【正文】 人際交往？ 答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型 包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。 四、問(wèn)答 題 什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？ 答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 。 。 。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的?事方式，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛(ài)之心贏得眾人的支持。 。 5.“做大夢(mèng)”的能力。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力 的人。未來(lái)的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者 —— 即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠(chéng)理念的人。對(duì)集體取得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。善于傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)，集思廣益。 。越來(lái)越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物 —— 能夠像裝甲坦克一 般用低沉的語(yǔ)調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。 如何成為一名成功的管理者 在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來(lái)愈高。企業(yè)文化沒(méi)有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。這里就能體現(xiàn)溝通有問(wèn)題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對(duì)職工的工作近況沒(méi)有及時(shí)了解并對(duì)其超出職責(zé)范圍的進(jìn)行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴(yán)重，乃至無(wú)法正常工作。 不流暢 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)有出國(guó)考察機(jī)會(huì)的設(shè)計(jì)任務(wù)。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級(jí)主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營(yíng)方向，個(gè)人能力要求等因素進(jìn)行合理選拔人才，有必要時(shí)也可以對(duì)選拔人員進(jìn)行面試，情景模擬來(lái)考核。 ②職工行為規(guī)范制度 職工們對(duì)職責(zé)不明確，對(duì)公司的制度視而不見(jiàn)，有聊天，看報(bào)，念英語(yǔ)，聽(tīng)錄音機(jī)，可就沒(méi)人干活；對(duì)上司分配的任務(wù)也不配合，根本調(diào)動(dòng)不了員工；而劉工對(duì)職工們不負(fù)責(zé)任的行為束手無(wú)策，對(duì)員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報(bào)仇了，并沒(méi)有采取一定的 措施加以管制，即制度對(duì)職工沒(méi)有管制作用。 答：紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例 ①績(jī)效考核制度從這個(gè)院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒(méi)有把它運(yùn)用到 選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個(gè)院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應(yīng)該是成就感，認(rèn)同感，所以就造成了后來(lái)高工和李工的強(qiáng)烈不公平感。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開(kāi)招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。 （ 4）院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見(jiàn)，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。 （ 2）劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。 （ 3）請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ （ 4）請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。 二、案例分析（ 50分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院 問(wèn)題：（ 1）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 一、案例分析（ 50分）愛(ài)通公司公司里的員工關(guān)系 思考題： （ 1）明娟和阿 蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? （ 2）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ? （ 3）從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？ 答：（ 1）由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要?jiǎng)恿?，而?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)，來(lái)如何推動(dòng)人們的行為。 E 同學(xué)發(fā)言 我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。 C 同學(xué)發(fā)言 我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。 記錄同學(xué)的發(fā)言 A 同學(xué)發(fā)言 我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。 本人分析的觀點(diǎn)： 從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。北京雪蓮 羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。） 問(wèn)題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開(kāi)發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。想干啥就能干到啥，沒(méi)什么能限制你才能的發(fā)揮的。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。 心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。 （ 2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格 ，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。 季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？ 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？ 參考答案： 老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮 ；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。（ 0≤Ｅ≤ 1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（Ｍ＝Ｖ .Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一 個(gè)人的積極性。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 一、案例分析（ 50分）王安電腦公司 思考題： 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 這種人 性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？ 如果用 M=E*V來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。支部應(yīng)通過(guò)適當(dāng)方式對(duì)他們進(jìn)行幫助教育。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體， 就要制止這種“小團(tuán)伙”的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂(lè)會(huì)事件。一次，學(xué)校定于晚上召開(kāi)全校職工大會(huì)，三位青年教師為看一場(chǎng)難得的音樂(lè)會(huì)，分別請(qǐng)假。合理化的學(xué)校應(yīng)該是有開(kāi)放、和諧的組織氣氛的學(xué)校。包括：采用民主參與的決策 機(jī)制；從教師的心理特點(diǎn)出發(fā)，注重教師的高級(jí)心理需求，多利用激勵(lì)因素激發(fā)教師的教學(xué)、科研行為，對(duì)教師教學(xué)自主范圍內(nèi)的事，完全放權(quán)，加以適當(dāng)監(jiān)督等等。學(xué)校組織管理層次和幅度合理化是指學(xué)校組織不能是科層化的、高聳的金字塔，合理的學(xué)校組織應(yīng)該是扁平的．適當(dāng)減少管理層次，增加管理幅度。包括學(xué)校組織目標(biāo)的合理化、學(xué)校組織管理層次和幅度合理。 在學(xué)校管理中的應(yīng)用：①不同學(xué)校、學(xué)校的不同發(fā)展階段需要不同個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)者；②學(xué)校內(nèi)部不同教研室、科室情境的不同也需要安排與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)者?！坝欣焙汀安焕鼻榫承枰耙怨ぷ鳛橹鳌钡念I(lǐng)導(dǎo)者；“中間”情境需要“以人為主”的領(lǐng)導(dǎo)者． 用“ LPC問(wèn)卷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，高分者 (72分以上 )為“以人為主”的領(lǐng)導(dǎo)者，低分者 (64分以下 )為“以工作為主”的領(lǐng)導(dǎo)者。 環(huán)境由三種因素構(gòu)成，即職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系．對(duì)這三種因 素進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有不同特征的環(huán)境因素。 例如，學(xué)校應(yīng)該為“新教師”提供各種培訓(xùn)，使其勝任工作；應(yīng)該幫助其克服其職業(yè)動(dòng)搖． 又如，學(xué)校應(yīng)幫助“專業(yè)化教師”克服職業(yè)厭倦，確立個(gè)人的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給其專業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。教師要經(jīng)歷“實(shí)習(xí)教師一新教師一專業(yè)化教師一專家型教師一杰出教師一退休教師”的發(fā)展階段。 三、論述題 (請(qǐng)從下列 3題中選作 2題，每題 15 分，共 30分 ) 1．試述教師成長(zhǎng)的生命周期理論及對(duì)學(xué)校管理的啟示。 ( √ )9．學(xué)校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候。 ( x )7．制度文化是學(xué)校組織文化的核心。 ( √ )5．對(duì)具有不同職業(yè)成熱度的教師要使用不同的管理方式，才能取得好的效果。 ( x )3．如果一個(gè)人把失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控制的外因，如天公不作美，則失敗后一般不會(huì)再努力。 將“社會(huì)人”改為“理性經(jīng)濟(jì)人” ( x )1．自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)認(rèn)為沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。共 10厘，每題 3分，有露改錯(cuò)的題目，判斷占 1分，改錯(cuò)占 2分。這些作品隨著情況 (季節(jié)、教育談話的內(nèi)容等等 )的變換而更換”，這主要反映了帕夫雷什中學(xué)的 — B —— . A. 精神文化 B．物質(zhì)文化 C. 行為文化 D．制度文化 10．“知道是誰(shuí)”的知識(shí)應(yīng)該屬于 —— B。 A. 命令式 B．協(xié)商式 C. 參與式 D．授權(quán)式 8．在完成一項(xiàng)創(chuàng)造性任務(wù)時(shí) — B — 量有優(yōu)勢(shì)。 A．知覺(jué)防御 B．暈輪效應(yīng) C. 首因效應(yīng) D．定性效應(yīng) 5．在歸因理論中，努力屬于 類的因素． B A．外部，不穩(wěn)定、不可控 B．內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控 C. 內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控 D．外部、穩(wěn)定、不可控 6．赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為 A 。 A．退出 B．忽略 C. 建議 D. 忠誠(chéng) 3．根據(jù)職業(yè)教師的生命周期理論， B —— 階段是個(gè)人能否穩(wěn)定在教師職業(yè)上的關(guān)鍵期。 一、單項(xiàng)選擇題 (每小題 2分，共 20分 ) 1．在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅約提出了與以往不同的人性假設(shè)，即 —— B 。⑤ 科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。 2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋公司的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。 六、案例分析 (每小問(wèn) 6分，共 12分。 3．如何理解決策民主化 ? 目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則： (1)能力閾限原則； (2)能力合理安排原則； (3)能力互補(bǔ)原則。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡(jiǎn)明扼要地回答題中所提問(wèn)題，并寫(xiě)在答題紙上 ) 1．能力差異的應(yīng)用原則是什么 ? 能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。他從學(xué)校的校門出來(lái)，就進(jìn)了工廠，?????????在工作上應(yīng)該更努力地工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。在備選答案中選擇 2個(gè)或 2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)寫(xiě)在答題紙上 ) 1．組織行為學(xué)研究的層次有 ( ABCE )