【正文】 ...............................................................................................6 第六章 提成工資制 .........................................................................................................8 第七章 工資調(diào)整 ............................................................................................................9 第八章 工資特區(qū) ............................................................................................................9 第九章 其他 ................................................................................................................. 10 第十章 薪酬優(yōu)化方案 ................................................................................................... 12 摘要 通過近 一個星期的努力 ，我終于完成了作業(yè)，在這期間我學(xué)到了除《 薪酬設(shè)計 》課程以外的知識，比如有的學(xué)會了排版，熟練的使用 Word、 Excel 等編寫工具，充分的達到了 課程設(shè)計 的目的。獎勵、與福利費用的分配比例等。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來 調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。集團內(nèi)部工齡自參與組建集團 4 的單位起開始計算。 第十條 附加 工資 （一） 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 （二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。 第三章 等級工資 第十一條 等級工資 是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。其中 640 分以下每隔 30 分為一級； 640 分以上每隔 40 分為一級。目前暫定為 5 元 /點。 第二十一條 等級工資制的工資結(jié)構(gòu) 等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資 第二十二條 績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。 （一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。 第三十二條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。 第九章 其他 第三十八條 聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。 （五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。 第四十四條 分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。 第十章 薪酬優(yōu)化方案 為體現(xiàn)新老薪酬制度的連貫性，對于一般員工，仍采用職能制組織結(jié)構(gòu)下的崗位薪酬加績效薪酬的等級薪酬激勵模式。 具體優(yōu)化設(shè)計如下： 為了更好的說明優(yōu)化方案，我做出對高層管理人員薪酬的優(yōu)化和項目管理部門薪酬的優(yōu)化的具體說明。風(fēng)險收入計算公式如下： 風(fēng)險收入 =當(dāng)年度員工人均薪酬 2 倍Σ復(fù) 合指標(biāo)經(jīng)營者考核得分 /100 復(fù)合指標(biāo)與員工薪酬總額考核復(fù)合指標(biāo)一致?，F(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設(shè)計， 薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。企業(yè)需要改變個人主義的薪酬實踐，獎勵團隊合作，補償員工由于擔(dān)任團隊成員的角色而承擔(dān)的額外責(zé)任，鼓勵團隊成員去實現(xiàn)團隊事先指定的目標(biāo)。 13 年薪制是以企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營結(jié)果和可能承擔(dān)的風(fēng)險大小來確定其報酬的一種薪酬制度，一般有基薪和加薪（風(fēng)險收入）兩部分組成。崗位分析和崗位價值評估的結(jié)果，將作為各崗位薪酬的基準(zhǔn)。 第四十五條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。 （二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱 80%發(fā)放。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。 第三十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三 年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （三） 調(diào)整系數(shù) 調(diào)整系