招聘管理復(fù)習(xí)資料江蘇本科自考-文庫吧資料
2025-05-22 06:46本頁面
【正文】 （二）求職者自薦 （三）招聘廣告 ：① 報(bào)紙 ② 雜志 ③ 業(yè)務(wù)通訊 ④ 廣電媒體 3． 校園招聘 的意義： 更多的企業(yè)開始通過校園招聘樹立企業(yè)品牌，通過這種形象的樹立和強(qiáng)化，企業(yè)也為未來的 的人才競爭奠定良好基礎(chǔ)，加強(qiáng)大學(xué)生對企業(yè)的關(guān)注度，對于招聘的成功和企業(yè)形象的樹立具有積極意義。主要包括： ① 基本資格篩選 ② 筆試 ④ 面試 ⑤ 錄用決策 要堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則 外 部招聘的含義： 外部招聘亦稱社會(huì)招聘。 （二）主管推薦：多表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部選拔和調(diào)動(dòng)等。 ② 內(nèi)部調(diào)用：在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。（有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道） 第三章 招聘渠道設(shè)計(jì) 內(nèi)部招聘的含義： 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。②就近原則 。 1 招聘策劃的內(nèi)容 （一） 精心組建招聘隊(duì)伍：招聘人員要有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)、具備多方面的能力、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能、廣闊的知識(shí)面及掌握一定的技術(shù)。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系 人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分， 其主要功能是通過定期或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才， 為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源上的不足，更為人員的招聘工作提供了客觀依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和使用的方法，能夠避免甄選錄用過程中的盲目性和隨意性。 （ 2） 內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖。 （ 4）將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素 二、預(yù)測方法：（ 1）技術(shù)調(diào)查法。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 一、影響因素：（ 1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和 配置 （ 2）分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。有效方法：對高校提供的畢業(yè)生源的調(diào)查。 （ 3）某些人力資源的生成數(shù)量 二、預(yù)測方法 ： （ 1） 查閱現(xiàn)有資料。 （６） 回歸分析預(yù)測法 ： 是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原 理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，其基本思想是：確定與企業(yè)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素，如生產(chǎn)量或銷售量；研究過去企業(yè)員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和生產(chǎn)率變化趨勢；根據(jù)這種趨勢對未來的人力 5 資源需求量進(jìn)行預(yù)測。 （４） 比率分析法： 是人力資源需求預(yù)測中的常用方法，它是建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 ⑤ 取得各專家對調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測。 ③ 不要求結(jié)論非?？隙?、非常精確，允許專 家進(jìn)行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)測數(shù)字的肯定程度。 基本原則如下： ① 給專家提供充分的信息，使之能夠做出正確的判斷。負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將專家的建議匯總起 來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。 （四） 人力資源規(guī)劃策略的制定：結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略。調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。 （二） 人力資源盤點(diǎn)：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。 4 人力資源規(guī)劃的程序： 人力資源規(guī)劃從大的方面需要四個(gè)過程： （一） 企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析： 首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求、需要的時(shí)間等。 （７） 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為了企業(yè)中、長期內(nèi)所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。 （５） 人員晉升規(guī)劃：一般用指標(biāo)來表達(dá)。 （３） 人員檔案歸類。 （２） 崗位編制規(guī)劃：描述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位描述和崗位規(guī)范等內(nèi)容。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。 ?管理層可在人力資源費(fèi)用變得難 以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得 以降低。而從狹義角度來講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人力資源招聘選拔計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃等等。而情 商范疇則包含著豐富的內(nèi)容，從一般的角度看，它包括人們對自身情緒的體察和把握、對 他人情緒的認(rèn)識(shí)、對人際關(guān)系的把握和對于自身的要求和激勵(lì)。 能力素質(zhì)分析： （一）一般能力因素：智力 G（是指人認(rèn)識(shí)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的能力）、創(chuàng)造力、社會(huì)智力（包括內(nèi)容： ①計(jì)劃能力或規(guī)劃能力②決策能力③組織能力或協(xié)調(diào)能力④溝通能力⑤說明能力⑥管理能力） （二）特殊能力因素：特殊能力包 括：① V言語表達(dá)能力② N數(shù)學(xué)計(jì)算能力③ S空間感覺能力④ P形體感覺能力⑤ Q文書事務(wù)辦公能力⑥ K動(dòng)作協(xié)調(diào)能力⑦ F手指的靈活性⑧ M手的靈巧性 ⑨ E眼手 腳配合能力 ⑩ C辨色能力 （三）職業(yè)能力因素 （四）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素：從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看，知識(shí)分為三個(gè)部分：一般知識(shí)或者說普通知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)。 第二章 招聘管理流程與策劃 招聘流程概述：人力資源招聘的主要流程包括準(zhǔn)備階 段、招募階段、選擇階段以及錄用評估階段等。 （２） 加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。 招聘管理的法律環(huán)境 就業(yè)歧視，是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，由于某些與個(gè)人工作能力無關(guān) 的非經(jīng)濟(jì)個(gè)性特征，諸如性
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