【正文】 作用的過(guò)程中。 目管理最核心的內(nèi)容是：如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 在目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)績(jī)效管理，才能評(píng)估目標(biāo)的進(jìn)展情況，并制定相應(yīng)措施，行駛管理的控制職能，促使個(gè)人目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)管理的要求和效果。動(dòng)機(jī) —— 目標(biāo)激勵(lì)模式下，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理，目標(biāo)制定要適度。 組織公平感的基本思想： 組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受；而社會(huì)公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感。 簡(jiǎn)單應(yīng)用： 成本收益理論與績(jī)效管 理的關(guān)系： 自利性。 計(jì)算性。 第二，就企業(yè)而言，績(jī)效管理本身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng)該小于績(jī)效管理所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)與潛在收益之和，只有這樣，企業(yè)才能存在實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)理由。 第二，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)注意和不同的企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合。 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)原則：（ 1）公平解釋原則。（ 3）相對(duì)穩(wěn)定原則。（ 2）自我評(píng)定機(jī)制。（ 4）申訴機(jī)制。（ 6）績(jī)效信息收集系統(tǒng)。 工作分析的要素 ： 工作分析的主體：（ 1）工作分析小組。（ 3）工作任職者。（ 2）工作任務(wù)的分析。（ 4）工作關(guān)系分析。（ 6）工作對(duì)員工的知識(shí)，技能及體力、心理素質(zhì)等條件的需求分析。 開(kāi)放溝通的文化。 關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程。 系統(tǒng)原則。 目的原則。 經(jīng)濟(jì)原則。 應(yīng)用原則。 、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。 工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析有利于職業(yè)生規(guī)劃的管理?？?jī)效管理的貫徹，首先要建立起以人為本的企業(yè)文化，充分地尊重員工， 提供給他們發(fā)展的空間和舞臺(tái)。 工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用： 工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。 綜合應(yīng)用： 組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響： 組織文化是組織的核心價(jià)值傾向，其中也必然對(duì)組織的吧人力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。 嚴(yán)厲的人力資源文化，對(duì)績(jī)效的關(guān)心高，對(duì)人的關(guān)懷低。 一體化的人力資源文化，對(duì)績(jī)效和人的關(guān)懷都高。這是最傳統(tǒng)的定義。 2） 問(wèn)題 +問(wèn)題解決方案。 3） 基于核心能力。三是基于這種核心能力發(fā)展出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)的手段。包含兩件事：一是戰(zhàn)略是與眾不同的；二是確定一個(gè)企業(yè)的位置或者定位。人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)的決策層 ，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。 2） 在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)地開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。 4） 在管理方式上，采取人性化 的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。6） 在管理層次上，人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃于決策。 領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容： 戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)： 觀念上誤區(qū)。 部門(mén)間的目標(biāo)沖突。傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理以事為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種工具。 戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢 獻(xiàn)；傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門(mén)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，主要的工作時(shí)負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管 理。 11 在人力資源規(guī)劃方面：戰(zhàn)略性 人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。 在招聘與選拔方面：戰(zhàn)略性人力資源管理是在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面：戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展幾乎提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工 職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。 在績(jī)效管理方面：戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，關(guān) 注企業(yè)全面的績(jī)效管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過(guò)程，更關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，確保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升。 在薪酬管理方面：戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀的人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入 與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷 地完善企業(yè)的薪酬管理體系。 戰(zhàn)略性人力資源管理 體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。 戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)值的 體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革 管理和人本管理，屬于預(yù)警式管理模式，機(jī)采取前瞻態(tài)度，防患于未然。 戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略 → 人力資源管理部門(mén) → 確立相應(yīng) 的人力資源戰(zhàn)略 → 制定合適的人力資源政策 → 員工需求得到滿足 → 員工滿意度提高 → 生產(chǎn)率 /服務(wù)提高 → 客戶滿意和忠誠(chéng) → 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略。 多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式。 12 二、績(jī)效管理的環(huán)境分析（重點(diǎn)） 簡(jiǎn)單應(yīng)用：影響績(jī)效的個(gè) 體和環(huán)境因素分析： 個(gè)體因素：知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)被看作是與工作直接相關(guān)的決定因素，而個(gè)體的其他特點(diǎn)，譬如性格、能力等，被認(rèn)為受其他因素的潛在前提。 環(huán)境因素：環(huán)境因素包括的內(nèi)容很多，如物質(zhì)環(huán)境的特點(diǎn)、目標(biāo)的特點(diǎn)、任務(wù)的特點(diǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、社會(huì)環(huán)境的特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等等。制約因素主要指工具與設(shè)備、時(shí)間以及工作環(huán)境等因素，制約因素會(huì)阻礙個(gè)體發(fā)揮他們于工作相關(guān)的知識(shí)、技能及能力，削減 個(gè)體工作努力的總程度。 綜合應(yīng)用：績(jī)效管理的組織環(huán)境分析： 企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略。 企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)。 企業(yè)的動(dòng)力機(jī)制。 企業(yè)文化。 三、績(jī)效管理在人力資源管理中的低位（重點(diǎn)） 領(lǐng)會(huì)內(nèi)容： 如何確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力： 1） 企業(yè)過(guò)去地靠什么取得成功的，決定它成功的核心能力因素是什么？ 2） 使得企業(yè) 過(guò)去成功的核心因素是否會(huì)持續(xù)地使我們走向成功？是否其中的一些因素已經(jīng)成為我們進(jìn)一步走向成功的障礙？ 3） 當(dāng)我們審視未來(lái)成功的因素時(shí)，我們還缺乏什么？我們可能具備嗎？如何培育這些成功的因素？ 績(jī)效管理與多元主體： 企業(yè)組織需要績(jī)效管理。（ 2）績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。 （ 4）績(jī)效管理是提升企業(yè)管理的手段。 企業(yè)員工需要績(jī)效管理。 綜合應(yīng)用：利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)： 績(jī)效 管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，有其自身的規(guī)律性。 因?yàn)槠髽I(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè) 從上到下的漸進(jìn)過(guò)程，只能在擁有運(yùn)用資源能力的基礎(chǔ)上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養(yǎng)要從基礎(chǔ)的工作做起。 第四章 績(jī)效計(jì)劃 一、績(jī)效計(jì)劃概述（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 13 績(jī)效計(jì)劃的概念： 績(jī)效計(jì)劃 是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。 績(jī)效計(jì)劃主體的職責(zé)與作用： 績(jī)效計(jì)劃主體 職責(zé) 作用 人力資源管理專業(yè)人員 宣傳組織的戰(zhàn)略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題 在制度上保證績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施 在方法上促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 直接上級(jí) 宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解各部門(mén)的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃 使用權(quán)力促進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃制定 提高員工參與績(jī)效計(jì)劃制定的積極性。 突出重點(diǎn)原則。 全員參與原則。 客觀公正原則。 職位特色原則。 評(píng)估者信息。 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容。 指標(biāo)值的設(shè)定。8 能力發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中的問(wèn)題 ：在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，由于員工個(gè)人、組織以及外部環(huán)境等因素的影響，有些員工不能順利地執(zhí)行計(jì)劃。 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋中的問(wèn)題：不少管理者往往認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋就是簡(jiǎn)單地通報(bào)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況，導(dǎo)致溝通的范圍過(guò)于狹窄；一些管理者擔(dān)心如果反饋一些負(fù)面信息可能會(huì)影響員工的工作積極性。 績(jī)效計(jì)劃修正中的問(wèn)題：首先，一些組織認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃的修正只要聽(tīng)取管理者的意見(jiàn)就可以了，不需要員工的參與；其次，溝通的深度往往不夠，多局限與表面現(xiàn)象的討論，很少涉及問(wèn)題本質(zhì)的探究，自然要也難以提出有針對(duì)性的解決方案，從而影響計(jì)劃修正的科學(xué)性。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定。 績(jī)效計(jì)劃的溝通。 二、績(jī)效目標(biāo)的確定（次重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 績(jī)效目標(biāo)的概念： 績(jī)效 目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是的參照系。其二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。 績(jī)效內(nèi)容：績(jī)效 內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效的緯度，即績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的主要有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。可以理解為是對(duì)項(xiàng)目的分解和細(xì)化。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性?？?jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。績(jī)效的緯度，即績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的主要有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。可以理解為是對(duì)項(xiàng)目的分解和細(xì)化。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的概念： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。 領(lǐng)會(huì)的 內(nèi)容： 績(jī)效目標(biāo)的重要性： 為員工提供了行動(dòng)指南，有利用于員工進(jìn)行自我管理。 為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供了主要的依據(jù)。 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)。行為目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)。 目標(biāo)是可衡量的。 目標(biāo)是與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的。 簡(jiǎn)單應(yīng)用：溝通在績(jī)效目標(biāo)制定中的重要性 ： 有效的 績(jī)效計(jì)劃管理離不開(kāi)充分的溝通，溝 通貫穿于績(jī)效計(jì)劃管理的全過(guò)程，而且在不同的階段對(duì)溝通又有不同的要求。在計(jì)劃制定之時(shí)進(jìn)行溝通有利于組織成員在某些問(wèn)題上達(dá)成一致意見(jiàn)，從而增強(qiáng)計(jì)劃制定的科學(xué)性和合理性?？?jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的溝通，不僅是溝通的重點(diǎn)，也是溝通的難點(diǎn)。 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋中的溝通。 績(jī)效計(jì)劃修正中的溝通。通過(guò)認(rèn)真總結(jié)上階段績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施、反饋過(guò)程存在的不足，在績(jī)效周期內(nèi)，制定更加合理的績(jī)效計(jì)劃。 15 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素 ： 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素可以大致分為指標(biāo)名稱、指標(biāo) 編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。 指標(biāo)編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢和管理。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征 ： 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)特征： 1） 完整性：是指各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套特征。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。 績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的概念 ： 績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來(lái)度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子。 重要性排序法 ： 該方法的操作過(guò)程為：對(duì)要賦予權(quán) 重的幾個(gè)指標(biāo)，按照他們的重要性依次排序，分別給每一個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)，最終根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度得分在所有績(jī)效指標(biāo)整體重要程度得分之和中所占的比例來(lái)確定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。 指標(biāo)重要性的兩兩比較與賦分。 求出行中指標(biāo)的權(quán)重，用行中各個(gè)指標(biāo)的最后得分除以所有指標(biāo) 最后得分之和，即可求出行中各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。倍數(shù)加權(quán)法的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效的區(qū)分各評(píng)價(jià)要素的重要程度。首先需要建立評(píng)判量化等級(jí)表。可以分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求： 一般而言，一項(xiàng)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須具有以下七項(xiàng)要求： 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而 非基于工作者。 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。 基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。 等級(jí)式標(biāo)度。 定義式標(biāo)度。 確定工作要項(xiàng)與工作要求。 設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序。 建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的 評(píng)價(jià)尺度。 重要排序法。 倍數(shù)加權(quán)法。 設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求： 戰(zhàn)略一致性。 指標(biāo)獨(dú)立性。 指標(biāo)具有可測(cè)性。 績(jī)效實(shí) 施是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。 績(jī)效實(shí)施結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。 績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 二、持續(xù)的績(jī)效溝通（重點(diǎn)） 識(shí)記內(nèi)容： 正式溝通的概念與類型： 一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞與交流。 非正式溝通的概念與類型： 非正式溝通方法沒(méi)有事先的計(jì)劃，沒(méi)有正 式會(huì)議或書(shū)面形式，只是利用非正式會(huì)議、閑聊、喝咖啡的間歇時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談。 績(jī)效溝通是提供考核制度效率的基礎(chǔ)。 績(jī)效溝通的渠道： 績(jī)效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝