【正文】 特點是：增強員工的團隊意識和集體意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭 ，但是不容易單獨觀察員工個人績效。 完善績效薪酬要做到：有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響；所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛你想；對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機會。 操作困難點： 。喚起員工的參與、競爭、自我管理意識是 PFP計劃的宗旨 C績效薪酬方案設計 績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現(xiàn)高高低低；個人在工資浮動范圍中的位置 介紹計分卡制度，其 做法 是： ：制定一個績效激勵計劃；靜績效激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標即核心績效指標 KPI；制定每個評選項目和指標的權(quán)重和分支；有評定者 對員工績效進行評價；將各指標分值加總、比較，得出每個員工的相應評定等級，根據(jù)項目目標，修正評定結(jié)果，建立企業(yè)績效等級分布結(jié)構(gòu)。 短期激勵薪酬制度的弊端：計件工資，難以進行質(zhì)量和責任監(jiān)督；獎金，難以納入系統(tǒng)管理；成就工資，加大企業(yè)成本。 轉(zhuǎn)化途徑：將成就工資轉(zhuǎn)成成就獎金（獎勵方式短期化，利于節(jié)約人工成本）；推行績效工資制度（ 改變基本薪酬支付基礎 ）。 方法： ，不同績效等級施以不同的薪資增長政策。 成就工資是對員工以往較長一段時間內(nèi)所取得的成就的一種追認；而獎金是與員工現(xiàn)實的表現(xiàn)聯(lián)在一起。適用于管理人員。（ 1）計分法，是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的員工按照超額完成情況評分 ，無定額人員按照任務完成情況評分。（ 1）獎金與標準工資的比例：獎金是超額貢獻的報酬，工資是定額勞動的報酬；與 基本工資相比，獎金具有單一性的特點；基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一崗位的工資差別，還可以反映不同徐昂也企業(yè)和部門間的工作差別。（ 3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。 ，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關系，常見幾種：（ 1）按照企業(yè)利潤一定百分比提取獎金：獎金總額 =報告期利潤額 *計獎比例 （ 2）按照產(chǎn) 量、銷售量計發(fā)獎金總額。 ，確立原則：要與員工的超額貢獻緊密項鏈 ；對不同性質(zhì)的超額貢獻采用不同的 15 評價指標和獎勵方式；將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高效益，降低成本；獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。 A傳統(tǒng)的獎勵薪酬形式：獎金 獎金制度是按照員工超額勞動或者超 ?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付報酬的一種薪酬管理制度。 .，員工在家工作，不必每天到辦公地點坐班，也可交叉工作。 ，員工自行安排其工作和休息時間，不許減少工作時間。非全日制員工的核心薪酬低于全日制員工。分為自愿非全日制員工、非自愿的全日制員工和工作分擔者 （指兩個或兩個以上的非全日制員工承擔一個單獨的全日制員工的工作） 。 。 C 保密工資的優(yōu)勢。 B保密工資的形式。協(xié)議工資具有不確定性、隨意性、可變性。集體談判是在工會存在的情況下，而協(xié)議工資是以員工個體形式與雇主協(xié)商的工資。 。津貼的支付對象與工作性質(zhì)有關，發(fā)放給為特殊勞動的員工，而補貼是收入損失的補償，發(fā)放為全體員工。特殊責任的補償 C生活津貼 。方式為：按照員工基本工資一定百分比計算；按照絕對數(shù)額計算。 A崗位津貼。 。 D日本的年功序列工資制。設計目的是為了獎勵那些已經(jīng)達到了特定薪酬等級最高工資標準，但又不可能晉升到上一個等級的員工。特點是：員工的企業(yè)工齡長，工資高。以技能為基礎的付薪體系有其弊端：， ，導致知識浪費 。（ 1）員工基礎性培訓包括：導向培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓（ 2）崗位核心技能培訓 （ 3）選擇性培訓。弊端：與崗位脫節(jié)；與績效脫節(jié) 。 A1 標準要素 。 即每個崗位和職務內(nèi)設若干個工資標準，不同等級工資標準有交叉 有兩種復合崗模式： （等級間使用同樣的工資重疊率）； （低小高高） 采用不同工資重疊率，設計一個復合崗薪工資結(jié)構(gòu)，步驟： 。 B崗位等級工資制類別 B1一崗一薪制，一個崗位只有一個工資標準。 按照時間投入和努力程度兩種投入支付報酬的工資形式。間接計件工資額=間接計件單價 *所輔助員工的實際產(chǎn)量，間接計價單價 =輔助員工的工資標準 /所輔助員工的工作量。個人計件單價 =特定工作物等級的單位時間工資標準 /相同單位時間的產(chǎn)量定額；集體計件單價 =全體定員單位時間工資標準之和 /相同單位時間的產(chǎn)量定額。適用與崗位 責任明確、等級和工資標準規(guī)范的工作、 以及勞動成果不便于直接通過個人技能和努力程度反映 12 的工作。 A2 計量形式。要素： 的技術標準。 ，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點。 B5建立工資因素級別表 。 B3確定標準工作的相對價值 。 B因素比較法的應用步驟 B1選擇評價標準因素。 法。 W=[(ph p1 )(G1)]/G W每個等級中點數(shù)配置， ph最高點數(shù)， p1最低點數(shù)， G期望的等級數(shù)目。 1000點的方法，則根據(jù)要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。通過計點的方式反映的相對價值 B崗位評級步驟 確定崗位價值 — 崗位等級結(jié)構(gòu) — 薪酬等級結(jié)構(gòu) 11 步驟： ，選擇一些有代表行的基準工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關的薪酬因素系列，即選擇同類評價因素。 B工作分類法 (適合規(guī)模較大的公司 )。工作時間、工作地點。崗位資 格要求指標也稱工作技能要求指標，有三個因素：學歷水平、工作經(jīng)驗、員工的潛在能力。 C1反映崗位的重要性或影響力度的指標 C2 反映崗位的責任范圍和程度的指標。 B工作評價的應用條件 企業(yè)提供的條件： ，小組成員應該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術。工作評價的作用就是用一系列的評估指標來評價某一崗位在企業(yè)當中的相對價值，為崗位薪酬奠定客觀依據(jù)。分為綜合性和典型性。方式有：與兄弟企業(yè)互換信息；委托中介；非正規(guī)方式獲取。信息質(zhì)量受到質(zhì)疑。 B1無償信息的獲取。 也稱技能性薪酬差異，在勞動力市場充分競爭下，有勞動者的專業(yè)技能差異而導致的。產(chǎn) 生根源在于勞動力市場上某些特殊職業(yè)的供求關系 (明星 )，除了天賦條件外，非市場行為也會造成。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎在于市場機制不健全，行政干預過多。 B企業(yè)薪酬差異的類別及影響因素 三種表 現(xiàn)形式： 。 A 企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵。經(jīng)濟水平、物價水平、政策差異 C企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部影響因素 C1經(jīng)濟效益。 B2勞動力市場供求 狀況 B3政府的政策調(diào)節(jié) 。針對薪酬脫離企業(yè)效益剛性上漲的問題采用的對策。薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而 薪酬政策市薪酬制度的重要補充形式。體現(xiàn)按照貢獻支付勞動報酬的原則。中等薪酬水平 。外部不公平，導致員工流失；內(nèi)部不公平，導致績效下降。政策分為外部和內(nèi)部薪酬政策。 D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內(nèi)在聯(lián)系 發(fā)展階段處于快速上升階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為擴大投資力度，報酬戰(zhàn)略目標是刺激創(chuàng)業(yè)，報酬戰(zhàn)略重點為高報酬、高績效獎勵、中等福利。將企業(yè)的目標與勞動者的個人目標有效的結(jié)合 C5薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變 。總薪酬管理戰(zhàn)略系統(tǒng)的特點： a 以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個薪酬要素的管理為基點 b強調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā) c突出報酬機制的激勵效應 d帶有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵 C2薪酬系統(tǒng)和機制的轉(zhuǎn)變。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用報酬機制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。相關制度：民權(quán)法和公平付薪法。 ：工作日內(nèi) 間歇時間；工作日間休息時間；公休假日。法律規(guī)定以日為計算的工作時間其種類有：標準工作日；縮短工作日；延長工作日；無定時工作日；綜合計算工作日；彈性工作日；非全時工作日（小時工）。此制度包括： （雇主捐款） （企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、資產(chǎn)被扣押） 序 D工時法 工時立法是國家以法律的形式，輕質(zhì)規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。我國 法律規(guī)定扣除員工工資的情況： ，扣除額不的超過當月工資 20% C4欠薪支付保障法 C41 分為非法拖欠和合法拖欠。出席相關會議不得克扣工資。 5.《規(guī)定》就最低工資保障制度的法律責任問題做了嚴格規(guī)定。 障制度的規(guī)定， a 支付勞動者工資不得低于當?shù)毓べY標準，各種工資方式不需合理折算 b 必須以法定貨幣支付工資，不得以實物充抵，按時支付 c勞動者按規(guī)定 休假以及依法參加國家和社會活動期間，應視為提供了正常勞動，其工資不得無禮克扣，應依照法律法規(guī)支付工資。 ，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權(quán)有關部門根據(jù)原則來制定最低工資標準。 B最低工資保障 B1內(nèi)涵和作用 6 最低工資保障指國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運行進行干預的一種重要手段。 第三章企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境 A企業(yè)薪酬福利體系 企業(yè)薪酬和福利法是勞動法體系中的一個組成部分。 公平理論對企業(yè)薪酬分配指導意義為： 付勞動報酬。 期望理論缺乏統(tǒng)一性和客觀性，所以利姆和勞勒設計一個模型來解釋績效、獎酬、滿意的關系，有九個變量為：獎酬的效值、感覺到的努力與獎酬的關系、員工努力、能力和品質(zhì)、對任務的認識、工作績效、內(nèi)在和外在獎酬、對公平獎酬的認識、滿意度。對工作非常滿意的因素稱為激勵因子（積極）；非常不滿意的因素稱為保健因子（消極） 。 過程型 代表理論：期望理論、 XY理論、強化理論、公平理論。 B員工激勵理論 激勵理論認為： 績效 =f（能力 *激勵 ）激勵是一個由員工個人行為引發(fā)和實現(xiàn)的過程， 個人需要 — 付諸行為 — 實現(xiàn)目標 —— 反 5 饋企業(yè)，循環(huán)過程。吉爾布雷斯夫婦早期研究 ：操作動作研究，手部動作稱為動素。企業(yè)行為不是一種純粹的經(jīng)濟行為而是以一種企業(yè)與職工之間的禮物交換的醒悟，這是一種包含了社會準則在內(nèi)的集體行為。 E效率工資理論 工人按資付勞，為了讓工人努力程度提高，獎勵機制有：效率工資，把工資定在一個較高的水平上；失去工作的威脅 。 D人力資本理論 歧視理論是對工資差別的非經(jīng)濟和外在因素的理論，那人力資本是對其內(nèi)在經(jīng)濟原因的理論 人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等含量的綜合 。直接歧視是以明確的理由來區(qū)別對待不同的群體（違法）。 C勞動力市場歧視理論 也稱雇 主歧視理論。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，也有助于降低混亂競爭給雙方造成的無謂損失。工資低于邊際生產(chǎn)率的星空下辦法：流向別的企業(yè)；用集體壓力迫使工資增加。 斯密是該理論的創(chuàng)始之一， 造成不同職業(yè)和 工人之間工資差別的原因： a 由工資政策造成 b 由不同的職業(yè)性質(zhì)造成（使勞動者心理感受不同；掌握難易程度不同；安全程度不同；擔負責任不同；成功可能性不同） A邊際生產(chǎn)力理論 。 強調(diào)勞動需求對工資的影響，工資水平 =工資基金 /勞動者人數(shù)，證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。 威廉斯密與大衛(wèi)斯圖亞特 ：威廉長期保險福利；養(yǎng)老金或年金問題?？勺兓蚋有匠甑拈_發(fā)與管理；績效薪酬的開發(fā)與管理；薪酬激勵項目。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源 、財力資源、人力資源（生存與發(fā)展核心） 。 。 結(jié)構(gòu) 。 。 B薪酬結(jié)構(gòu)及其管理的性質(zhì) 從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，總薪酬的基本性質(zhì)： 。包括：住宅計劃、集體生活設施和服務、帶薪休假、旅游、在職培訓。 C福利薪酬 福利薪酬是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務形式，包括員工法定福利、集體福利 和個人福利 等（貨幣的福利） 作用： 1，柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動報酬的性質(zhì)和功能，以多種靈活 的形式支付 ，享受國家稅收方面的優(yōu)惠 和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務、增強企 業(yè)凝聚力。將員工的貢獻和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。 此外，要素津貼和補貼（補償性薪酬），鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動者造成體力和腦力的特 殊支出 。a2滿足安全保障需求 ：有穩(wěn)定報酬收入可使員工產(chǎn)生安全感，增強企業(yè)信任感 a3滿足精神和個人社會地位的需求 （關鍵）：薪酬變動是職務晉升的信號，薪酬提高激發(fā)工作熱情。 a5導向職能 ： 薪酬不僅是企業(yè)當前管理的有效工具也是未來管理的導向器，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分。 E獎 酬 reward 特點： a1 體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬的獎勵功能 a2 職務晉升、個人名譽等精神薪酬。 B薪金 、 薪水 salary 薪金與工資區(qū)別是支付對象和支付方式。 A2勞動法 中工資指：用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給被單位勞動者的勞動報酬包括工資、計件工資、獎金津貼補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。 1 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊