【正文】 主動性、創(chuàng)造性；8組織行為學的邊緣性主要表現(xiàn)在多學科相交叉性和多層次相交切性 、兩重性、應(yīng)用性、人本身的兩重性和管理的兩重性、理論與應(yīng)用這兩個方面，可以把組織行為學劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價值觀、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境的函數(shù)、社會學、人類學、政治學、生物學 、工程心理學。 ?？紗栴}點：，它所研究的四個層次是個體、群體、組織、它實際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學。:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。第三篇：自考組織行為學復習資料+考試例題第一章組織行為學的對象與性質(zhì)：:是指組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位。組織文化：組織文化是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，與其他組織相區(qū)別。REPA方法：(Relate)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因為它提供了使雙方能舒適的分享信息的環(huán)境；(Explore)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時忘記或抑制自己的立場并探討對方的意圖和理由，對于達成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對方要什么和為什么想要的時候，你才可能探索達成一致的可能性；(Propose)提出可行性方案并且準確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進提高，還應(yīng)適當增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實需求，另外表達準確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(Agree)達成協(xié)議，達成這一結(jié)果經(jīng)常會包括精明的算計、激烈的討價還價、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索、以及用某一條款換取另一項條款等。沖突的過程：潛在的對立或不一致；認知與個性化；行為意向；行為；結(jié)果。人際關(guān)系觀點認為沖突是與生俱來的，不可能被徹底消除，有時還會對群體的工作績效有益。沖突：沖突是人類社會和組織中不可避免的現(xiàn)象，是指兩種或兩種以上利益主體之間關(guān)系的一種緊張狀態(tài)。關(guān)于領(lǐng)導的研究在大多數(shù)情況下強調(diào)領(lǐng)導方式，尋求對以下問題的答案：領(lǐng)導者應(yīng)當提供怎樣程度的支持？被領(lǐng)導者應(yīng)在何種范圍參與決策？而關(guān)于權(quán)力的研究集中關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。領(lǐng)導模式希望擴大影響范圍，即便不是一呼百諾，而權(quán)力模式則強調(diào)服從的有效性，要求服從和貫徹自己的意圖。領(lǐng)導與權(quán)力的比較：（1）領(lǐng)導的含義；（2）權(quán)力的含義；（3）領(lǐng)導與權(quán)力的比較：第一，領(lǐng)導與權(quán)力的差別首先存在于目標的相容性和影響的范圍。這個定義還包含以下幾點：(1)權(quán)力是潛在的，無需通過確認來證明其有效性；(2)權(quán)力需要一種依賴關(guān)系，被領(lǐng)導者或被影響者對權(quán)力擁有者的依賴性越強，則該領(lǐng)導者的實際權(quán)利就越大；(3)假設(shè)被領(lǐng)導者或被影響者對自己的行為有一定的自主權(quán)。利克特的激勵理論：美國行為學家利克特指出，對人的激勵有4種：(1)經(jīng)濟激勵，即物質(zhì)回報；(2)安全激勵，包括生理安全和心理安全；(3)自我激勵，成長和自我實現(xiàn)的需要；(4)創(chuàng)造激勵，好奇心、對新經(jīng)驗的需要和創(chuàng)新。他認為任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導方式與環(huán)境是否適應(yīng)。(1)權(quán)威式領(lǐng)導，所有決策都由領(lǐng)導做出，所有工作的進行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導發(fā)號施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導單獨決定，領(lǐng)導著較少接觸下屬，如有獎懲往往對事不對人；(2)民主式領(lǐng)導，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導著采取鼓勵和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導著主要運用個人權(quán)利和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導者放任自流，只負責給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負責。領(lǐng)導：就是通過有效的指導和激勵使某一群體共同達到某一目標的影響過程。溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項功能。溝通：某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。團隊成員的關(guān)鍵性技能：研究發(fā)現(xiàn)，高績效團隊成員具備的三大共同的關(guān)鍵性技能，即技術(shù)技能，決策技能和人際關(guān)系技能等。團隊與群體的差異：（1）團隊的含義；（2）群體的含義；（3）團隊與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在三個方面。群體決策中的兩個現(xiàn)象，即群體思維和群體轉(zhuǎn)移，可能潛在的影響群體客觀地評估各種方案和達成高質(zhì)量決策的能力。凝聚力的含義：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。群體有正式群體和非正式群體之分。理論決策模型的6個步驟：（1）確認問題；（2）明確決策標準；（3）給尚不確定的決策標準分配權(quán)重；（4）設(shè)計可能解決問題的備選方案；（5）評估備選方案；（6）挑選最佳方案。目標設(shè)定理論：洛克于1968年提出理解目標設(shè)置效果的理論框架，該理論認為目標是行為最直接的動機，設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想要達到該目標的成就需要，因而具有強烈的激勵作用。期望理論主要著眼于三種關(guān)系：（1）努力—績效關(guān)系，即個人認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性；（2）績效—獎勵關(guān)系，即個人在多大程度上相信一定的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果；（3）獎勵—個人目標的關(guān)系，即組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人吸引力的大小。認知評價理論：當一名員工是因為內(nèi)在獎勵（工作本身帶來的快樂）而努力工作時，如果給他提供薪水等外部獎勵，反而會降低整體的激勵效果。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛假定每個人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護，以免受身體和情感的傷害；（3）社會需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個人潛能的驅(qū)動力；包括成長、發(fā)揮潛力、自我實現(xiàn)。A型人格：A型人格的人爭強好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會頂住來自其他人的反對。自控：高度自控的個體很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為。馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達目的可以不擇手段。極其開放的個體富有創(chuàng)造力、好奇、對藝術(shù)敏感；開放性維度另一端的人則比較傳統(tǒng)，在熟悉的情境中感到比較舒服。情感穩(wěn)定的個體比較冷靜、自信、有安全感；情感穩(wěn)定性低的人則比較緊張、焦慮、沮喪、缺乏安全感。盡責性高的個體責任感強、有組織、可靠、有恒心；盡責性低的個體容易轉(zhuǎn)移注意力、紊亂、不可靠。宜人性高的個體合作性強、熱情、信任他人；宜人性得分低的則比較冷淡、難相處、敵對。外向型的人比較合群、自信、愛社交；內(nèi)向的人則比較矜持、羞怯和安靜。當某一個人的某些特征在多數(shù)場合都出現(xiàn)時，就成為人格特質(zhì)。決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎勵、適宜的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系等。權(quán)力距離涉及社會中鼓勵權(quán)力不平等分配的限度范圍。權(quán)力距離：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。組織設(shè)計：組織設(shè)計是對溝通、勞動分工、協(xié)調(diào)、控制、權(quán)力部門以及必要的責任等結(jié)構(gòu)與形式系統(tǒng)進行判斷和選擇，以便達到組織目標的過程。組織行為學的研究對象：是在特定場所和背景下人的一般行為特征，具體地說就是要系統(tǒng)地研究人在組織環(huán)境中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。第二篇：組織行為學期末復習資料組織：是由兩個或兩個以上的人組成的、能夠通過有計劃的協(xié)作和努力以達到共同目標的社會單位。1目標導向功控性，分析方法的系統(tǒng)性，所得結(jié)論的再現(xiàn)性，對職業(yè)生涯前景篩選：需求篩選、能力與能力傾 2凝聚功能 3激勵功能 4創(chuàng)新功能 5約束功能 未來的預(yù)見性。障（2）領(lǐng)導率先起示范作用豐富發(fā)展特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題 2組織變革內(nèi)容目標激勵，工作激勵，持股激勵，榜樣激勵，榮譽職業(yè)生涯規(guī)劃的決策類型：按照個人對職業(yè)生輿論（2）樹立典型人物和英雄人物（3）加強相關(guān) a組織結(jié)構(gòu)方面的改革 激勵，組織文化激勵，危機激勵。組織文化建設(shè)的方法：選擇適當?shù)膬r值標規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措決定著組織變革活動的性質(zhì)與規(guī)模是選擇組織的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。獎勵和地位的定位招聘、選拔、提升和解聘工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、關(guān)系 5有利于吸引人才 H何謂激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？創(chuàng)造性行為的類型：技術(shù)發(fā)明性、科學發(fā)現(xiàn)型、儀式和典禮道德 39．簡述組織變革的內(nèi)容。力的強弱 2是提高領(lǐng)導效能的重要條件 3有利于公正、公平和正義問題，社會保障制度，建立政府創(chuàng)造性行為的特點：首創(chuàng)性、有用性、適應(yīng)性、事件和危機的反應(yīng)模范作用、教育和指導 4有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的與之的溝通渠道。1決定領(lǐng)導者影響社會的進步而不斷得到改善。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度。組織戰(zhàn)略 2權(quán)力結(jié)構(gòu)3正式規(guī)范 4組織資源 5人規(guī)范和規(guī)章制度。性兩大類組織文化的顯性內(nèi)容：組織標志、工:工作態(tài)度是對工作所持有的評37．簡述制約群體有效性的外部環(huán)境條件。會和組織的文化塑造社會和組織的個性與性格 。學界提出個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的基礎(chǔ) 4文化為社會結(jié)構(gòu)提供了材料和藍圖 5社提高工作滿意度，滿足下屬的需要和成長發(fā)展機會。行動挫折、目標挫折。組織運行柔性化組織管理人本化組織協(xié)作組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和 36．簡述文化的功能。的實際影響力進行的領(lǐng)導活動 同一行為可以出自不同的動機；（3）—目標理論的原理和指導原則。同時，由于組織的業(yè)務(wù)流程和工作色沖突與模糊人際關(guān)系組織變革攻擊行作結(jié)果或績效包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生（1）同一動機可以引起種種不同的行為；（2）需要，各群體間必然存在客觀的依從關(guān)系 為工作與家庭沖突價值觀差異。哪些方面？答：動機和行為之間不是簡單的線性關(guān)強群體在組織的地位、權(quán)力和利益分配，參與對組工作壓力源：工作負擔工作條件角系、建立友誼的機會、對班組工作的要求。群體間的行為如同群體內(nèi)部行為一樣，當他們組織承諾的決定因素：個人特點角色狀工作職能包括工作責任、權(quán)限、信息溝通、工作方是物質(zhì)商品的交換，而且是贊許、聲望、需要保持、維護和加況工作的某些特征工作經(jīng)歷。性態(tài)度的協(xié)調(diào)性態(tài)度的穩(wěn)定性態(tài)度的間32．社會交換理論：社會交換理論是由霍曼斯反饋和及時強化；（3）？所謂群體互接性態(tài)度的兩極性 工作設(shè)計：工作內(nèi)容包括工作的多樣性、首先提出的人際關(guān)系理論的一種，他認為人們之間強化因素；（4）要多用不定期獎酬，少用動:發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作 自主性、復雜性、常規(guī)性、難易性、整體性等的關(guān)系，人們的社會行為是一種商品交換，這不僅定期獎酬；（5）獎懲結(jié)合，以將為主。答：（1）要設(shè)立一個目標體系要把國家、覺；；；：態(tài)度的社會性態(tài)度的針對激勵學習，鼓勵建議修勻緩沖阻止 作出描述和說明的一種研究方法。：態(tài)度的概念：是指個體對歌中事物和現(xiàn)象所持對待組織變革的管理策略：管理者具有變31．案例研究法：、動機、價值觀、興趣、能力等的知有的一種肯定或否定的心理傾向。限制社會因素的抵制需要的程度。這鐘兩重性由多學科性、人本身的兩重性和方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，因為這樣做會律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性的這種社會價值觀含義：是指人們對客觀事物在滿足需要上的慣性：一定組織內(nèi)的成員通過他限制群體成員對這個問題提出批評性意見。效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板效應(yīng)、煮蛙效應(yīng) 因（擔心技術(shù)變革后被解雇、擔心因職務(wù)改變而降：指因管理幅度的限制而法，并進行更多討論。如果群體公正無私，鼓勵群體成員提出 社會知覺的偏差：首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射認同、隱諱的不安全感、依賴性）經(jīng)濟上的原下屬人員控制的手段。（2）群體領(lǐng)導理都將產(chǎn)生深刻的影響。體凝聚力。避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。答：時無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平習、一次“公文處理模擬”練習、“決策模擬”練領(lǐng)導者的權(quán)力:強制權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)、親34．沖突沖突是一種過程這種過程肇事于有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進感只有十一差別分配才能產(chǎn)生公平感。領(lǐng)導的職能：指導職能成就導向職能作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路做出設(shè)想和計劃力的投入開始，通過一次地對個體心理和行為的研決策者與決策服務(wù)者之間的關(guān)系三是決策權(quán)力 協(xié)調(diào)職能支持職能激勵職能社會職能 的過程 究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研的分配關(guān)系 個性測量的方法：問卷測量法投射測量領(lǐng)導與管理的區(qū)別：領(lǐng)導具有全局性，管33．群體思維是指這樣一種情況在這種情究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到人力 法（墨漬圖、句子續(xù)完測試、主題統(tǒng)覺測試TAT）理具有局域性。32．事業(yè)生涯的設(shè)計是指對個人今后所要從再生性（3）交替性（4）轉(zhuǎn)移性（5）涉及性形成和發(fā)展的主要因素（3）社會實踐活動是個事的職業(yè)要去的工作組織和單位。們可以由組織正式規(guī)定也可以是非正式形成 個性形成的影響因素：（1）先天遺傳的生理素領(lǐng)導是影響和支持其他人為了達到目標而富領(lǐng)域中人的心理與行為規(guī)律的科學 40．簡述需要的主要特征。折中合作31．工業(yè)心理學：工業(yè)心理學就是用心理學原就表現(xiàn)為建設(shè)性的，當群體之間出現(xiàn)利益沖突時。極兩種情況。一構(gòu)合理化二、組織運行有效化三、組織行為心理化 則的分類（1）描述性研究（2）因果性研究（3）沖突的結(jié)果可以歸結(jié)為勝勝、負負和勝負這三，人際關(guān)系好的人容易從眾。強和受暗示性強的人容易從眾。服從性40．簡述組織行為科學化的內(nèi)容。自信心差的人常借從眾 則的分類（1）理論性研究（2）應(yīng)用性研究（3）遷就）行為沖突或沖突的顯在階段結(jié)果階段。從眾行