【正文】 放申訴通道 ， 員工如果認(rèn)為績效結(jié)果不公平，可通過集團(tuán)統(tǒng)一申訴郵箱提起申訴，將由專人按一定的程序受理。 （參考附件表：員工申訴表） ，對績效優(yōu)良者予以肯定與鼓勵，和績效不良者一起分析問題和原因，制定改進(jìn)與培訓(xùn)計劃，特別是對績效不好的員工的培訓(xùn)。 告知其將獲得怎樣的獎懲 員的要求與期望，了解保險推銷員在下一績效周期的打算與計劃，并提供可能的幫助與建議。 由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計劃，因此在制定績效目標(biāo)的時候就可以參照上一個績效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。這樣既能有的放矢地使員工的績效得到改進(jìn)，又可以使績效管理活動連貫的進(jìn)行。 二、 績效反饋面談的實施 （一）準(zhǔn)備階段 15 1. 人力資源部收集好保險推銷員的資料、信息，如教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特征；員工過去一段時間的工作表現(xiàn)資料，包括過去的績效評定報告、工作說明書、績效評 估的標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)年所發(fā)生重大事件的記錄、出勤記錄、參加培訓(xùn)的記錄與資料。 ，人力資源部負(fù)責(zé)對推銷員直接上級進(jìn)行績效面談，務(wù)必提前一天通知員工做好準(zhǔn)備 ，確保面談取得效果；推銷員直接上級也可在結(jié)構(gòu)化面談的基礎(chǔ)上根據(jù)具體情況靈活實施。 （二） 實施階段 ：包括 對企業(yè)績效管理制度的診斷 、 對企業(yè)績救管理體系的診斷 、績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 的診斷 、 對考評告全面全 過程的診斷 、 對被考評者全面的、全過程的診斷。 3．商討改進(jìn)計劃，完善企業(yè)績效管理制度和體系，對績效優(yōu)異者給予物質(zhì)獎勵和榮譽，給績效較差者進(jìn)行培訓(xùn)。 4．審閱：總經(jīng)理對銷售部門經(jīng)理的績效面談反饋記錄進(jìn)行審閱，人力資源部對保險的推銷員效反饋面談記錄進(jìn)行審閱，備案。 （三）績效反饋面談表： 姓名： 崗位： 上級： 部門： 工號： 反饋要點 自我評價 上級評價 存在問題 改進(jìn)計劃 工作態(tài)度 工作能力 16 工作 績效 被面談人： 面談人： 人力資源部： 時間： 年 月 日 說明：、績效反饋面談應(yīng)在績效評價結(jié)束三日內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部。 （四）績效改進(jìn)計劃表 說明：本績效改進(jìn)計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運用于計劃執(zhí)行中 部門 時間 年 月 日 被評估人 姓名 職位 直接上級 姓名 職位 待改進(jìn)績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用 數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）： 原因分析： 績效改進(jìn)措施 /計劃： 直接上級 被評估人 年 月 日 17 改進(jìn)措施 /計劃實施記錄： 直接上級 被評估人 年 月 日 期末評價： ：出色完成改進(jìn)計劃 ：完成改進(jìn)計劃 ：與計 劃目標(biāo)相比有差距 評價說明 直接上級 被評估人 年 月 日 期末簽字：被評估人 直接上級 HR 專員 第六部分：績效結(jié)果應(yīng)用 一、績效結(jié)果應(yīng)用： :連續(xù)三次季度評估達(dá)到績效優(yōu)秀者，次年度基本工資上調(diào)工資 20% 2．年度績效獎金的確定：（績效等級評定見附件） 1) 績效優(yōu)秀者的獎金 =本年度月平均工資 *4 2) 績效良好者的獎金 =本年度月工資 *2 3) 績效一般者的獎金 =月基本工資 *1 4) 績效合格者的獎金 =月基本工資 * 5) 績效不合格者的獎金 =0 3．員工發(fā)展 1) 針對員工工作業(yè)績與技能的明顯不足，制定具體的培訓(xùn)計劃，如推銷技巧培訓(xùn)等 2) 基于員工各自的特長，指導(dǎo)其職業(yè)生涯規(guī)劃，給予良好的職業(yè)發(fā)展空間 （主要指人事政策：人員晉升與辭退、人員調(diào)動） 1) 連續(xù)兩次在月度評估中績效不達(dá)標(biāo)者，強(qiáng)制辭退。 2) 年度績效優(yōu)秀且具有領(lǐng)導(dǎo)與管理才能者，作為公司儲備干部及培養(yǎng)發(fā)展對象 為了更好地對績效不同表現(xiàn)者的管理，可參考以下的人才矩陣模型。 18 人才矩陣模型 能力和潛力 高 中 低 不合格 合格 中等 優(yōu)秀 績效 1) 年度考核中績效優(yōu)秀者中，排名前 10位的， 授予各種榮譽稱號，如“最佳推銷員”等。 2) 年度考核中績效優(yōu)秀者，公司為其提供培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假機(jī)會，并給予物質(zhì)獎勵和升遷機(jī)會。 二、績效計劃修訂 績效考核完成后，在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對績效管理的實踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個方面考慮： 1．績效計劃的績效考核內(nèi)容 (包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定 ) 找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，也可以因為完成該結(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。 2．績效計劃目標(biāo)值 (包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn) ) 根據(jù)實際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對下一年績效計劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗和指導(dǎo)。 3．績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法 及績效考核與回報方法。 對指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，對績效計劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績效計劃的運行。 最佳者 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬。 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)。 績效不佳者 給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持。 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 保留原位 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅力量 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會。