薪酬管理復(fù)習(xí)資料-文庫(kù)吧資料
2025-05-08 22:56本頁(yè)面
【正文】 3)滿足員工的多樣化需求。(1)稅收的優(yōu)惠。(4)享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。(2)增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。4員工福利的作用P186~P190對(duì)企業(yè)的作用。4員工福利需做好的工作。幾種常見(jiàn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的方法。其二，減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平；其三，績(jī)效薪酬有利于組織總體績(jī)效水平的改善。3關(guān)鍵指標(biāo)的特點(diǎn) P150~153一、來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映3員工持股計(jì)劃的目的 P18目的是為了留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。它最大的不足在于難于設(shè)定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個(gè)福利體系還未建立，因此經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)主要以貨幣的形式向員工發(fā)放福利綜合服務(wù)階段：隨著人們收入水平的提高，貨幣收入的邊際效用遞減，人們更注重生命健康，注重風(fēng)險(xiǎn)保障。3工資曲線的含義3員工福利發(fā)展的階段P190統(tǒng)包階段：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革初期，員工福利的主要內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，保險(xiǎn)費(fèi)用完全由國(guó)家或企業(yè)承擔(dān)。3職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的事項(xiàng) P60確定評(píng)價(jià)目的；確定使用單一方案或多種方案；選擇職位評(píng)價(jià)的方法?？?jī)效與激勵(lì)工作的異同 P29所謂績(jī)效是指員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，而激勵(lì)就是指人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，他們的共同點(diǎn)都是為了加強(qiáng)員工在崗位上的動(dòng)機(jī)，提高單位生產(chǎn)率。2業(yè)績(jī)工資的要素 P164業(yè)績(jī)工資的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式.2員工福利的基本類型 P184~185(1)按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和資源性福利（2）從員工所享受到的福利形式來(lái)看，員工福利可以分解為物質(zhì)性福利和服務(wù)性福利（3）據(jù)福利來(lái)源的不同，可劃分為企業(yè)福利與法定福利（4）從福利的享受對(duì)象來(lái)看，福利可分為全員福利、特征福利與法定福利（5）從福利的表現(xiàn)形式來(lái)看，員工福利可以分為經(jīng)濟(jì)性福利、設(shè)施性福利、工時(shí)性福利、娛樂(lè)性及輔導(dǎo)性福利（6）從員工所享受到的福利內(nèi)容來(lái)劃分，員工福利可以分解員工法定福利、企業(yè)物質(zhì)性福利計(jì)劃及員工服務(wù)企業(yè)福利計(jì)劃。2平衡積分卡的使用方法 P154平衡記分卡的使用方法是：（1）準(zhǔn)備（2）第一輪訪問(wèn)記錄（3）第一輪研討會(huì)（4）第二輪訪問(wèn)記錄（5）第二輪研討會(huì)（6）第三輪研討會(huì)（7）完成（8）定期檢查和改進(jìn)。2職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) P55（1）優(yōu)點(diǎn)：a實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制b有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本降低。激勵(lì)性：主要是強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。四維度模式的基本原則 P44~P45內(nèi)部一致性：?jiǎn)T工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?薪酬預(yù)算的關(guān)鍵決策 P207~208（1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整（2）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整（3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了（4）員工的流動(dòng)狀況怎樣（5）企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化1馬斯洛的需求層次理論 P30需求理論依次分五大步驟：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。1薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 P125129（1）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（2）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍（4）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。1基本薪酬的劃分標(biāo)準(zhǔn) P6（1）總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度（2）其他雇主支付給同類勞動(dòng)
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