【正文】 該企業(yè)本年度用人費總額為多少？用人費增長率為多少？九、盈虧平衡點基準法盈虧平衡點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。③法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇l 企業(yè)對職工進行培訓的費用l 勞動安全衛(wèi)生費用和用品，以及企業(yè)自身規(guī)定的工作用品l 職工所得的計劃生育補貼、生活困難補助等l 住房制度改革發(fā)給職工的住房補貼等l 企業(yè)為職工繳納的社會保險費l 醫(yī)療衛(wèi)生費l 喪葬撫恤救濟金l 其他八、最低工資標準與最低等級工資標準的區(qū)別最低工資標準是由國家以最低工資保障制度為依據(jù)確定的單位時間的最低工資數(shù)額最低等級工資標準是由各單位自己規(guī)定的，只適用于本單位，其金額可以高于或等于最低工資標準，不得低于最低工資標準九、我國最低工資的適用范圍在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工是否使用最低工資保障制度，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定十、最低工資標準的確定和調(diào)整因素當?shù)鼐蜆I(yè)者及其平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、職工平均工資、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況和地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異等。六、相關(guān)法律1993年11月24日，由原勞動部制定頒布了《企業(yè)最低工資規(guī)定》2004年1月20日修改為,《最低工資規(guī)定》，并于2004年3月1日起施行七、最低工資的內(nèi)涵★最低工資的定義最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。包括：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。是指企業(yè)為補充滿足勞動者的生活需要，對其員工給予經(jīng)濟上的幫助，生活上的服務(wù)和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、計時工資★★涵義計時工資是指按照職工的實際有效工作時間和工作標準來計算和支付給個人勞動報酬的形式。是指基于工資的不同功能，將其劃分若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。七、崗位工資制的形式崗位等級工資制：①一崗一薪制；②一崗數(shù)薪制 （崗位等級工資制核心原則：只對工作不對人）崗位薪點工資制八、技能工資制技能工資制，是指根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）反映未來勞動質(zhì)量的差別，確定員工工資等級和標準的一種工資制度。所謂薪酬外部競爭性，一般是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在人才市場上的競爭能力的大小。薪酬結(jié)構(gòu)針對每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。l 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平l 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平l 一般企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平 頻率分析：如果調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。③工資比較的個人公平性，涉及到本人收入與付出的比率。亞當斯）理論內(nèi)容 公平理論認為，每個人更關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。根據(jù)該模式，為了有效地激發(fā)員工的工作動機，就必須注意到這四者，即個人努力、個人績效、組織獎酬、個人需要之間的關(guān)系。⑥值得注意的是，在薪酬體系設(shè)計中，要根據(jù)不同崗位來設(shè)計體現(xiàn)保障作用的基本工資和體現(xiàn)激勵作用的獎金的比例。③獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感。赫茨伯格）理論內(nèi)容這是一種激勵—保健理論，他認為影響雇員工作態(tài)度的因素有兩類：一類是使雇員對工作滿意的因素，是激勵因素（包括監(jiān)督、公司政策、成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長、地位、保障）；另一類是使雇員對工作不滿意的因素，就是保健因素（包括與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系）。評價雖然早期的最低工資理論沒有真正將資本主義的實質(zhì)揭示出來，但它仍然是政府宏觀工資調(diào)控和企業(yè)微觀工資管理的基本理論之一二、馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論馬克思主義關(guān)于資本主義工資的理論是剩余價值理論的重要組成部分。十二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)★薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項主要內(nèi)容薪酬管理是對人的管理成功的薪酬管理師企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力十三、薪酬管理的目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報、激勵、保留員工實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的協(xié)調(diào)。三、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，有很強的目的性。第一章薪酬與薪酬管理概述一、薪酬的定義 薪酬，就是勞動報酬，進一步講，它是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣性與非貨幣性（實物）報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。福利一般指用人單位支付給員工的除工資薪金之外的勞動報酬。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系合理控制人工成本，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢十四、薪酬管理的內(nèi)容確定薪酬管理的目標選擇薪酬政策：①企業(yè)薪酬成本投入政策②根據(jù)企業(yè)自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平工資總額的管理：工資總額=計時工資+計件工資+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度：企業(yè)薪酬制度管理包括工資結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式管理等日常薪酬管理工作：①開展薪酬調(diào)查②統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果③制定薪酬計劃④適時計算