【正文】 密。 激勵(lì)理論與績(jī)效管理的關(guān)系： 激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有如下 指導(dǎo)作用 ：需要激勵(lì)模式下，當(dāng)員工低層 次的需要滿足后，高層次需要追求表現(xiàn)為 希望知道自己績(jī)效水平如何，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，而這些通過績(jī)效管理才能實(shí)現(xiàn)。 目標(biāo)管理的實(shí)施離不開績(jī)效管理。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系： 績(jī)效管理的過程尤其是績(jī)效計(jì)劃階段包含目標(biāo)管理 。第二，組織的活動(dòng)是在不斷變化的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過程。該理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法：即：在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所作處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變的，普適的管理方法。 權(quán)變理論的主要思想： 權(quán)變理論是 20 世紀(jì) 60 年代末 701 年代 初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論。第二，及時(shí)的信息反饋；第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。概論論依據(jù)的是美國心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。該理論的基礎(chǔ)為亞當(dāng)斯提 出的公平理論。這一理論基礎(chǔ)源于弗 魯姆 提出的期望理論，用公式表示為激勵(lì) =期望 *效價(jià)。該理論認(rèn)為需要是多層次的，低層次滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)而追求高層次的需要。激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。這 些因素包括對(duì)目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感 、高績(jī)效循環(huán)模型。 8 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效之間的影響因素： 目標(biāo)的明確性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。 企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)進(jìn)行的。 每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn) 。其基本思想有以下幾點(diǎn)： 企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)，并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)基本要求就是信息反饋。在績(jī)效管理過程中，面對(duì)大量的、龐雜的信息流，就需要評(píng)估者和被評(píng)估者迅速、有效地得到必要的信息。 信息論對(duì)績(jī)效管理的影響： 從信息論的角度看，管理過程的實(shí)質(zhì)就是信息過程。績(jī)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的控制過程，反饋和前饋存在與績(jī)效管理的整個(gè)過程中。 簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容： 控制論對(duì)績(jī)效管理的影響： 從控制論的角度分析，績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)。信息論認(rèn)為，現(xiàn)代化的企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)。信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接受和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。 信息論的主要思想： 信息作為一個(gè)學(xué) 科概念，最早出現(xiàn)在通信領(lǐng)域。核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。反饋對(duì)系統(tǒng)的控 制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題?？刂普撜J(rèn)為，無論是自動(dòng)機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 控制論的思想： 控制論是具有方法論意義的科學(xué)理論，它以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，主要研究系統(tǒng) 7 中的溝通信息流。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用。 過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。 。 員工對(duì)績(jī)效缺乏理解。 決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠。 對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，更重要的是明確二者的區(qū)別。 四、績(jī)效管理的誤區(qū)（重點(diǎn)） 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系： 績(jī)效 管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。第八，績(jī)效管理注重管理者和員工互動(dòng) 及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升 6 個(gè)人和組織績(jī)效。第六，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。 第四， 績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他管理決策的依據(jù)。 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。所謂誰來評(píng)價(jià)是指如何正確的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體，即對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。 評(píng)價(jià)周期。 簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容： 績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策 ： 評(píng)價(jià)什么。 在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括： 第一 ， 對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)； 第二 ， 對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任； 第三 ， 是公司完成目標(biāo)的中間力量； 第四，是公司和員工溝通渠道的中間體； 第五，保證公司政令的暢通。 第四，一線經(jīng)理必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)員工保持良好的工作表現(xiàn)。 第二 ， 一線經(jīng)理必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對(duì)潛在的問和挑戰(zhàn)。 5 第一 ， 這是一個(gè)積極的、主動(dòng)的、持續(xù)的過程。 （三） 一線經(jīng)理的角色和職責(zé)： 一線經(jīng)理是績(jī)效管理執(zhí)行過程中的關(guān)鍵角色。 第三，監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施。 主要有三個(gè)作用：第一，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。 績(jī)效改進(jìn)。 績(jī)效評(píng)價(jià) 。 三、績(jī)效管理的體系（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 績(jī)效管理的基本流程： 績(jī)效計(jì)劃。第三階段：德能勤績(jī)（ 20 世紀(jì) 80 年代至 90 年代初）。 績(jī)效管理理論在我國企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展： 績(jī)效管理理論在我國企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用，也可以清新地分區(qū)為四個(gè)發(fā)展階段：第一階段：獎(jiǎng)勤罰懶（ 20 世紀(jì) 60、 70 年代）。 績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期：它的核心是更加關(guān)注非財(cái)務(wù)信息，并將其與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中，這樣 能夠站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行管理。 成本績(jī)效管理時(shí)期：成本績(jī)效管理是績(jī)效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，這種考核容易操作，然而這種績(jī)效管理從單一成本的角度進(jìn)行，過于簡(jiǎn)單，不能滿足從事多種經(jīng)營活動(dòng)的考核需要。 這種觀點(diǎn)把績(jī)效管理 視為一種綜合體，在這個(gè)綜合體系中，一方面對(duì)組織框架的闡述更加清楚，認(rèn)為績(jī)效管理是通過 將各個(gè)員工或管理者的工作與整體工作單位的宗旨連接在一起，來支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)；另一方面又都無一例外地強(qiáng)調(diào)以雇員為中心參與，認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的績(jī)效。這些研究有一個(gè)共同點(diǎn)，就是管理者和被管理者應(yīng)該在對(duì)雇員的期望值問題上形成一致的認(rèn)識(shí)，提倡員工對(duì)組織活動(dòng)的直接投入和參與。 4 觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)的核心是將績(jī)效理解為組織績(jī)效，強(qiáng)調(diào)通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè) 務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 這一觀點(diǎn)的典型代表是羅杰斯和布雷德拉普。第四，被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重，不能站在公司全局的角度看問題，被考核者績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)可能已經(jīng)太遲而沒有挽回余地了，因此可能會(huì)給組織帶來較大的損失。 “自我管理”式的顯著特征是：通過制定激勵(lì)型目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)力，一般很少干預(yù)下屬工作；很少進(jìn)行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞 ” 的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，還決定 著員工的崗位升遷或降職。 第四，表面的和諧氛圍，實(shí)則是創(chuàng)新能力的扼殺 。第二，在涉及個(gè)人利益關(guān)系時(shí)，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)就不可能公正、客觀，“吃虧”的往往是“老實(shí)人”。 改模式對(duì)提高工作質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成，是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)，以便完成團(tuán)隊(duì)的整體工作。第三，考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，另外考核者往往不是被考核者的直線上級(jí)，不必對(duì)考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性。該模式有兩個(gè)重大的缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒有效度；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo) 和方向，缺乏成就感。 （ 2）“檢查評(píng)比”式： 其典型特 征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核信息來源是個(gè)重要問題，除個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考核。第五，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。其本質(zhì)特征是：業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)德、能、勤方面比較少；大多數(shù)情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī) 效目標(biāo)。 （ 3）節(jié)約管理者的時(shí)間。 對(duì)管理者的作用：（ 1）幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 （ 2）提高員工工作效率。 （ 4）建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。 （ 2）增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。 檔案記錄目的。 信息傳遞目的。 管理目的。 從社會(huì)學(xué)視角來看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 不同學(xué)科視角下的績(jī)效界定： 從管理學(xué)視角來看，績(jī)效可以解釋為是組織期望的結(jié)果，是組織未了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效 和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 系統(tǒng)思維。 強(qiáng)調(diào)發(fā)展。 績(jī)效管理包含幾個(gè)重要的方面： 第一 ， 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)； 第二，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高； 第三，績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績(jī)效管理的內(nèi)涵： 所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。 為維性。 1 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂 蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿羂芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節(jié)蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄 薃螃莂蠆袁螃 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