【導(dǎo)讀】蒞荿螁袂芁莈袃肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆莁蒅螈袈芇蒅袀肄芃蒄蝕袇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莄蒁薄膁芀蒀蚆羃膆薀螈腿肂蕿袁莀薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄薄蚇袁莃薄蝿?wù)剀低J袂衿膅螞薁肅肁蟻蚄袈葿蝕袆膃蒞蠆羈羆芁蚈蚈膁膇芅螀羄肅芄袂膀莂莃薂羋莂蚄膈膄莁螇羈肀莁罿螄葿莀蠆聿蒞荿螁袂芁莈袃肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆莁蒅螈袈芇蒅袀肄芃蒄蝕袇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莄蒁薄膁芀蒀蚆羃膆薀螈腿肂蕿袁莀薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄薄蚇袁莃薄蝿?wù)剀低J袂衿膅螞薁肅肁蟻蚄袈葿蝕袆膃蒞蠆羈羆芁蚈蚈膁膇芅螀羄肅芄袂膀莂莃薂羋莂蚄膈膄莁螇羈肀莁罿螄葿莀蠆聿蒞荿螁袂芁莈袃肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆莁蒅螈袈芇蒅袀肄芃蒄蝕袇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莄蒁薄膁芀蒀蚆羃膆薀螈腿肂蕿袁莀薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄薄蚇袁莃薄蝿?wù)剀低J袂衿膅螞薁肅肁蟻蚄袈葿蝕袆膃蒞蠆羈羆芁蚈蚈膁膇芅螀羄肅芄袂膀莂莃薂羋莂蚄膈膄莁螇羈肀莁罿螄葿莀蠆聿蒞荿螁袂芁莈袃肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆莁蒅螈袈芇蒅

　　

【正文】 / 第四十三條 副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。 第四十四條 分公司同類崗位人數(shù)較多時(shí)，可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工。組長(zhǎng)級(jí)員共的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。 第四十五條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。 第四十六條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 （一） 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計(jì)算； （二） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （三） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （四） 六個(gè)月到一年，考 核系數(shù)按照 計(jì)算； 12 （五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計(jì)算。 第四十七條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。 第十章 薪酬優(yōu)化方案 為體現(xiàn)新老薪酬制度的連貫性，對(duì)于一般員工，仍采用職能制組織結(jié)構(gòu)下的崗位薪酬加績(jī)效薪酬的等級(jí)薪酬激勵(lì)模式。 基于崗位薪酬，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，首先對(duì)不同崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確各部門職能和職位的關(guān)系，然后運(yùn)用科學(xué)量化的評(píng)估體系對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位分析和崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，將作為各崗位薪酬的基準(zhǔn)。 基于績(jī)效的薪酬， 主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果為員工付酬，通過(guò)月度和年度的績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)員工的價(jià)值。 對(duì)于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，為體現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體合作精神，發(fā)揮激勵(lì)效能的最大化，在員工個(gè)體崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，采取矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式。 對(duì)于公司高管，其重視的自我實(shí)現(xiàn)的需要，不再是基于崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的提升，故在企業(yè)內(nèi)建立以利益為核心的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)和約束機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者的行為和所負(fù)責(zé)任，與其所得的利益密切地聯(lián)系在一起。進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者在追求個(gè)人效用最大化的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)所有者期待的利潤(rùn)和資產(chǎn)增值最大化目標(biāo) 。因此，三木公司應(yīng)該對(duì)高管采用年薪制，并引用風(fēng)險(xiǎn)收益機(jī)制，使其與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。 具體優(yōu)化設(shè)計(jì)如下： 為了更好的說(shuō)明優(yōu)化方案，我做出對(duì)高層管理人員薪酬的優(yōu)化和項(xiàng)目管理部門薪酬的優(yōu)化的具體說(shuō)明。 我對(duì)高層管理人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)： 為了更好的滿足職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)需求，解決企業(yè)高管績(jī)效匹配問(wèn)題，公司高管實(shí)行年薪制。 13 年薪制是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果和可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小來(lái)確定其報(bào)酬的一種薪酬制度，一般有基薪和加薪（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分組成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)薪酬水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等 因素確定。 應(yīng)實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)層包括總經(jīng)理和副總，經(jīng)營(yíng)層副職年薪為正職的 80%，年薪包括基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和福利。 總經(jīng)理基準(zhǔn)年薪，根據(jù)上年度考核后的實(shí)際薪酬總額的 50%作為本年度的基準(zhǔn)年薪，按月支付。 風(fēng)險(xiǎn)收入采取總額封頂，逐項(xiàng)扣減，扣完為止的原則，風(fēng)險(xiǎn)收入以 2 倍員工人均工資為基礎(chǔ)，結(jié)合復(fù)合指標(biāo)考核得分情況綜合確定。風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算公式如下： 風(fēng)險(xiǎn)收入 =當(dāng)年度員工人均薪酬 2 倍Σ復(fù) 合指標(biāo)經(jīng)營(yíng)者考核得分 /100 復(fù)合指標(biāo)與員工薪酬總額考核復(fù)合指標(biāo)一致。 我對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)： 目前，國(guó)內(nèi)對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)薪酬管理主要針對(duì)的是個(gè)體激勵(lì)為主，而房地產(chǎn)項(xiàng)目的質(zhì)量、成本、進(jìn)度、安全等的控制，要靠團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)同來(lái)完成。企業(yè)需要改變個(gè)人主義的薪酬實(shí)踐，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，補(bǔ)償員工由于擔(dān)任團(tuán)隊(duì)成員的角色而承擔(dān)的額外責(zé)任，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)事先指定的目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度是以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象，把員工的個(gè)體的薪酬同所在團(tuán)體群體的績(jī)效聯(lián)系在一起，它能彌補(bǔ)個(gè)人績(jī)效薪酬的缺陷，有效促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部各 成員的合作精神，防止強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)面對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的漠視。 為此，我從三個(gè)層次來(lái)考慮，一是以項(xiàng)目部為薪酬支付對(duì)象，通過(guò)個(gè)項(xiàng)目工程要素的價(jià)值評(píng)估，確定各項(xiàng)目部的支薪額度，體現(xiàn)各項(xiàng)目之間的相對(duì)公平；二是針對(duì)各項(xiàng)目?jī)?nèi)部的同一類別的崗位，在崗位價(jià)值評(píng)估體系的基礎(chǔ)上，輔以崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)，確定各崗位的薪酬水平；三是項(xiàng)目部薪酬總額在發(fā)放時(shí)作 4+3+2+1 考慮，以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用。 14 由于項(xiàng)目部的特定地位，其人均薪酬一般高于企業(yè)人均薪酬，為更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用，項(xiàng)目部薪酬總額發(fā)放作 4+3+2+1 考慮。一是總額的 40%部 分，以基本工資及加班工資的形式發(fā)放，保障員工的基本生活；二是總額的 30%部分，企業(yè)結(jié)合各項(xiàng)目部的工程質(zhì)量、成本控制、工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)及技術(shù)創(chuàng)新等進(jìn)行定期考核，作為績(jī)效工資形式月度預(yù)發(fā)；三是總額的 20%部分，年度全員考評(píng)后，作為年度績(jī)效考核后結(jié)算；四是總額 10%部分分作留存，待項(xiàng)目交付使用一年后，根據(jù)項(xiàng)目全面評(píng)估及用戶投訴情況，以獎(jiǎng)懲形式發(fā)放。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作?，F(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來(lái)做一份薪酬設(shè)計(jì)， 薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。