(重點看)績效管理課程設(shè)計具體安排-資料下載頁
2025-01-16 02:28本頁面
【正文】 作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。（四）完善企業(yè)的薪酬福利體系1．實行差異化的薪酬制度實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時把獎金、培訓(xùn)等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。 赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。 獎金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎金的發(fā)放是建立在嚴格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎勵。獎金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動的。 （五）堅持管理創(chuàng)新一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中小企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次。六．總結(jié)畢業(yè)實習真正讓我拓寬了視野，雖然實習的內(nèi)容與人力資源管理專業(yè)不相符，但也讓我收獲良多，加深自己對文秘工作的認識，豐富自己的實際管理知識，認識到要做好日常企業(yè)文秘管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。兩個月的實習，我深感自己的不足，更多的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。我會在以后的工作學(xué)習中更加努力，取長補短，虛心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應(yīng)手，表現(xiàn)更加出色！不管是在什么地方任職，都會努
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