薪酬制度與管理課程設(shè)計-免費閱讀
【正文】 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。 我對項目團隊人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計： 目前，國內(nèi)對項目管理團隊的動態(tài)薪酬管理主要針對的是個體激勵為主，而房地產(chǎn)項目的質(zhì)量、成本、進度、安全等的控制，要靠團隊的共同協(xié)同來完成。 我對高層管理人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計： 為了更好的滿足職業(yè)經(jīng)理人的特點需求，解決企業(yè)高管績效匹配問題，公司高管實行年薪制。 基于崗位薪酬，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬，首先對不同崗位進行業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確各部門職能和職位的關(guān)系，然后運用科學量化的評估體系對崗位價值進行評價。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。 第四十條 試用期工資標準 （一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工 資的 60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。 第八章 工資特區(qū) 第三十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源 10 傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。 （一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 調(diào)整系數(shù) （二） 個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法 年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)） * 部門考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金 按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分 3 個月發(fā)放。 第四章 年薪制 第十六條 年薪制 的適用范圍 年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。 （二） 確定初始等級。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。 （三） 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。 （四） 等級工資 ： 按照崗 位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 第三條 實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。 五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定） 這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。 二、 職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。 通過這次課程設(shè)計，進一步鞏固我們薪酬管理方面的理論知識，了解并熟悉薪酬管理體系的各個部分及設(shè)計思路，掌握了薪酬管理各項技術(shù)操作。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干 2 及高級專業(yè)人 才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。 所謂薪資結(jié)構(gòu)， 是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。針對這 6 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營 業(yè)績 相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。 第八條 固定工資 （一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 （二） 基本工資：每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。年底獎金下年初支付。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。 具體參見附件 1：《崗位等級分布圖》 第十五條 等級工資的計算方法 （一） 等級工資 = 點值 * 工資薪點 （二） 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益計算，下年初發(fā)放。 （三） 年度考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 年度考核系數(shù) 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 （四） 管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。 第二十九條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預定標準； （二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 11 （三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建集團的單位起開始計算。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效 工資。 第四十七條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異
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