招聘管理自考復習資料-文庫吧資料
2025-04-30 22:25本頁面
【正文】 、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、招聘地點本身的工資水平等P1371企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P1491外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦P1491招聘渠道選擇的原則：時效性原則、針對性原則、經(jīng)濟性原則P1491落實到具體的企業(yè)，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘取決的因素主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘要求、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招聘人才的層次P1781一般來說申請表的特征：節(jié)省時間、準確地了解應聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考、給申請者提供一個機會，讓應聘者決定自己是否符合所要求的條件P1871具體的申請表篩選方法主要有ABCD 分級法和比較模型法P1951篩選個人簡歷的要點：分析簡歷構成、重點看客觀內(nèi)容、審查簡歷的邏輯性、判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求、對簡歷的整體印象P1981跟蹤電話篩選有4 個目的：工作實際情況預先介紹、補充空缺信息、審定資格、回答問題P199情境模擬主要包括幾種方法：公文處理測試、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演P2122面試問題設計的原則：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可評價性可比性原則、其他原則P2322面試問題的類型：開放性問題、封閉性問題、假設性問題、探索性問題、行為性問題P2322面試的基本功問、聽、觀、評P2402評價中心技術的特點：情景模擬性是評價中心的根本特點、就技術運用而言，評價中心具有綜合性、就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性、就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性、就測評功能而言，評價中心具有預測性P2622公文筐設計的基本原則：針對性原則、系統(tǒng)性原則、關鍵性原則、標準化原則P2752角色扮演的特點優(yōu)勢：逼真性、針對性、靈活性P2792一般來說，管理游戲的題目包括以下幾個要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項、時間安排、討論題目等。P3419招聘計劃完成比，是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。P3168訪談調查：訪談是一種可靠程度高但是成本也高的北京調查方法P3178發(fā)函調查，包括填寫調查問卷和證明人寫評論信兩種方式P3178權重錯置，在招聘面談中，考官一般要考察應聘者的多個方面，并根據(jù)每個申請人在這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選P324對比效應，即應聘者的面談次序會影響面談人員的評價P3248簽訂勞動合同，這個關節(jié)是錄用過程中最重要也是最需要謹慎的步驟P3278培訓需求分析是實施培訓管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓目標和制定培訓計劃的前提，同時也是進行培訓評估的重要依據(jù)P32890、講授法是最常見的也是最基本的培訓方法P330講座法，比較適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前管理和經(jīng)濟形勢的熱點問題P330實踐操作培訓法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中這種方法是應用最為普遍而且效果非常好的一種培訓方法P330工作指導法，又稱教練法、實習法，是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓P331案例分析法是把實戰(zhàn)中出現(xiàn)過的真實情景進行典型化處理，將典型事件編寫成案例資料，提出一些供學員研究討論的假設或問題，讓學員舉一反三、獨立思考、相互討論，以提高學員分析問題、解決問題的能力的一種培訓方法P331敏感性訓練法又稱ST 小組法，要求學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同時了解自己的行為是如何影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P3329招聘評估，是整個招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)P3379某職位的選擇率，是衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。P2687資源爭奪問題P2697無領導小組討論的正式測評過程一般是60 分鐘左右P2727針對性原則，公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進行設計P27680、系統(tǒng)性原則。P2446定勢效應是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。P1504在設計上要注意AIDA 法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動P1614獵頭公司的獵物對象是高級管理人才P1684甄選是招聘過程中最關鍵的環(huán)節(jié)，也是技術操作性最強的工作P1874初步甄選的主要方法有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法P1874在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為電話篩選P1994智力測驗也是最早運用于人員測評和選拔的一種方法P2014心理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程P20250、價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論P2035主觀性，盡管面試技術不斷發(fā)展，其結構化和規(guī)范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結果會受到面試官的經(jīng)驗、愛好和價值觀等主觀因素的影響，因而仍會存在或多或少的主觀性P2075不同管理技能的最佳測評方法表P2135小組面試，其一，由一名面試官對數(shù)名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價；其二，由多名面試官組成面試團對一名應聘者進行面試P2145集體面試，是由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法5根據(jù)標準化程度，可將面試分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試P2145行為描述面試該方法是基于行為一致原則發(fā)展起來的，即過去行為模式是未來行為模式的最好預測P2165核心階段是整個面試中最為重要的階段P2215對抗型座位安排法，如果采用的壓力面試的方法，那么這種類型的座位安排符合其氛圍需要，無疑是一種
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