【正文】 公司通過幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。 參考答案或提示： 這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。在企業(yè) 中通常稱它為企業(yè)文化 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。 問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？ 這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。通過幾年來的運(yùn)行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我 們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。把個(gè)人的價(jià)值 和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。通過我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來。那么在這種情況下，如何使我們公 司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是 5 國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。他 覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 參考答案或提示： 通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。可在今年年底評比時(shí)，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金 1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。去年他是全校的先進(jìn)教師。 2．這個(gè)案例對你有哪些的啟示？ ① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思， 要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。 問題： ⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？ ？ 參考答案或提示： 1．王效金廠長的管 理風(fēng)格是什么樣的？ 讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。 為配合并推動(dòng)各單位的 學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在《古井報(bào)》開設(shè)《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛 .深入地開展討論活動(dòng)。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性 .創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。特別是 1994年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入 ，利稅 ，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠 ,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實(shí)際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。 本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。人們總是試圖消除這種不 平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？ 1958 年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。（ 2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（ 3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵(lì)，對他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（ 4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（ 5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。 季老對這 樣的部下應(yīng)如何管理？ 季老對老鮑的管理應(yīng)是：（ 1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。 案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi) （研究所里來了個(gè)老費(fèi)）案例分析 請用個(gè) 性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。調(diào)動(dòng)Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為 0，即所有值都為 0。Ｅ代表目標(biāo)。“Ｅ”表示效價(jià)，即對王安和員工來講工作所具有的價(jià)值。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對工作的積極性都非常高。 如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值） *Ｖ（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。 案例題復(fù)習(xí) 案例一：《尊重 理解 信賴》王安電腦公司 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。 1．艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？ 2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？ 解答 : 案例分析要點(diǎn)： 面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在， 80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種 管理問題。例如，《 GM 員工》向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動(dòng)》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點(diǎn)透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會官員等的訪談錄。艾克蒂 3 斯更新了人手一份的公司報(bào)《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。 他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級主管，讓 他們認(rèn)識到有效的溝通能夠提高組織績效。（ 2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，