【正文】 薪酬體系的重新設(shè)計。在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團(tuán)隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)。七、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道；而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。八、時間和資源要求。建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時間和不菲的資源，組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進(jìn)行大量的評估資料收集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正；為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。九、適當(dāng)樣本量的要求。適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適量建立這樣的模型，因為樣本量太小。十、參照效標(biāo)的選擇。參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工、和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。 （3）勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程；P98ANS:一、確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。二、定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級。三、選擇招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實施內(nèi)部員工競聘或工作崗位輪換等。四、借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。這一步的主要任務(wù)是執(zhí)行甄選面試以及使用適當(dāng)?shù)娜瞬旁u價工具，對應(yīng)聘者做出甄選決策。測評結(jié)束后還要對素質(zhì)測評的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析衡量測評結(jié)果主要有三個指標(biāo):指標(biāo)勝任度、綜合勝任度與單項能力素質(zhì)。 （4）應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題。P98100ANS:一、將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求； 二、過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實踐中的作用；三、對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解；四、缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬； 五、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效； 六、人力資源管理者素質(zhì)水平是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第四章　招聘規(guī)劃一、考核要求（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容識記：（1）招聘預(yù)算；P113ANS:招聘預(yù)算是指員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用作出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運(yùn)作過程。 （2）應(yīng)聘率；P114ANS:應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù) （3）產(chǎn)出率；P114ANS:產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù) （4）招聘成本。P114ANS:招聘成本是指平均招聘一名員工所需要的費(fèi)用。其計算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘人數(shù)。 領(lǐng)會：（1）招聘時間的確定；P106ANS:招聘時間的選擇要以招聘時間策略選擇的結(jié)果為依據(jù)，要對招聘的開始時點(diǎn)和過程時限進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃安排，才能按時完成企業(yè)的人員招聘任務(wù)，保證新員工及時走上工作崗位并發(fā)揮作用。招聘時間=用人時間－（招聘時間﹢培訓(xùn)時間） （2）合適的招聘渠道的特征；P107108ANS:一、招聘渠道的雙重目的性。招聘渠道的選擇應(yīng)該既能最大限度地吸引到符合條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同時又能夠通過招聘活動達(dá)到宣傳企業(yè)、提升企業(yè)形象的目的。二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。適當(dāng)?shù)恼衅盖滥苁蛊髽I(yè)節(jié)省各個環(huán)節(jié)中的支出，使人才獲取的費(fèi)用降到最小值。三、招聘渠道的可行性。選擇的招聘渠道應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。企業(yè)小，應(yīng)當(dāng)從組織內(nèi)部招聘，企業(yè)大，應(yīng)當(dāng)從組織外部招聘。 （3）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；P108110ANS:一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。采用不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯的差異，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，企業(yè)需要大批量的人才，顯然完全依靠內(nèi)部選拔已不能滿足企業(yè)的需求，應(yīng)適當(dāng)采取外部招聘的方式獲得人才；當(dāng)企業(yè)采取維持戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略，出現(xiàn)空缺職位而內(nèi)部又有較合適的人選時，如果企業(yè)從外部招聘人才可能會增加較多的人工成本，此時企業(yè)就會采用內(nèi)部選聘的方法來滿足需要；有時企業(yè)不景氣，會同時實施裁員和招聘規(guī)劃，目的在于保持企業(yè)內(nèi)員工的最佳年齡構(gòu)成，這時招聘篩選時就會以年輕、優(yōu)秀和量少為原則。 R邁克斯和C斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。二、企業(yè)的形象。企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會形象也會影響企業(yè)招聘活動的效果。三、企業(yè)的發(fā)展前景。對企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測，是很多應(yīng)聘者擇業(yè)考慮的重要因素之一。如果企業(yè)所處的行業(yè)屬于成熟或夕陽產(chǎn)業(yè)，或企業(yè)自身發(fā)展?jié)摿τ邢?，則對外部人才的吸引力將減弱，企業(yè)側(cè)重從內(nèi)部培養(yǎng)人才或通過熟人介紹的方式招聘人才可能更可行。四、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。招聘活動實際上也體現(xiàn)著企業(yè)管理水平的狀況。企業(yè)的管理水平越高，各項管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過外部招聘來吸引人才。管理方式靈活的民營企業(yè)越來越在外部招聘中受歡迎。企業(yè)高層管理人員的用人風(fēng)格也對企業(yè)招聘渠道的選擇起重要作用。 企業(yè)的地理位置。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過外部招聘的方式不斷提高門檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。而處在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，面對外部人才嚴(yán)重匱乏的狀況，只能側(cè)重于內(nèi)部人員的培養(yǎng)和提升。 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭對手。 當(dāng)空缺職位比較重要，在企業(yè)現(xiàn)有人員中沒有合適人選，而且沒有可以培養(yǎng)的對象，或者由培養(yǎng)對象但培養(yǎng)所需的成本較高時，若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象，而且培養(yǎng)的成本不高，則可以通過內(nèi)部選聘的方式填補(bǔ)職位空缺。七、空缺職位的性質(zhì)。企業(yè)人力資源招聘的目的就是為企業(yè)儲備人才，空缺職位的性質(zhì)由兩方面決定：一是人力資源規(guī)劃決定的空缺職位的數(shù)量和種類，二是工作分析決定的空缺職位的職責(zé)和素質(zhì)要求。企業(yè)通過外部招聘的方式可以滿足以下職位需求：補(bǔ)充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。另一方面，它也可以讓應(yīng)聘者了解到該職位的基本情況和任職資格條件。 （4）影響招聘渠道選擇的外部因素；P110ANS:影響招聘渠道選擇的外部因素包括人才市場的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等 （5）篩選人數(shù)的確定。P112ANS:招聘從企業(yè)獲得求職簡歷或求職信開始，經(jīng)過筆試、面試、等各個篩選環(huán)節(jié)，然后才能確定是否錄用，篩選的過程中，求職者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣，在這里，我們把經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下來的求職者的數(shù)量稱為招聘收益。一般來說，錄用人數(shù)越多，招聘收益就越大，反之，招聘收益越小。 在確定工作申請資格時，組織有不同的策略可以選擇。一種策略是把申請資格設(shè)定得比較高，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人就比較少，然后組織花費(fèi)比較多的時間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。另一種策略是把申請資格設(shè)定的比較低，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人就比較多，這比較多，這時組織有比較充分的選擇余地，招聘的成本會比較低。 應(yīng)用：（1）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算；P115117ANS:一、招聘預(yù)算的多元性。由于招聘對象和招聘工具的多樣性，招聘預(yù)算也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個具體統(tǒng)一的招聘預(yù)算計算公式，但可以從招聘對象和招聘工具兩個方面分析招聘預(yù)算。 首先，招聘對象多元化對單位招聘預(yù)算的影響。企業(yè)對人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：職務(wù)類別的不同；職位級別的不同；地理分布的不同；填補(bǔ)空缺的緊迫性不同。 其次，招聘渠道多元化對招聘預(yù)算的影響。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。招聘預(yù)算必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有有效性，不同的渠道選擇導(dǎo)致的招聘預(yù)算不同，因為每種招聘渠道的招聘預(yù)算構(gòu)成不同。 二、招聘預(yù)算的構(gòu)成。招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算、和直接預(yù)算。內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。直接預(yù)算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎勵，大學(xué)招聘費(fèi)用等。 （2）編制招聘計劃表。P118119ANS:招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；應(yīng)聘者的考核的場所、答題時間、題目設(shè)計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等；招聘工作時間表應(yīng)盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。（二）確定人員招聘條件領(lǐng)會：（1）確定人員招聘條件的步驟；P120ANS:一、如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起點(diǎn)就應(yīng)是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。目的是搞清楚員工離職的內(nèi)在原因，請他對該職位的任職資格和招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行闡述。二、與同離職者干著同類或類似的工作的人員及其他人員進(jìn)行交談。要想對該職位有一個全面地認(rèn)識，還需要同部門經(jīng)理進(jìn)行交談，目的就是拿出一個工作崗位說明。三、審查任職資格。四、確定人員招聘條件。 （2）人員招聘的條件。P121123ANS:一、敬業(yè)態(tài)度。工作態(tài)度及敬業(yè)精神是企業(yè)遴選人才時應(yīng)優(yōu)先考慮的條件。工作成效的高低往往取決于對工作負(fù)責(zé)態(tài)度，以及勇于承擔(dān)任務(wù)的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不撓、堅持到底的職工，其成效必然較高，并因此受到上級領(lǐng)導(dǎo)和同事們的倚重和信賴。 二、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力。專業(yè)知識及工作能力已成為企業(yè)招聘人才時重點(diǎn)考慮的問題。具有學(xué)習(xí)潛力，是指素質(zhì)不錯，有極高的追求成功的動機(jī)、學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人。 三、道德品質(zhì)。道德品質(zhì)是一個人為人處世的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。 四、反應(yīng)能力。對問題分析慎密、判斷正確而且能夠迅速做出反應(yīng)的人，在處理問題時比較容易成功。 五、學(xué)習(xí)意識。企業(yè)所開展的一切工作都是一人為主體的，因此擁有學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、能夠接受創(chuàng)新思想的職工，公司的發(fā)展必然比較迅速。六、溝通能力。隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力。七、集體主義精神。在當(dāng)今社會，一個人再優(yōu)秀、再接觸，乳溝僅憑自己的力量也難以取得事業(yè)的成功。職工在個性特點(diǎn)上要具有集體主義精神或合群性，幾乎已成為各類企業(yè)的普通要求。個人英雄主義色彩太濃的人在企業(yè)里不太容易立足。八、健康的身體。以為能夠勝任工作的職工，除了品德、能力、個性等因素，健康的身體也是重要的因素。九、自我了解。人生設(shè)計是指通過對自我的了解，選擇合適的工作或事業(yè)，投身其中并位子奮斗，對財富、家庭、休閑、社交等進(jìn)行切實可行的規(guī)劃，以滿足自己的期望。十、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在遴選人才時，必須注重所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或太過理想化的人，因為這樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實，這些都會影響同事的工作情緒和士氣。 應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件。P124ANS: 一、做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言； 二、確定真正必須的條件，其他全是希望條件； 三、盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法； 四、確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。（三）招聘團(tuán)隊的組建識記：組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則。P130132ANS:一、智與能的合理組合。招聘團(tuán)隊智與能的合理組合，就是根據(jù)招聘工作的需要，把智慧與能力不同類型的人組織在一起，使之形成一個智慧與能力比較齊全、水平層次比較協(xié)調(diào)、適應(yīng)工作要求的招聘團(tuán)隊。二、個性的合理組合。不同的招聘人員具有不同的個性特征和氣質(zhì)，將不同個性、不同氣質(zhì)的招聘組合在一起，可消除招聘工作中由于某一氣質(zhì)類型的招聘人員的心理偏差或者成見而造成的誤差。三、年齡的合理組合。將不同年齡的招聘人員組合在一起，更能客觀地對不同年齡段的應(yīng)聘者進(jìn)行正確的分析，把招聘工作完成得更好。四、性別互補(bǔ)。不同的性別有不同的長處，如女性一般比較溫柔細(xì)心，喜歡從細(xì)節(jié)考察人；而男性則堅強(qiáng)剛毅，往往從全局來把握人。另外，性別互補(bǔ)還可以避免考評過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢，有利于正確地評價人才。領(lǐng)會：（1）對招聘者個人素質(zhì)的要求；P126127ANS：一、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。招聘者所擁有的品質(zhì)不僅反映其個人的修養(yǎng)，更重要的是代表著組織的特征，是企業(yè)文化的象征。招聘者必須有公正、公平、客觀的品質(zhì)，能傾聽不同的意見，并給予客觀評價，使每位應(yīng)聘者在于他們接觸中能夠感受到自己的價值。 二、具備多方面的能力。 較強(qiáng)的工作能力。工作能力包括具備豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，并善于處理各種人際關(guān)系，能熟練運(yùn)用各種面食技巧，掌握相應(yīng)的測評技術(shù)和方法，具有充沛的精力等。 較強(qiáng)的應(yīng)變能力。應(yīng)變能力包括善于處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，能熟練運(yùn)用各種技巧以及靈活面對各種各類應(yīng)聘者。 協(xié)調(diào)和交流能力。招聘者需要與人力資源市場、廣告媒體和各種各樣的媒介接觸，他們必須通過