薪酬管理復(fù)習(xí)資料-文庫(kù)吧
2025-04-17 22:56 本頁(yè)面
【正文】 、四維度模式的基本原則 P44~P45內(nèi)部一致性：?jiǎn)T工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍Ｍ獠扛?jìng)爭(zhēng)性：本組織的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他人員來(lái)講是具有吸引力的。激勵(lì)性：主要是強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。管理的可行性：主要是指對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運(yùn)行。2職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) P55（1）優(yōu)點(diǎn)：a實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制b有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本降低。C晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力（2）缺點(diǎn)：a由于薪酬與職位直接掛鉤，因此員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)豁達(dá)較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象b由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。2平衡積分卡的使用方法 P154平衡記分卡的使用方法是：（1）準(zhǔn)備（2）第一輪訪問(wèn)記錄（3）第一輪研討會(huì)（4）第二輪訪問(wèn)記錄（5）第二輪研討會(huì)（6）第三輪研討會(huì)（7）完成（8）定期檢查和改進(jìn)。2彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟 P202~203（1）從需求到供給（2）從供給到需求a購(gòu)買力的確定b福利物品的定價(jià)c配置機(jī)制d約束協(xié)調(diào)機(jī)制2傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問(wèn)題 P50（1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致（2）傳統(tǒng)薪酬構(gòu)成不能適應(yīng)現(xiàn)代工作流程性質(zhì)（3）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的要求（4）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求2職位評(píng)價(jià)的主要方法 P60職位評(píng)價(jià)有四種主要的方法：排序法、分類法、因素比較方和因素計(jì)點(diǎn)法。2業(yè)績(jī)工資的要素 P164業(yè)績(jī)工資的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式.2員工福利的基本類型 P184~185(1)按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和資源性福利（2）從員工所享受到的福利形式來(lái)看，員工福利可以分解為物質(zhì)性福利和服務(wù)性福利（3）據(jù)福利來(lái)源的不同，可劃分為企業(yè)福利與法定福利（4）從福利的享受對(duì)象來(lái)看，福利可分為全員福利、特征福利與法定福利（5）從福利的表現(xiàn)形式來(lái)看，員工福利可以分為經(jīng)濟(jì)性福利、設(shè)施性福利、工時(shí)性福利、娛樂(lè)性及輔導(dǎo)性福利（6）從員工所享受到的福利內(nèi)容來(lái)劃分，員工福利可以分解員工法定福利、企業(yè)物質(zhì)性福利計(jì)劃及員工服務(wù)企業(yè)福利計(jì)劃。2薪酬水平調(diào)整的原因 P215（1）基于市場(chǎng)變化的調(diào)整（2）基于工作表現(xiàn)的調(diào)整（3）基于能力需求的調(diào)整2薪酬方案溝通的步驟 P221~224一、確定目標(biāo)；二、獲取信息；三、開(kāi)發(fā)策略；四、決定媒介；五、召開(kāi)會(huì)議；六、評(píng)價(jià)方案實(shí)施效果?？?jī)效與激勵(lì)工作的異同 P29所謂績(jī)效是指員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，而激勵(lì)就是指人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，他們的共同點(diǎn)都是為了加強(qiáng)員工在崗位上的動(dòng)機(jī)，提高單位生產(chǎn)率。而績(jī)效是對(duì)員工以前工作的認(rèn)同，激勵(lì)是使員工對(duì)以后工作提高本身能動(dòng)性，提高生產(chǎn)率。3職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的事項(xiàng) P60確定評(píng)價(jià)目的；確定使用單一方案或多種方案；選擇職位評(píng)價(jià)的方法。3薪酬調(diào)查的目的 P96（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（5）了解薪酬管理時(shí)間的發(fā)展趨勢(shì)（6）特殊人才薪酬資料的評(píng)估。3工資曲線的含義3員工福利發(fā)展的階段P190統(tǒng)包階段：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革初期，員工福利的主要內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，保險(xiǎn)費(fèi)用完全由國(guó)家或企業(yè)承擔(dān)。 過(guò)渡階段：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)渡階段，福利的形式主要是貨幣給付，其內(nèi)容包括各種獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個(gè)福利體系還未建立，因此經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)主要以貨幣的形式向員工發(fā)放福利綜合服務(wù)階段：隨著人們收入水平的提高，貨幣收
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