fù)試，甚至還有第三輪、第四輪面試，這就需要工作人員分別制定各輪面試的時(shí)間。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時(shí)間段。并且面試官應(yīng)該為面試留下充足的時(shí)間，避免與其他重要工作的時(shí)間相沖突。 （2）面試實(shí)施階段 ①關(guān)系建立階段。這一階段的主要任務(wù)是面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地問(wèn)答問(wèn)題，雙方得以更加開(kāi)放地溝通。 ②導(dǎo)入階段。這一階段的主要提問(wèn)可以開(kāi)放性問(wèn)題為主，向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的、會(huì)有所準(zhǔn)備的問(wèn)題。另外，給應(yīng)聘者多發(fā)言的機(jī)會(huì)可以避免面試官向應(yīng)聘者透露過(guò)多的有關(guān)公司和崗位的信息，是面試官在面試過(guò)程中掌握主動(dòng)權(quán)。 ③核心階段。核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。在核心階段，面試官將著重收集應(yīng)聘者核心勝任力的信息。應(yīng)聘者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試官基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià)，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者做出錄用決定。 ④確認(rèn)階段。由于封閉式問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性，使其按面試官希望聽(tīng)到的答案進(jìn)行回答，因此這一階段的提問(wèn)應(yīng)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，對(duì)在核心階段中獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任力的評(píng)價(jià)與判斷進(jìn)行確認(rèn)。 ⑤結(jié)束階段。這一階段應(yīng)該給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，面試官向其提供有關(guān)工作和公司情況的信息，使應(yīng)聘者在離開(kāi)時(shí)形成關(guān)于公司和崗位的更為完整的概念。除此之外，面試官還應(yīng)禮貌地結(jié)束面試。1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作流程 （1）確定目標(biāo)。確定評(píng)價(jià)中心用于選拔、提升還是培訓(xùn)，或是其他的人力資源工作目標(biāo)。（2）工作分析。調(diào)查和分析待評(píng)價(jià)職位所需要的關(guān)鍵工作行為，或者所應(yīng)該避免的工作行為。（3）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求，實(shí)在工作分析的基礎(chǔ)上確定出勝任待評(píng)價(jià)職位所需要的關(guān)鍵能力、特征或者維度。（4）選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)。更具待評(píng)價(jià)職位的實(shí)際工作情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來(lái)設(shè)計(jì)或者選擇最適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)進(jìn)入評(píng)價(jià)流程。（5）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案。把設(shè)計(jì)和選擇好的活動(dòng)進(jìn)行組織和安排，以求評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行并達(dá)到良好的效果。（6）選擇評(píng)價(jià)人員。評(píng)價(jià)人員的選擇應(yīng)該堅(jiān)持年齡、性別、職務(wù)級(jí)別以及工作領(lǐng)域方面多樣化的原則，在數(shù)量上根據(jù)單位的情況和考評(píng)的具體要求而定。（7）培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員。重視評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)工作，保證他們了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程甚至其中的許多實(shí)施的細(xì)節(jié)，理解測(cè)評(píng)維度，訓(xùn)練他們觀察、記錄、評(píng)估升職撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的能力。（8）選擇被評(píng)價(jià)人員。根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程。（9）知道被評(píng)價(jià)人員。讓被評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程安排，包括其中運(yùn)用的各種活動(dòng)以及評(píng)價(jià)人員對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估所依據(jù)的維度和標(biāo)準(zhǔn)。（10）實(shí)施評(píng)價(jià)中心。按照設(shè)計(jì)好的方案一次進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)，直到評(píng)價(jià)過(guò)程的最終完成。（11）報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告，給被評(píng)價(jià)這適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果反饋，同時(shí)追蹤收集相關(guān)資料，衡量評(píng)價(jià)中心結(jié)果的信度和效度，進(jìn)一步改進(jìn)評(píng)價(jià)中心流程。1背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題 （1）在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查這事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這個(gè)證明文件是非常重要的。 （2）限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是設(shè)計(jì)個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。 （3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。 （4）對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大。因?yàn)槿绻麑?duì)其進(jìn)行背景調(diào)查會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響。 （5）背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)也是難以避免的。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。 （6）謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值。利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的，因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。 （7）與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來(lái)意，明確地告知對(duì)方自己的目的所在。讓對(duì)方確信你們之間的對(duì)話內(nèi)容是絕對(duì)保密的，告知對(duì)方候選人目前所應(yīng)聘的是哪一項(xiàng)職務(wù)，好讓對(duì)方可以就事論事地評(píng)論。 （8）如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些問(wèn)題時(shí)，仍然應(yīng)該鍥而不舍地追究，并誠(chéng)懇地告知對(duì)方，之所以如此執(zhí)著，無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)公司即求職者雙方都是最合適的選擇。37 /