某集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告(參考版)
2025-01-29 00:26本頁面
【正文】 只有這樣，才能在最大程度上達(dá)到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。經(jīng)過對(duì) TCL集團(tuán)薪酬制度和實(shí)施情況的調(diào)查了解，我們認(rèn)識(shí)到其企業(yè)戰(zhàn)略缺少一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度，所以，我們針對(duì)其薪酬制度中的不足和公司經(jīng)營管理中的現(xiàn)狀對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn)，并對(duì)其技術(shù)研發(fā)人員、銷售部門經(jīng)理、采購部總監(jiān)的薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，在整個(gè)過程中，我們發(fā)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)法陣的重要性，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的根本保障，所以對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要。 基本薪酬形式 “職位工資 +工齡工資 +績效工資 +福利計(jì)劃” 采購總監(jiān)的薪酬主要以固定工資為主，提高福利待遇來減少崗位人員的流失率，確定適當(dāng)比例的績效工資，以激勵(lì)員工采取措施降低采購成本，根據(jù)市場情況準(zhǔn)時(shí)采購，搞好與供應(yīng)商和相關(guān)部門的關(guān)系。 采購部總監(jiān) 薪酬策略 采購部總監(jiān)屬于行政人員，適合于職位薪酬體系，行政系列的基礎(chǔ)崗位的工作職責(zé)較為固定、工作內(nèi)容容易界定和描述、等級(jí)明確公開化，有利于激發(fā)員工的自我晉升。降低銷售部門經(jīng)理的固定工資比率可以減少其惰性心理，提高營銷部門的工作效率，同時(shí)，提高浮動(dòng)工資比率，把績效作為其中的一個(gè)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以使銷售部門經(jīng)理著重于開拓市場，提高產(chǎn)品的市場占有率。 （ 5）福利計(jì)劃的設(shè)置 研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識(shí)能力和較好的自我管理能力的人，對(duì)人生有著特殊的需求。 （ 4）以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績效工資的設(shè)置 項(xiàng)目績效工資強(qiáng)調(diào)長期績效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一定的比例確定。為避免簡單的 “ 直線遞增 ” 法（即工齡薪酬 =工作年限 *每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。專家評(píng)估的方法主要是通過簡歷不同能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)照不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家進(jìn)行評(píng)估。人才測評(píng)的技術(shù)主要是通過心理測試、情景模擬測試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中心的技術(shù)。技能工資的確定主要通過能力評(píng)估的方法。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取要素計(jì)點(diǎn)法的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。 設(shè)計(jì)原則：（ 1）公平性原則； （ 2）業(yè)績導(dǎo)向原則； （ 3）充分差距原則； （ 4）動(dòng)態(tài)性原則； （ 5）激勵(lì)原則； 基本的薪酬結(jié)構(gòu) “職能工資 +工齡工資 +行為績效工資 +項(xiàng)目績效工資 +福利計(jì)劃” （ 1）職能工資的設(shè)計(jì) “職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。 表 、福利滿意度、同業(yè)對(duì)比薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表 表 表 職位分析 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營知識(shí)、對(duì)運(yùn)營影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。目前科研機(jī)構(gòu)大部分科研經(jīng)費(fèi)分配方式主要?jiǎng)澐譃槿龎K：人員費(fèi)用、購置設(shè)備費(fèi)用和其他業(yè)務(wù)支出，在這里人員費(fèi)用所占的比例往往偏低。僅靠有限的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)很難起到激勵(lì)作用。 （ 2）科研人員的工資結(jié)構(gòu)僵化：傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金加補(bǔ)貼的薪酬方式已經(jīng)失去了對(duì)于研發(fā)人員的
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