【正文】 的精神面貌。嚴格遵守規(guī)章制度，避免了不安全因素。發(fā)票的領(lǐng)用、印鑒的使用，我都建立了繳銷手續(xù)，進行了嚴格的管理避免了因管理不善造成的損 失。為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營決策提供了真實可靠的依據(jù)。月末結(jié)帳作報表從不馬虎，總是認真核對每項數(shù)字。 做會計憑證認真細致，摘要填寫簡單明了，比較熟練比較正確的運用會計科目。發(fā)稿費、業(yè)務(wù)費時，無論大錢小錢，從來不嫌麻煩，一筆 一筆把幾拾筆的業(yè)務(wù)費稿費發(fā)到同志們或投稿人手上，無論大家什么時間來，我都熱情接待。報社的財務(wù)工作比較零碎，不僅要發(fā)工資，報銷一些正常的業(yè)務(wù)支出，每月還要發(fā)幾拾筆的稿費、業(yè)務(wù)費、考勤獎、好稿件獎等。 在收款時，認真開收據(jù)，認真清點現(xiàn)金，填寫支 票，及時送存銀行，使款項能及時到達我戶，避免了許多不安全因素。記帳多達 *****余筆。收入收款 376萬元，報銷、發(fā)工資、發(fā)稿費等 ***萬元。我的主要工作是做報社的主管會計、核算預(yù)算外收入、合并四家 報表。目標管理的核心是強調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。 6．與工作績效直接相關(guān)和間接相關(guān)的因素，可將績效評估的內(nèi)容分為 任務(wù)績效周邊績效 名詞 1． 績效評估 就是在績效周期結(jié)束的時候，各相關(guān)人員依據(jù)績效指標體系對被評估者的績效目標完成情況進行評估、 檢查，判斷被評估都是否達到績效指標的要求，并以此作為人力資源決策的依據(jù) 2． 管理功能 管理功能就是指績效評估的結(jié)果為人力資源管理的各項活動提供管理依據(jù)，這也是績效評估最主要的功能 論述簡答 1． 績效評估的功能 《 1》 管理功能 一、 薪酬管理、二、晉升和辭退 三、激勵 《 2》 開發(fā)功能 一、職業(yè)發(fā)展計劃 二、組織發(fā)展計劃 2． 管理人員績效評估內(nèi)容 《 1》 決策能力等 《 2》 理解和掌握專業(yè)知識 《 3》 影響他人 《 4》 信息收集及傳播 《 5》 人際關(guān)系 《 6》 自我管理 3． 一般員工績效評估內(nèi)容 《 1》 自主性 《 2》 工作態(tài)度 《 3》 團隊精神 《 4》 對工作的忠誠度 《 5》 對公司的向心力 《 6》 工作效率 《 7》 專業(yè)知識 《 8》 品德表現(xiàn) 4． 評估主體的選擇原則 《 1》 熟悉被評估者的工作表現(xiàn) 《 2》 了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì) 《 3》 有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息 6 / 19 《 4》 有助于進行績效評估 第六章 績效反饋 選擇題 所依據(jù)的理論因素 功能性因素評估者因素 被評估者因素 第三者因素 即 團隊目標 個體目標 正面反饋 負面反饋 中立反饋 面談 信任 目的明確 認真聽 避免對立 就事論事面向未來 優(yōu)缺點并很重 積極心態(tài) 做好記錄 開始 進行 結(jié)束 結(jié)束后 名詞 所謂績效反饋就是通過正式的面談方式，評估者向被評估者告知績效評估結(jié)果，根據(jù)績效評估結(jié)果的信息所進行的檢視與討論 評估時只看某一方面，造成以偏概全 論述簡答 饋作用 《 1》在評估都與被評估者之間架起了一座溝通的橋梁，確保評估的公平和公正 《 2》讓被評估者知道自己的不足，有利于改善 《 3》可以排除沖突，有利于增強企業(yè)的核心竟爭力 《 1》組織層面 1 降低員工流失率 2 找出員工的長處及短處 3 提出人力資源規(guī)劃的參考資料 4 改善公司內(nèi)部的溝通情形 《 2》管理層面 1 達成一致觀點 2 肯定員工的成熟 3 制定與改進下一時間的計劃 《 1》不同類型員工的績效反饋技巧 《 2》不同領(lǐng)導(dǎo)風格的反饋技巧 《 3》語言溝通技巧 《 4》非語言性溝通技 巧 第七章 績效評估結(jié)果的運用 選擇題 提高員工績效 是成功實施績效管理體系的重要標志 基本信息 問題描述 提出意見 明確目標 要有針對性 要有時間性 獲得參與人員的認同 7 / 19 六西格瑪 標桿超越 測量產(chǎn)品質(zhì)量 和 改進流程管理 總體規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃 基本薪酬 激勵薪酬 間接薪酬 組成 名詞 績效改進計 劃就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績效的一系列具體行動和措施 是一種先進的績效改進工具 就是通過對比和分析先進企業(yè)的行為方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)、過程等的關(guān)鍵的成功因素進行改進和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程美國施樂公司 20 世紀 70 年代末首創(chuàng) 是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，科學(xué)地預(yù)測分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得必需的人力資源的規(guī)劃 論述 、錄用中的應(yīng)用 《 1》參考和檢測 作用 《 2》員工選拔對績效評估結(jié)果的依賴 《 1》區(qū)公員工績效的差異 《 2》確定員工工作態(tài)度差異 《 3》確定人員待遇差異 第八章 傳統(tǒng)績效評估方法 選擇題 具體 方法 和 手段 工作場所會議 觀察訪談法調(diào)查法 分為 簡單排序法 和 交替排序法 對偶比較法 兩兩對比法 度反饋 也稱 全視角評估或多源反饋評估 關(guān)鍵事件法 量表法 比較法 360 度反饋法 除些之外還有 工作標準法 不育事故評估法 自我評估法 短文法 面談評估法等 勞動定額法 年度報告法 關(guān)鍵事件清單法 行為尺度評定量表法行為觀察量表法 混合標準量表法 強迫選擇量表法 行為尺度評定量表法 行為觀察量表法與混合標準量表 排序法 配對比較法 強制分布法 反饋主體選擇的原則包括 最近相關(guān)原則 有機結(jié)合原則 經(jīng)濟可行原則 名詞 是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作 相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具 8 / 19 體分析其崗位特征、要求的方法 論述簡答題 優(yōu)點：被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的許多方面 如甄選與培訓(xùn) 缺點：搜集與整理關(guān)鍵事件要花費大量時間和精力等 優(yōu)點： 《 1》工作績效的計量更精確 《 2》標準更明確 《 3》有良好的反饋功能 《 4》各種工作績效評估維度之間有著較強的相互獨立性 《 5》具有較高的信度 缺點： 《 1》許多在工作分析中得到的有實際意義的關(guān)鍵事件常被丟棄 《 2》評估者有時很難區(qū)分自己觀察到的眾多被評估者行 為與行為尺度評估量表上的特定行為示例的相似性 《 3》主體使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果 度反饋法的基本步驟 《 1》明確反饋目的 《 2》資質(zhì)模型設(shè)計 《 3》問卷設(shè)計 《 4》評估者的選擇與溝通 《 5》反饋結(jié)果統(tǒng)計 《 6》針對結(jié)果的解決方案 度反饋法的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點： 《 1》彌補傳統(tǒng)的評估的不足，比較公平 《 2》增強員工和管理者的自我管理意識 《 3》加強部門之間的溝通，有助于團隊建設(shè) 《 4》有助于人力資源部門開展工作 缺點：質(zhì)疑 《 1》反饋的真實性有效性 《 2》時間和金錢 《 3》反饋 的后續(xù)行動 5 有效推行 360 度反饋法需要注意的事項 《 1》正確定位 360 度反饋的目的 《 2》科學(xué)地確定績效衡量指標體系 《 3》評估前要進行有效的溝通 《 4》對評估者進行有效的培訓(xùn) 《 5》防止作弊的鑒別偏見 第九章 現(xiàn)代績效評估方法 9 / 19 選擇題 關(guān)鍵績效指標法 目標管理法 和 平衡進分卡法 是管理大師彼得德魯克