【導讀】學的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列。系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要?；臈l件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。調查問卷的方式發(fā)給各位預測專家，由他們進行預測，并將預測方案在規(guī)定時間內收回。負責組織預測的人員將專家。根據應試者的答案作出評價。

　　

【正文】 無論在設置上還是在權力方面都十分獨立。 4） 逐漸下放考試權力。 5） 用人單位參與公務員的招考工作。 論述題： 招聘管理的發(fā)展？ 答： 1） 招聘管理日益戰(zhàn)略化 2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié) 3）招聘管理的技術不斷創(chuàng)新 4）招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切 5）招聘工作已下入到職能部門 6）招聘管理的內容日益擴大化 7）招聘管理日益成為獲得資源的活動 8）招聘管理日益受到規(guī)律法規(guī)的約束 招聘管理的經濟環(huán)境？ 答： 1）經濟制度：國家對城鎮(zhèn)勞動力實行統一計劃，國家對城鎮(zhèn)勞動力實行統一安置，國家對社會勞動力實行統一招收。 2）經濟發(fā)展周期：附加性勞動力假說，悲觀性勞動力的假說。 3）國 家的經濟政策：宏觀經濟政策，微觀經濟政策。 人力資源規(guī)劃的內容？ 答： 1）人力資源總體規(guī)劃 2）崗位編制規(guī)劃 3）人員檔案歸類 4）人力資源供求平衡規(guī)劃 5）人員晉升規(guī)劃 6）人員招聘補充規(guī)劃 7）培訓開發(fā)規(guī)劃 8）工資規(guī)劃 9）薪酬福利規(guī)劃 人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃 11）人力資源預算 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素及預測的方法？ 答：因素： 1）經濟因素（如產品市場條件）。從整個社會方面來看，一般情況下，總體經濟狀況好，失業(yè)率低，人力資源供給較少，反之，總體經濟狀況不佳， 則失業(yè)率高，人力資源供給比較充足。 2）各種政策、法律、法規(guī)的因素。 3）某些人力資源的生成數量。 方法： 1）查閱現有資料 2）直接調查有關信息 3）對雇傭人員和應聘人員的分析。 影響企業(yè)內部人力資源供給的因素及預測的方法？ 答： 因素： 1）對企業(yè)現有的人力資源進行統計，了解企業(yè)員工現有數量和配置。 2）分析企業(yè)的職位調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。 3）向各部門的人事決策者了解可能出現的人事調整情況。 4）將企業(yè)員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給的影響因素。 方法： 1）技術調查法 2）內部員工流動可能性矩陣圖 3）馬科夫轉換矩陣 有效實施網絡招聘的策略？ 答： 1）發(fā)布招聘信息 a利用招聘網站進行職位發(fā)布 b登招聘廣告 c利用 BBS發(fā)布 d在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息。 2）收集﹑整理信息與安排面試。招聘信息發(fā)布以后，要及時注意反饋，從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。 a收集﹑整理信息 b安排面試 3）進行電子面試 a利用電子郵件 b利用聊天工具 c視頻面試 d在線測 評 招聘評估工作的標準及作用 ？ 答： 標準 ： 1） 有效性 2） 可靠性 3） 客觀性 作用 ： 1） 有利于為組織節(jié)省開支 2） 錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。 3） 錄用員工質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。 4） 信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的 質量。 測評信度和效度的含義及類型 ？ 答： 所謂 信度 是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。 信度又可分為 ： 1） 再測信度 ： 指以同產的測評與選拔工具，按照同樣的方法 ，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結果間的一致性程度（單） 2） 復本信度 ： 指測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度 （單） 3） 內在一致性信度 ： 指 所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度（單） 4） 評分者信度 ： 多上測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度 （ 單 ） 所謂 測評效度 ，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。 效度 的分類 ： 1） 內容效度分析 ： 是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度 （單） 2） 結構效度分析 ： 就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度 （單） 3） 關聯效度分析 ： 是通過效度系數進行的。相關系數越高，表明關聯效度越高 （單） 評價中心的種類及優(yōu)缺點？ 答：評價中心這種甄選方法的主要 形式 包括： 公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷 （多選） 優(yōu)點 ： 1）形象逼真性（評價中心的每一個情景測驗都是挑出來的典型，形象逼真體現工作要求） 2）動態(tài)性 3）綜合性 4）評價中心的缺點 缺點 ： 1）評價中 心操作難度大，技術要求高，一般人很難掌握 2）應用范圍小 3）成本大耗時間。 應用評價中心時的注意事項？ 答：評價中心是一種將不同的素質測評方法相互結合在一起的新型人員素質測評技術，被廣泛應用于管理人員的素質與潛能測評、選拔與培訓活動中。評價中心要有效必須做到多種評價方法結合使用，所以對評價員的要求較高，評價員必須接受培訓。同時也要注意對運行中的評價中心實行質量管理，加強對評價差別的控制與調整。 1背景核查的主要內容及核查中應注意的問題？ 答： 核查的主要內容 ： 1）學歷水平 2）檔案記錄 3）工作經歷 應注 意的問題有 ： 1）只調查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據的，避免核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。 2）重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。 3）慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公開的記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。 4）估計調查材料的可靠程度 5）在獲得可靠的背景核查材料之后，應將其與應聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。 1 簽訂勞動合同時的注意事項 ？ 答： 1） 注意區(qū)分試用期、見習期與實習期 試用期 最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿三個月的不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的試用期不得超過六個月。 見習期 ，畢業(yè)生見習期限一般為六個月，最長不超過一年； 實習期 ，實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行學習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護，與用人單位建立的也不是勞動關系。畢業(yè)前與用人單位和學校三方簽訂的就業(yè)協議，在法律上是視為民事合同。 2） 合同形式、內容要合法 一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當用書面形式予以確認，合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。