【正文】 理人員的變動(dòng)，也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。 （3）企業(yè)文化。 應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。 （3）經(jīng)濟(jì)形勢對招聘的影響；P40ANS：一、國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量； 二、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢對企業(yè)招聘的影響還體現(xiàn)在同伙膨脹對招聘的影響，直接表現(xiàn)為影響招聘的費(fèi)用開支和招聘規(guī)模； 三、政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對組織的招聘管理產(chǎn)生影響；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢出臺的經(jīng)濟(jì)政策對企業(yè)的招聘工作也有很大程度的影響，主要表現(xiàn)在：一方面國家的財(cái)政政策和火并政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對組織的招聘管理產(chǎn)生影響。依據(jù)地理區(qū)域范圍大小，勞動(dòng)力市場可以分為局部性的、區(qū)域性的、全國性的和國際性的。勞動(dòng)力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。二、加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。評估是招聘過程中不可缺少的重要組成部分，者關(guān)系到招聘的效率問題，一般包括招聘成效評估、錄用人員評估、招聘人員的工作評估和招聘活動(dòng)總結(jié)等。人員選撥的方法很多，包括簡歷篩選、筆試、面試、能力和測試等多種方法，可以根據(jù)實(shí)際需要選擇使用。三、實(shí)施招聘計(jì)劃。P3031ANS:一、制定招聘計(jì)劃。通過初試的應(yīng)聘人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。五、初步篩選。三、選擇招聘渠道。II、企業(yè)宣傳材料。二、準(zhǔn)備材料。三、可以展示公司的形象。因此需要制定明確的招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。（五）招聘的流程設(shè)計(jì)領(lǐng)會(huì)：招聘流程制定的必要性。全面性原則缺點(diǎn)：易形成非正式群體；選用人員的面較窄；易造成任人唯親的現(xiàn)象。 四、獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競爭中的效果立竿見影。 二、招聘洽談會(huì)：多為政府部門和一些大的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主辦，參加招聘會(huì)的人員多，而且確實(shí)想找工作或者像換工作的人占很大比例。三、補(bǔ)償模型和保底工資。P15ANS:一、職業(yè)選擇。定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價(jià)應(yīng)聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見。這些心理偏差和傾向主要會(huì)出現(xiàn)在篩選和錄用階段，包括優(yōu)勢心理、自炫心理、丁氏心理定勢心理等。 （2）招聘者應(yīng)具備的基本技能；P1012ANS:一、善于溝通。招聘者必須誠實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。 （2）招聘對象；P9ANS:招聘對象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。 應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。 （2）招聘管理的地位。P7ANS:評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。甄選是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。從個(gè)人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動(dòng)力更多地了解組織，是組織內(nèi)部員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標(biāo)來決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。 四、調(diào)節(jié)人才。 （2）招聘的目的。高綱1312 05962 招聘管理第一章　　招聘管理的基礎(chǔ)一、考核要求（一）招聘的基本概念識記：招聘的概念。P5ANS：一、吸引人才； 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。 招聘工作同時(shí)也是對組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。（二）招聘管理的基本概念識記：（1）招聘管理的含義；P7ANS:招聘管理就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。 （4）錄用的概念；P6ANS：錄用階段主要包括信任上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估；招聘方法的成效評估 領(lǐng)會(huì)：（1）招聘管理四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系；P7ANS： 招聘管理師一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。P78ANS:倘若根據(jù)組織的需要實(shí)施招聘管理，卻因?yàn)檎心茧A段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因?yàn)檫x拔階段缺乏科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工根本無法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，動(dòng)搖實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)。P89ANS:一、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；二、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用；三、有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣；四、有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；五、有效的招聘管理會(huì)提高組織的績效水平。 （3）招聘載體。二、招聘者應(yīng)該具備的能力。作為一個(gè)成功的招聘者，只有善于與人溝通，才能保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。三、克服成見。在這個(gè)階段，尋職者考慮的最主要因素有三個(gè)，即一個(gè)職業(yè)的經(jīng)濟(jì)、心理和社會(huì)方面。應(yīng)用：招聘載體的類型與特點(diǎn)。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性；策劃難度較大。P2728ANS:一、可以規(guī)范招聘行為。二、可以提高招聘的質(zhì)量。招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感，從而提高企業(yè)的形象。材料內(nèi)容。用于發(fā)給通過初試的應(yīng)聘人員。招聘渠道主要有三種，即參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項(xiàng)目。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)該復(fù)試。招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有：確定人員需求及新員工的上崗日期、確定招聘截止日期、選擇招聘途徑及信息發(fā)布時(shí)間和渠道、編制崗位說明和任職資格、確定淘汰比率、擬定招聘廣告、明確招聘費(fèi)用、編寫招聘工作時(shí)間表、確定考核方案和方式、確定招聘小組、安排測試地點(diǎn)等。一旦決定招聘人員，就應(yīng)該迅速發(fā)布招聘信息。五、體檢和錄用。第二章　影響企業(yè)招聘的因素一、考核要求（一）影響企業(yè)招聘的外部因素領(lǐng)會(huì)：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；P38ANS:一、完善立法，加大執(zhí)法力度。三、設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。二、勞動(dòng)力的價(jià)格；供大于求時(shí)，該種人力資源的價(jià)格就會(huì)下降；供小于求，這種人力資源的價(jià)格就會(huì)上升。五、勞動(dòng)力市場信息獲取的難易程度。另一方面微觀經(jīng)濟(jì)政策會(huì)影響勞動(dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。P3841ANS：（1）國家相關(guān)的法律法規(guī)對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響； （2）勞動(dòng)力市場狀況對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響；（3）國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢對招聘的影響；（4）技術(shù)進(jìn)步對人力資源招聘的影響。P44ANS:企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。 （2）企業(yè)形象對招聘的影響；P4243ANS:一、良好的企業(yè)形象將會(huì)對申請人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)招聘工作的興趣； 二、在招聘過程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團(tuán)體意識，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 （5）企業(yè)招聘政策對于招聘管理的影響。 二、招聘時(shí)間與地點(diǎn)：招聘時(shí)間的選擇直接影響到招聘的費(fèi)用開支和效果；地點(diǎn)策略在很大程度上是由負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員確定的。P4151ANS: 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)形象；企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間；企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)的招聘政策；（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素識記： 求職動(dòng)機(jī)。 家庭背景：求職者家庭成員的職業(yè)、家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、家庭教育等對求職者的影響上。替代性工作的機(jī)會(huì)越多，應(yīng)聘者的選擇余地就越大，替代性工作的條件越好，應(yīng)聘者選擇的可能就越大。 （2）薪酬福利水平對企業(yè)招聘管理的影響。 四、地理位置：企業(yè)的地理位置對求職者的成就感、工作條件以及上下班的便利有著實(shí)際的和潛在的影響。第三章　招聘前的準(zhǔn)備工作　　一、考核要求（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容識記：（1）人力資源規(guī)劃的含義；P57ANS:人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。這種方法主要適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。但是，應(yīng)該注意這種方法容易受專家個(gè)性和心理因素或其他專家意見的影響或左右；也容易受參加人數(shù)和討論時(shí)間的限制，這些都會(huì)影響預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 （6）比率預(yù)測法；P66ANS:又稱趨勢分析法，是基于對員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測方法。[q﹙1+R﹚].式中：N—人力資源需求量；W—企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量。轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。最簡單的回歸分析方法是一元回歸分析；即指根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。 （8）時(shí)間序列預(yù)測技術(shù)；P6768ANS:時(shí)間序列趨勢預(yù)測法是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來預(yù)測未來發(fā)展趨勢的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測。 越來越多的企業(yè)開始借助計(jì)算機(jī)信息處理手段來管理人員檔案，為利用人員檔案預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給提供了更為有利的條件。不同類型員工的技能清單，其具體項(xiàng)目可以根據(jù)需求進(jìn)行修改和調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該員工類型的主要特征。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價(jià)，二是提升的可能性 （12）馬爾科夫分析法。 領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源規(guī)劃的理解；P57ANS:一、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。三、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)存在緊密的聯(lián)系，一方面，人力資源規(guī)劃以組織的總體目標(biāo)為宗旨；另一方面，人力資源規(guī)劃有助于組織長遠(yuǎn)規(guī)劃的制定，并最終促進(jìn)組織總體目標(biāo)的順利完成。只有在具備合理的人力資源規(guī)劃的前提條件下，員工對自己需求的可滿足程度才是明確的，工作的積極性也會(huì)相應(yīng)地被調(diào)動(dòng)起來。 （3）人力資源需求預(yù)測的方法；P6468ANS：人力資源需求預(yù)測的方法可以分為定性方法和定量方法兩大類。采用專家小組法要多次輪番征詢意見，每次征詢都必須把預(yù)測主持者的要求和已經(jīng)參加應(yīng)答的專家意見進(jìn)行反饋。第三，匿名性。 （5）影響人力資源供給預(yù)測的因素；P6869ANS:一、組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動(dòng)導(dǎo)致人力資源配置的變化。 （6）了解人力資源供給預(yù)測的方法。相關(guān)因素預(yù)測方法是通過調(diào)查和分析，找出影響勞動(dòng)力市場供給的各種因素，分析各種因素對勞動(dòng)力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動(dòng)市場的發(fā)展規(guī)律和趨勢。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。因此，首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并確定作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分的人力資源戰(zhàn)略，這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進(jìn)行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。供求預(yù)測的結(jié)果無非是勞動(dòng)力短缺、供求平衡或者勞動(dòng)力剩余三種情況，這是人力資源規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)。在規(guī)劃實(shí)施階段，需要特別注意的是規(guī)劃是為實(shí)際服務(wù)的，它不應(yīng)該也不能成為前進(jìn)的絆腳石。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。②明確崗位要求。 （2）工作說明；P76ANS:工作說明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述， （3）工作規(guī)范；P76ANS:所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。通過有關(guān)人員事先精心設(shè)計(jì)的崗位分析問卷可以獲得大量的信息。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。 （12）崗位重點(diǎn)法；P81ANS:崗位重點(diǎn)法是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計(jì)劃法、動(dòng)作分析法和任務(wù)清單法。三、在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。 五、在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。工作分析包含的要素有7個(gè)，是指6個(gè)W和1個(gè)H.1. 需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作（who），即指對從事某項(xiàng)工作的人的要求，也就是我們常說的任職資格，包括知識技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。5. 為什么要完成此項(xiàng)工作（why）即指任職者的工作目的，也就是任職者從事的工作在整個(gè)企業(yè)中的作用和地位，包括該工作與企業(yè)其他組織或職位的關(guān)系、該項(xiàng)工作對企業(yè)其他工作的影響以及該工作在企業(yè)中的地、層次等。 ②工作規(guī)范分析，包括對工作任務(wù)、責(zé)任