【正文】 ow）即指任職者通過什么方式完成該項工作。5. 為什么要完成此項工作（why）即指任職者的工作目的，也就是任職者從事的工作在整個企業(yè)中的作用和地位，包括該工作與企業(yè)其他組織或職位的關(guān)系、該項工作對企業(yè)其他工作的影響以及該工作在企業(yè)中的地、層次等。3. 工作要在什么時候完成（when）即指從事所有工作的時間安排，具體的就是要說明哪些工作是有固定時間的，一般在什么時間做，并要說明例行性工作、周期性工作的具體時間和周期。工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個H.1. 需要什么樣的人完成此項工作（who），即指對從事某項工作的人的要求，也就是我們常說的任職資格，包括知識技能、工作經(jīng)歷、教育培訓、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。 （2）崗位分析的具體內(nèi)容；P7576ANS:崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等三個部分。 五、在工作設(shè)計和環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。四、在績效評價方面可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。三、在培訓方面，凡是被聘用的新員工都需要進行崗前培訓，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓。 二、在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的。 （12）崗位重點法；P81ANS:崗位重點法是指以崗位為重點的分析方法，主要包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計劃法、動作分析法和任務清單法。 （10）工作實踐法；P80ANS:工作實踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。 （8）主管人員分析法；P79ANS:主管人員分析法是指由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。通過有關(guān)人員事先精心設(shè)計的崗位分析問卷可以獲得大量的信息。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 （4）觀察法；P77ANS:觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理。 （2）工作說明；P76ANS:工作說明是有關(guān)工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細描述， （3）工作規(guī)范；P76ANS:所謂工作規(guī)范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。③對崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。②明確崗位要求。崗位分析主要包含3各方面的事項：①進行崗位描述。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。在規(guī)劃實施的過程中，我們需要不斷對規(guī)劃方向的正確性、規(guī)劃內(nèi)容的合理性、規(guī)劃措施的適用性、規(guī)劃效果的理想度進行判斷和評價，根據(jù)實際需要進行必要的調(diào)整甚至推翻重來；在規(guī)劃期滿后，必須及時對規(guī)劃的實施效果進行評估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗和教訓。在規(guī)劃實施階段，需要特別注意的是規(guī)劃是為實際服務的，它不應該也不能成為前進的絆腳石。一般來說，如果預測結(jié)果表明將出現(xiàn)勞動力短缺，人力資源的規(guī)劃重點就應該是完善內(nèi)部選拔機制并拓寬外部招聘渠道，加強人才培養(yǎng)和人才儲備工作；如果預測的結(jié)果是供求基本平衡，原則上應該是保持均衡發(fā)展，但是不能忽視人才的培養(yǎng)和人才的儲備；如果預測的結(jié)果是可能出現(xiàn)勞動力剩余，那么必須采取限制雇傭、減少工作時間、解聘或啟動提前退休計劃等。供求預測的結(jié)果無非是勞動力短缺、供求平衡或者勞動力剩余三種情況，這是人力資源規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)。三、供求預測。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點，在戰(zhàn)略制定階段進行的環(huán)境分析，主要是明確組織面臨的挑戰(zhàn)和機遇，認識組織自身的優(yōu)勢和劣勢，確認組織能夠做什么和不能做什么、組織想做什么和不想做什么。因此，首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，并確定作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分的人力資源戰(zhàn)略，這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。P6263ANS:一、戰(zhàn)略制定。前者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務計劃。 二、按規(guī)劃范圍分：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務或工作的人力資源規(guī)劃。相關(guān)因素預測方法是通過調(diào)查和分析，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預測未來勞動市場的發(fā)展規(guī)律和趨勢。外部人力資源供給預測方法也很多，主要包括市場調(diào)查預測方法和相關(guān)因素預測方法。 （6）了解人力資源供給預測的方法。二、組織外部環(huán)境因素：包括人口結(jié)構(gòu)的變遷、經(jīng)濟景氣狀況以及就業(yè)市場狀況等因素。 （5）影響人力資源供給預測的因素；P6869ANS:一、組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動導致人力資源配置的變化。第四，統(tǒng)計性。第三，匿名性。第二，可以集思廣益。采用專家小組法要多次輪番征詢意見，每次征詢都必須把預測主持者的要求和已經(jīng)參加應答的專家意見進行反饋。定量法主要比率預測法、回歸分析法、時間序列預測技術(shù)。 （3）人力資源需求預測的方法；P6468ANS：人力資源需求預測的方法可以分為定性方法和定量方法兩大類。如果不進行人力資源規(guī)劃或者人力資源規(guī)劃部切實際，必然使組織在人力資源成本方面處于被動和盲目的局面：一方面是因預算太低，無法滿足組織對人力資源數(shù)量特別是質(zhì)量的要求；另一方面是人力資源數(shù)量和質(zhì)量失衡，人力資源成本無法控制，造成人力資源的浪費。只有在具備合理的人力資源規(guī)劃的前提條件下，員工對自己需求的可滿足程度才是明確的，工作的積極性也會相應地被調(diào)動起來。從人力資源開發(fā)的角度來看，這一方面可以節(jié)省大量的普通勞動力，另一方面也必須對在職員工進行再培訓。人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標存在緊密的聯(lián)系，一方面，人力資源規(guī)劃以組織的總體目標為宗旨；另一方面，人力資源規(guī)劃有助于組織長遠規(guī)劃的制定，并最終促進組織總體目標的順利完成。只有處于良好的整體環(huán)境（組織文化）之中，組織才能廣泛吸引到比較滿意的人才，實現(xiàn)組織長期利益的最大化目標。三、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。 領(lǐng)會：（1）人力資源規(guī)劃的理解；P57ANS:一、人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化。它是全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價，二是提升的可能性 （12）馬爾科夫分析法。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。不同類型員工的技能清單，其具體項目可以根據(jù)需求進行修改和調(diào)整，以準確反映該員工類型的主要特征。技能清單一般由四部分組成：主要說明雇員的工作經(jīng)驗和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責任、學歷等；對雇員工作表現(xiàn)、是否具備提升條件的評價；最近一次對雇員的客觀評價，尤其是對工作表現(xiàn)的評價。 越來越多的企業(yè)開始借助計算機信息處理手段來管理人員檔案，為利用人員檔案預測組織內(nèi)部的人力資源供給提供了更為有利的條件。時間序列預測法對于短期預測的效果要比長期預測的效果好，因為客觀事物，尤其是經(jīng)濟現(xiàn)象，在一個較長時間內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)折點變化的可能性更大。 （8）時間序列預測技術(shù)；P6768ANS:時間序列趨勢預測法是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時間序列來預測未來發(fā)展趨勢的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預測。它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)業(yè)務規(guī)模的變化和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢對未來的人力資源需求進行預測。最簡單的回歸分析方法是一元回歸分析；即指根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)化對人力的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。轉(zhuǎn)換比率法首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。R—計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)。[q﹙1+R﹚].式中：N—人力資源需求量；W—企業(yè)計劃期任務總量。勞動定額預測也是一種比率預測法，是對勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定。 （6）比率預測法；P66ANS:又稱趨勢分析法，是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析所進行的一種預測方法。此法在技術(shù)調(diào)查預測和新產(chǎn)品市場需求調(diào)查預測等方面得到了較為普遍的應用。但是，應該注意這種方法容易受專家個性和心理因素或其他專家意見的影響或左右；也容易受參加人數(shù)和討論時間的限制，這些都會影響預測的科學性和準確性。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進行定量的分析；需要進行質(zhì)的分析的預測。這種方法主要適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。宏觀層面包括社會、經(jīng)濟、政治、法律、技術(shù)、勞動力市場和競爭對手等因素；微觀上包括組織戰(zhàn)略、組織運行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況等因素。第三章　招聘前的準備工作　　一、考核要求（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容識記：（1）人力資源規(guī)劃的含義；P57ANS:人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓ぷ魃汐@得恰當人選的動態(tài)過程，到達組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標。P5153ANS:求職動機；與薪酬相關(guān)的福利待遇。 四、地理位置：企業(yè)的地理位置對求職者的成就感、工作條件以及上下班的便利有著實際的和潛在的影響。有利于提高工作效率和工作滿意度；使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生良好的心理契約，提高員工的忠誠度，減少員工的非正常流水。 （2）薪酬福利水平對企業(yè)招聘管理的影響。 五、職業(yè)期望：每一個求職者都有自己的職業(yè)期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸懷大志，有的人不求上進。替代性工作的機會越多，應聘者的選擇余地就越大，替代性工作的條件越好，應聘者選擇的可能就越大。 家庭背景：求職者家庭成員的職業(yè)、家庭的經(jīng)濟狀況、家庭教育等對求職者的影響上。 領(lǐng)會：（1）求職動機如保影響企業(yè)招聘；P5152ANS:一、教育背景：求職者的教育對求職者的影響表現(xiàn)在：求職者所學的專業(yè)是其選擇職業(yè)的主要影響因素；教育程度的高低是擇業(yè)期望值的重要影響因素。P4151ANS: 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)形象；企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間；企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會；企業(yè)的招聘政策；（三）影響企業(yè)招聘的應聘者個人因素識記： 求職動機。高級管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作要比一般員工的招聘工作復雜得多，難度也大。 三、招聘的組織工作：招聘工作的質(zhì)量與招聘工作的組織和實施有十分密切的關(guān)系；招聘工作人員的表與招聘工作的質(zhì)量有著密切的關(guān)系。 二、招聘時間與地點：招聘時間的選擇直接影響到招聘的費用開支和效果；地點策略在很大程度上是由負責招聘的相關(guān)人員確定的。內(nèi)部招聘政策或外部招聘政策取決于企業(yè)的高層管理者以及企業(yè)文化等綜合性因素，但不同的招聘政策對企業(yè)的招聘活動必然會產(chǎn)生不同的影響。 （5）企業(yè)招聘政策對于招聘管理的影響。一、一般人都會著眼與長遠，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強的穩(wěn)定作用。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責任感。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意識，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。即通過它對企業(yè)的領(lǐng)導者和員工起引導作用。 （2）企業(yè)形象對招聘的影響；P4243ANS:一、良好的企業(yè)形象將會對申請人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)招聘工作的興趣； 二、在招聘過程中招聘人員的形象也會影響招聘的質(zhì)量。 領(lǐng)會：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘的影響；P42ANS:一、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預測提出更多的新要求。P44ANS:企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。 （2）企業(yè)形象；P42ANS:是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。P3841ANS：（1）國家相關(guān)的法律法規(guī)對企業(yè)招聘活動的影響； （2）勞動力市場狀況對企業(yè)招聘活動的影響；（3）國家宏觀經(jīng)濟形勢對招聘的影響；