【正文】 物質(zhì)獎勵） 十、 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題 ： 1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？ 2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？ 答 1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為 規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在 955年研制開發(fā)成功了 BSLD— 95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。因為具有高成就需要的人對于 企業(yè)和國家都有生要作用。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。 答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。 缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分 , 許多問題需要許多部門協(xié)同解決 ,終將影響效率和貽誤工作 ,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn) .這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期 . 答 2: 根據(jù)錢德勒 的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想 ,一個組織的外部環(huán)境的變化 ,需要有效地運用它的資源時 ,必須改變它的發(fā)展策略 .新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革 , 否則策略將歸于無效 .湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu) .它認為如果楊家美食廠要發(fā)展 ,就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求 ,擴大生產(chǎn)規(guī)模 ,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu) ,實行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu) .這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是 :便于專業(yè)化和仙部協(xié)作 ,最高管理部是強有力的決策機構(gòu) ,而各事業(yè)部能夠靈活機動 ,適應(yīng)性強 ,它按某種產(chǎn)品的特定要求 ,把每個獨立核算 ,獨立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來 ,在生產(chǎn)和銷售 ,供求關(guān)系是展開競爭實行自治 .加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系 ,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起 ,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段 .這種結(jié)構(gòu)的缺點是機構(gòu)重復(fù) ,容易造成管理人員的浪費 ,由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營 ,使各事業(yè)部之間人員互換困難 ,相互支援 。 而孫強只會寫文章 ,并沒能像他那樣認真仔細地教學(xué) ,勞動投入不大 ,卻評上了先進教師 .他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的 ,所以他感到不公平 .答 2:高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作 ,協(xié)調(diào)魏亮的認知 ,使之達到平衡狀態(tài) ,同時使他感到公平 .根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論 ,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標(biāo)準(zhǔn) 。第二 ,善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標(biāo) ,使他能在切實可以達到的目 標(biāo)的工作中 ,不斷獲取成就需要的滿足 。并根據(jù)客觀實際情況 ,及時改進領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式 。他能以身作則 ,寬嚴(yán)相濟 ,注重團結(jié) ,營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍 .正是這些 ,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力 .答 2:這個案例告訴我們 ,這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué) 和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義 ,在管理中 ,堅持以人為本的哲學(xué) ,發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體 .香港新鴻基證券從職工需要出發(fā) ,采取營造 ” 大家庭 ” 的激勵手段 ,去滿足職工對安全 ,人際交往以及成長和發(fā)展的需要 ,是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的印證 . 王義堂現(xiàn)象說明了什么 ?問題 1:王義堂現(xiàn)象說明了什么 ? 2)在當(dāng)前 ,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義 ?答 1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì) ,即真才實學(xué)很重要 .同時還說明 ,王義堂采用的專制管理方式 ,在技術(shù)相對簡單和成熟 ,而管理又比較混亂的情況下 ,具有很好的 效力 .答 2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手 。4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作 ,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì) . 賈廠長的困惑問題 : 1. 賈廠長為什么會作出案例中的決定 ?請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式 ?2. 如果你的賈廠長 ,你該怎么辦 ?答 : 該案例中 , 賈廠長只是根據(jù)慣例 主觀地采取了遲到不罰款 ,而對早退罰款的規(guī)定 .改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性 , 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評 ,這說明在這個問題賈廠是做對了 .但在制定新的規(guī)章制度時 ,由于沒有很好地調(diào)查研究 ,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象 , 就做出了早退罰款的決定 .他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式 2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式 .鑒于案例中出現(xiàn)的問題 ,為了能使新的貫徹實施 ,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,可采用方式 3 或 4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下 ,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度 .為了解決工人洗澡排隊 問題 ,廠里就徹底改造女澡堂 .這樣 ,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙 . 建造 ” 大家庭 ” 問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 ?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施 ?答 1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè) ,使職工感受到大家庭和溫暖 。2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作 ,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié) ,及時反思 。 、 典型案例 : 反思失誤問題 : 1. 讀了本文后 ,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法 ? 2. 這個案例對你有哪些方面的啟示 ? 答 1: 讀了本文之后 , 首先我認為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié) ,按科學(xué)管理的要求 ,進行深刻而全面的反思 ,總結(jié)出了發(fā)展中的 ” 五大失誤 ” 。 工作生活質(zhì)量。 危機管理與風(fēng)險管理。 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 答： 。 組織變革的外部驅(qū)動因素： 1）科學(xué)技術(shù)的不斷進步； 2）組織環(huán)境的變動； 3）管理現(xiàn)代化的需要。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。 什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成 ？ 答：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。 6）明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。 4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。 組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？ 答： 1）目標(biāo)明確、功能齊全 .2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重擔(dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得 到改善。 個體決策因素： 與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且還在于各 種不 5 同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。就目前而言，要解決這三個方面的問題： 1）社會的公正、公平和正義的問題； 2）社會保障制度； 3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。 對弱勢群體的保護與管理有什么措施 ？ 答：弱勢群 體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。 美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ 笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具 有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。 有效激勵的手段與方法有哪些？ 答：目標(biāo)激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織 文化激勵；危機激勵。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標(biāo)。 情感的培養(yǎng)： 1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀； 2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗； 3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。這種人性假設(shè)的主要觀點是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾 個原則： 1）能力閾限原則； 2）能力合理安排原則； 3）能力互補原則。 能力差異的應(yīng)用原則是什么？ 答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。 答： 1）研究程序的公開性； 2）收集資料的客觀性； 3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性； 5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性； 6）對未來的預(yù)見性。 答：對 20． 工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標(biāo)，而采取與滿足工 答：對 21． 敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 答：錯 18． 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù) 。 答：錯 15． 現(xiàn)代特 性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的， 答：錯 16． 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 答：錯 13． 群體規(guī)模越大，工作績效越高。 答：錯 11．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。 答：錯 9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。 答：錯 6． 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的， 對 7．血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。 答：對 4．堅持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。 67． 在勒溫的變革程 序模式中，強化的方式包括 （連續(xù)強化；間接強化） 68． 組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括 （權(quán)力均等；正視問題） 69． 工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法 （工作擴大化；工作豐富化；工作輪換） 二、判斷題 1． 群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點。 65． 織變革大致涉及 （組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）