【正文】 合格 年度考核系數(shù) 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 （四） 管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。具體計算辦法如下： 7 季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù) 分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 其中，季度考核系數(shù)定義如下： 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度考核系數(shù) 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十三條 年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。 第二十一條 等級工資制的工資結(jié)構(gòu) 等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資 第二十二條 績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放。具體參見《北京 ZZ 集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。 第十七條 年薪制的工資結(jié)構(gòu) 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資 第十八條 年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。目前暫定為 5 元 /點。 具體參見附件 1：《崗位等級分布圖》 第十五條 等級工資的計算方法 （一） 等級工資 = 點值 * 工資薪點 （二） 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。其中 640 分以下每隔 30 分為一級； 640 分以上每隔 40 分為一級。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。 第十三條 確定等級工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二） 以崗位價值為 主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； （三） 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長； （四） 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定 5 薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 第三章 等級工資 第十一條 等級工資 是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 （五） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。每月 300 元，計入當月工資。 第十條 附加 工資 （一） 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 （二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。年底獎金下年初支付?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到 3 個月支付。 第九條 浮動工資 （一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。集團內(nèi)部工齡自參與組建集團 4 的單位起開始計算。 第八條 固定工資 （一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 （二） 基本工資：每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 第六條 離退休 人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。 第四條 實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任 （主管營銷策劃） 和銷售 /營銷職系的員工。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。針對這 6 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營 業(yè)績 相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制?，F(xiàn)在 根據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設(shè)計。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保 證職工個人的公平性。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 所謂薪資結(jié)構(gòu)， 是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來 調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。） 這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。獎勵、與福利費用的分配比例等。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干 2 及高級專業(yè)人 才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。 總之這次課程設(shè)計有助于將我們的專業(yè)知識和專業(yè)技能，理論知識和實際知識，課堂知識和課外 知識很好地結(jié)合在一起；有助于提高我們的綜合素質(zhì)和學習興趣；有助于豐富我們的知識內(nèi)容，改善我們的知識結(jié)構(gòu)；有助于培