某集團薪酬管理課程設計報告-資料下載頁
2025-01-27 00:26本頁面
【正文】 估，應用最多的就是評價中心的技術(shù)。這種能力評估的方法對評估者的要求較高，一般適用于對中高層管理人員能力的評估。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能力等級標準的基礎上，對照不同等級的標準和被評估者的實際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家進行評估。 基本的薪酬結(jié)構(gòu) （ 2）工齡工資的設計 工齡工資是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。為避免簡單的 “ 直線遞增 ” 法（即工齡薪酬 =工作年限 *每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進行計算。 （ 3）行為績效工資的設計 行為績效工資強調(diào)短期績效，關注過程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的 20%40%，行為績效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡要介紹下行為績效考核設置的方法。 （ 4）以團隊激勵為主的項目績效工資的設置 項目績效工資強調(diào)長期績效，關注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項目的收益情況按照一定的比例確定。對研發(fā)人員項目結(jié)果的考核主要指標是項目進度、質(zhì)量與成本三個方面，具體的標準因項目的不同而不同。 （ 5）福利計劃的設置 研發(fā)人員是一個特殊的群體，他們通常是具備較高知識能力和較好的自我管理能力的人，對人生有著特殊的需求。因此，企業(yè)要很好的導向和激勵研發(fā)人員，就應該為其設定特殊的福利計劃 表 銷售部門經(jīng)理 薪酬策略 營銷對于公司很重要，銷售部門經(jīng)理作為營銷系列的員工，采用技能薪酬體系，由于他們的工作不易明確定義和定量，技能薪酬體系可以如實的反應該崗位的貢獻值，也有利于激發(fā)崗位人員的工作效率和激情。降低銷售部門經(jīng)理的固定工資比率可以減少其惰性心理，提高營銷部門的工作效率，同時，提高浮動工資比率，把績效作為其中的一個主要評價指標，可以使銷售部門經(jīng)理著重于開拓市場，提高產(chǎn)品的市場占有率。 基本的薪酬形式 “職能工資 +績效工資 +工齡工資 +福利計劃” 在考慮工齡工資的基礎上，適當?shù)慕档凸潭üべY的比重，提高績效工資所占比重，并且根據(jù)個人需求，配套合適的福利計劃。 采購部總監(jiān) 薪酬策略 采購部總監(jiān)屬于行政人員，適合于職位薪酬體系，行政系列的基礎崗位的工作職責較為固定、工作內(nèi)容容易界定和描述、等級明確公開化，有利于激發(fā)員工的自我晉升。行政人員的工作職責具有一定的流程性，工作人員有完成本職工作的技能即可達到公司的既定目標，采購總監(jiān)的工作使其他崗位的人員得以更好的工作，提高了工作效率。 基本薪酬形式 “職位工資 +工齡工資 +績效工資 +福利計劃” 采購總監(jiān)的薪酬主要以固定工資為主，提高福利待遇來減少崗位人員的流失率，確定適當比例的績效工資，以激勵員工采取措施降低采購成本，根據(jù)市場情況準時采購，搞好與供應商和相關部門的關系。 總結(jié) 科學合理薪酬體系與管理策略不但可以控制企業(yè)的薪酬成本，還可以為企業(yè)保留和吸金大量的人才，保持企業(yè)在競爭中的技術(shù)領先地位。經(jīng)過對 TCL集團薪酬制度和實施情況的調(diào)查了解，我們認識到其企業(yè)戰(zhàn)略缺少一個具有激勵性的薪酬制度，所以，我們針對其薪酬制度中的不足和公司經(jīng)營管理中的現(xiàn)狀對其薪酬體系進行了改進，并對其技術(shù)研發(fā)人員、銷售部門經(jīng)理、采購部總監(jiān)的薪酬體系進行了設計，在整個過程中，我們發(fā)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)人員對企業(yè)長遠法陣的重要性，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的根本保障，所以對研發(fā)人員的激勵對企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要。因此，企業(yè)應加強對研發(fā)人員薪酬體系設計和實施的重視程度，采用科學的流程，通過職位分析、評估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實施薪酬方案并進行監(jiān)督和后續(xù)評估、修正。只有這樣，才能在最大程度上達到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進步。
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