【正文】 有關(guān)規(guī)定對(duì)員工支付工資 ： ，企業(yè)應(yīng)視同參加正常勞動(dòng)而支付工資。 C工資支付保障制度 該制度的作用：通過法律效力保障企業(yè)員工獲得全部贏得工資及其工資支配權(quán)。 。 B4我國(guó)企業(yè)最低工資規(guī)定 我國(guó)最低工資保障制度內(nèi)容包括： 準(zhǔn)是指勞動(dòng)單位時(shí)間的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定上反映地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡問題， 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超出企業(yè)支付能力應(yīng)隨物價(jià)的變動(dòng)而調(diào)整 B3企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任 責(zé)任有： 正確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。 各國(guó)確定原則不盡統(tǒng)一，采用生活工資原則與公平工資原則。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式： 式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資保障制度的作用： a 規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系雙方 不得在勞動(dòng)合同中約定在最低工資額以下的工資； b 只要員工按法定工作時(shí)間履行勞動(dòng)給付義務(wù)，企業(yè) 或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。 ，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化為基本職能，例如促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障法。我國(guó)勞動(dòng)法律體系主要包括： ，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)化為基本職能，例如勞動(dòng)合同法、集體合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)相聯(lián)系的收入。 B分享經(jīng)濟(jì)理論 馬丁亞當(dāng)斯提出，公平理論認(rèn)為決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可不是絕對(duì)收入而是相對(duì)收入以及本人對(duì)公平的認(rèn)識(shí) ，員工考慮自己的收入 — 付出比與“他人 、制度、自我”比，如果產(chǎn)生不公平感就會(huì)努力度下降。 并且 應(yīng)用 激勵(lì)理論對(duì)現(xiàn)在企業(yè)管理 還提出了有價(jià)值的建議： 2.管理人員設(shè)置的績(jī)效水平必須在員工認(rèn)為可達(dá)到的范圍和水平之內(nèi) 。 弗魯姆的期望理論的基本要點(diǎn)： 工具有強(qiáng)烈的影響作用 ，獎(jiǎng)賞和需要一致時(shí)，員工才會(huì)獲得滿足感 。赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)該吧改善保健因子、激活激勵(lì)因子作為激勵(lì)員工的最佳途徑。 B2激勵(lì) — 保健雙因素理論 員工對(duì)工作滿意的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。 B1需求層次理論（基礎(chǔ)理論） 五層需求：生理需求（低）、安全需求（低）、社會(huì)需求（高）、尊重需求（高）、自我實(shí)現(xiàn)需求（高）。 內(nèi)容型代表理論：馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論。 企業(yè)應(yīng)關(guān)注；員工行為的原因，行為的運(yùn)動(dòng)方向，行為的保持 。標(biāo)準(zhǔn)性和系統(tǒng)性是現(xiàn)代工時(shí)學(xué)的靈魂，標(biāo)志是 1940 年美國(guó)公司完成的兩個(gè)系統(tǒng)：方法時(shí)間衡量系統(tǒng) MTM和預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) PTS。 近代工時(shí)學(xué)主要為了研究工作簡(jiǎn)化方法和技術(shù)，以提高工作效率。泰勒在 1895和 1903年分別發(fā)表《計(jì)時(shí)工資制度》和《工場(chǎng)管理》開創(chuàng)了近代工時(shí)理論先河，主要思想： a探討最適合于某項(xiàng)工作的管理方法 b挑選最適合于某項(xiàng)工作的工人，并對(duì)其進(jìn)行專門的技能訓(xùn)練 c 改善工作條件 d 根據(jù)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 e根據(jù)工作量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，支付不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 。 A企業(yè)工時(shí)學(xué) 傳統(tǒng)工時(shí)學(xué)主要研究對(duì)象：工時(shí)和動(dòng)作研究。 這一理論也有質(zhì)疑所以阿克羅夫提出了“禮物交換”的概念 。 工人通過 2各因素評(píng)價(jià)工作：高工資：相應(yīng)的低就業(yè)水平。 該理論給予了體力和腦力勞動(dòng)者之間收入差距科學(xué)解釋。 人力資本投資的形式： a醫(yī)療和保健投資 b 在職培訓(xùn)投資 c 正規(guī)教育投資 d 社會(huì)教育投資 e個(gè)人和家庭適應(yīng)于交換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移投資 。該理論是政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)的 理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。間接歧視是在表面重力但其規(guī)定或行為卻導(dǎo)致了對(duì)某些群體的不平等待遇。工資歧視是勞動(dòng)者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務(wù)晉升等待遇。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視。集體談判理論是集體談判制度以及工會(huì)作用的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐總結(jié)。 20 世紀(jì) 60年代，馬博瑞用契約領(lǐng)域模型解釋集體談判對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率的影響 （ UR=MR） 。主要觀點(diǎn)：工資在一定程度上是勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主與雇員之間的集體交涉的產(chǎn)物。 經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象：勞動(dòng)力數(shù)量減少，資本數(shù)量增加可能使實(shí)際工資水平提高。工資高于邊際生產(chǎn)率水平情況下辦法：提高效率和單位產(chǎn)量；減少雇傭工人的數(shù)量；通過提價(jià)的方式將成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)。 。英國(guó)的納索 。配第和魁奈提出，觀點(diǎn)是：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平即最低生活資料的價(jià)值，工資水平就 是維持工人生活所必需的生活水平。 資理論。李嘉圖提出，主張工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。 亞當(dāng)穆勒。李嘉圖、約翰配第、亞當(dāng) 第二章企業(yè)薪酬理論 為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。 。 3. 企 業(yè)與員工福利。 2. 特殊群體的薪酬管理。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 3 種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用：物質(zhì)機(jī)制 —— 按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率；精神機(jī)制 —— 激勵(lì)貢獻(xiàn)，體現(xiàn)人本主義觀念；團(tuán)隊(duì)機(jī)制 —— 責(zé)任感和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) B當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn) 主要領(lǐng)域與問題包括： 1. 戰(zhàn)略性的薪酬管理。 管理理念：將薪酬管理作為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)習(xí)和員工內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)重要組成因素。 7當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點(diǎn) A企業(yè)薪酬管理想性質(zhì) 。構(gòu)成要素有股票期權(quán)、長(zhǎng)期福利計(jì)劃及經(jīng)營(yíng)者年薪制。將部分基本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦?dòng)部分，具有激勵(lì)性但收入差距更大。優(yōu)點(diǎn)是保證員工的基本收入，缺點(diǎn)是收入穩(wěn)定性差。優(yōu)點(diǎn)是 薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)。 ，反映的不是一種單純的勞動(dòng)力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之中。使員工績(jī)效最大化。各要素即獨(dú)立又結(jié)合。 3 A企業(yè)薪酬構(gòu)成 四部分：基本薪酬、補(bǔ)償薪酬、浮動(dòng)或激勵(lì)薪酬、福利薪酬 。 （任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式。 ：是企業(yè)自己或者通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。 常見： 。浮動(dòng)強(qiáng)調(diào)自身變動(dòng)特性，從人工成本管理角度；激勵(lì)強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。 B2激勵(lì)薪酬 最能體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能 激勵(lì)。 相比基本薪酬的特點(diǎn)： b1對(duì)基本薪酬的補(bǔ)充作用 b2是薪酬中的變動(dòng)部分，形式多樣，支 付時(shí)間和數(shù)額不固定。 B浮動(dòng)薪酬和激勵(lì)薪酬 B1浮動(dòng)薪酬 傳統(tǒng)包括分紅和獎(jiǎng)金，現(xiàn)代 還包括利潤(rùn)分享，股票期權(quán)以及特殊獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)： a1 常規(guī)性 ：法定工作時(shí)間內(nèi)，正常條件下，定額勞動(dòng) a2固定性 員 工的基本薪酬數(shù)額相對(duì)穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) a3基準(zhǔn)性 ： a31輔助薪酬的平臺(tái)，基本薪酬為計(jì)算基準(zhǔn) a32標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn) A2 構(gòu)成要素： 崗位或職位工資，勞務(wù)工資，技能工資（技術(shù)水平和工作能力），年功或資歷工資（工齡和資歷） 員工的基本薪酬一般有 1或幾個(gè)要素組合， 基本工資除非崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)否則相對(duì)穩(wěn) 定，成為固定工資。 2 傳統(tǒng)企業(yè)員工全部收入分：基本薪酬、輔助薪酬、員工福利。薪酬乃是企業(yè)員工獲取本人及其家庭生 活費(fèi)用滿足物質(zhì)生活需要的主要來源。 B 薪酬對(duì)員工的職能：傳統(tǒng)功能只滿足基本物質(zhì)需求和安全保障需求的功能，現(xiàn)代薪酬還體現(xiàn)了員工精神需求滿足的作用。 a4 競(jìng)爭(zhēng)職能 ：保持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。薪酬包括物質(zhì)和精神薪酬，現(xiàn)代企業(yè)薪酬 管理作為一個(gè)包括所有薪酬形式和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段在內(nèi)的整體系統(tǒng) 3. 企業(yè)薪酬的性質(zhì) 特性： A1 薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入，國(guó)家現(xiàn)行的法規(guī)政策等式薪酬分配的法律依據(jù) A2 薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式 A3 薪酬是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)報(bào)酬 A4 企業(yè)員工依靠未企業(yè)所做的非直接性勞動(dòng)貢獻(xiàn)而獲得的合法收入 現(xiàn)代企業(yè)管理理論，任何管理行為都是管理者和被管理者的互動(dòng)過程，必須從企業(yè)和員工兩個(gè)角度考察現(xiàn)代薪酬職能 A薪酬對(duì)雇主的職能： a1增值職能 ：薪 酬是雇主雇傭勞動(dòng)者，對(duì)活勞動(dòng)進(jìn)行投資的動(dòng)力所在 a2激勵(lì)職能 （核心之一）：高薪能提高員工工作績(jī)效等。 D薪酬 pensation 狹義：不 包括福利 廣義： 除貨幣非貨幣收入以外還包括長(zhǎng)期或延期支付的報(bào)酬形式如法定福利，企業(yè)分紅，利潤(rùn)分享，股票期權(quán) 。方式：以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬為工資：按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬為薪金，或者一次性支付的 報(bào)酬。全都強(qiáng)調(diào)： b1 工資是企業(yè)員工勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬的支付形式 b2 工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務(wù) b3應(yīng)以貨幣的形式，定期和直接支付給員工 b4工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 要符合國(guó)家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。 A3工資指以小時(shí)工資為主要計(jì)量形式的勞動(dòng)報(bào)酬。 不同角度定義： A1《 1949年保護(hù)工資條約》界定：不論 名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者為其已經(jīng)完成的工作或服務(wù)可以貨幣結(jié)算并受法律保護(hù)，憑借書面或口頭合同支付報(bào)酬或收入。 1 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 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莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈