【正文】 要讓員工滿意。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度是以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象，把員工的個(gè)體的薪酬同所在團(tuán)體群體的績(jī)效聯(lián)系在一起，它能彌補(bǔ)個(gè)人績(jī)效薪酬的缺陷，有效促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部各 成員的合作精神，防止強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)面對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的漠視。 風(fēng)險(xiǎn)收入采取總額封頂，逐項(xiàng)扣減，扣完為止的原則，風(fēng)險(xiǎn)收入以 2 倍員工人均工資為基礎(chǔ)，結(jié)合復(fù)合指標(biāo)考核得分情況綜合確定?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè) 的經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)薪酬水平等。因此，三木公司應(yīng)該對(duì)高管采用年薪制，并引用風(fēng)險(xiǎn)收益機(jī)制，使其與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。 基于績(jī)效的薪酬， 主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果為員工付酬，通過月度和年度的績(jī)效考核來體現(xiàn)員工的價(jià)值。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。 第四十六條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資。 病事假工資扣除 =請(qǐng)假天數(shù) *（等級(jí)工資 +績(jī)效工資） / 第四十三條 副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。 第四十一條 加班費(fèi) 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。 （四） 若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。 第三十九條 工作年限 實(shí)行本方案對(duì)原有工資 體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。 第三十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。 第三十五條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主 。 第三十一條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。 （二） 職稱變動(dòng)調(diào)整。 第三十條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。 調(diào)整系數(shù) =公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額 第六章 提成工資制 第二十五條 提成工資制 適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售 /營銷職系的員工。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為 5檔： 類別 管理系數(shù) 高層管理人員（含分公司經(jīng)理） 2 技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系一般員工 1 8 類別 管理系數(shù) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 中層管理人員（含分公司副經(jīng)理） 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 4 （五） 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十四條 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定 年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。 第五章 等級(jí)工資制 第二十條 等級(jí)工資制的適用范圍 等級(jí)工資制 包括兩種形式：一種針對(duì)管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績(jī)效工資；另一種針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的 薪酬含績(jī)效工資。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。 （三） 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的 6 經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 （三） 按職稱調(diào)整。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分 130 分和最高分 1100 分之間共劃分出29 級(jí)。 第十二條 等級(jí)工資的用途 等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一） 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)； （二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)； （三） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； （四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)； （五） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （六） 其他基數(shù)。 （六） 個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。 （四） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。 （四） 銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參 見 公司有關(guān)規(guī)定。 （二） 績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。 （三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為 5 元 /年，集團(tuán)外的工齡為 2 元 /年。 第五條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定 。 第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期 對(duì) 經(jīng)營工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評(píng)估與控制，主要內(nèi)容是對(duì)薪酬的評(píng)估及成本控制） 企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。也是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具