【正文】 人力資源部組織員工在同一時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行表格的填寫。* 采用合適的方式表達(dá)不同意見* 與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系* 具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題* 合乎組織規(guī)則地滿足員工需求，提供清晰完整的方案*以愉悅和友善的態(tài)度提供服務(wù)* 為后續(xù)的工作提供最大的便利* E極差(0)，共100分考核指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容評(píng)分值小計(jì)工作責(zé)任感* C一般(2分)每小點(diǎn)4分，A優(yōu)(4分)* 無遲到、早退、竄崗、睡崗現(xiàn)象，上班時(shí)間不在指定地點(diǎn)抽煙、嚼檳榔810分38分03分工作業(yè)績(jī)60%數(shù)量指標(biāo)（臺(tái)/件）60* 個(gè)人生產(chǎn)計(jì)劃完成率=（實(shí)際完成產(chǎn)量*100%）/計(jì)劃完成產(chǎn)量完成率*60質(zhì)量指標(biāo)40個(gè)人產(chǎn)品合格率=（合格產(chǎn)品數(shù)量*100%）/生產(chǎn)總產(chǎn)品數(shù)量合格率*40*員工個(gè)人績(jī)效總分（滿分100）公式計(jì)算如下：總分 = 工作能力得分權(quán)重（20%）+工作態(tài)度得分權(quán)重（20%）+工作業(yè)績(jī)得分權(quán)重（60%）員工簽字： 上級(jí)簽字： 人力資源部： 時(shí)間： 年 月 日說明：本表適用于一般生產(chǎn)工人。* 借故逃避繁重工作，不堅(jiān)守工作崗位。20分1620分816分48分04分勤奮40* 不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，搶先完成工作。* 愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人。服務(wù)上級(jí)10* 及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)傳遞信息，為上級(jí)提供輔助性服務(wù)*員工個(gè)人績(jī)效總分（滿分100）公式計(jì)算如下：總分 = 工作能力得分權(quán)重（20%）+工作態(tài)度得分權(quán)重（20%）+工作業(yè)績(jī)得分權(quán)重（60%）員工簽字： 上級(jí)簽字： 人力資源部： 時(shí)間： 年 月 日說明：本表適用于一般行政管理類工人。* 時(shí)常遲到早退，工作不力，遠(yuǎn)離工作崗位。* 腳踏實(shí)地，勇于克服困難完成工作。* 肯應(yīng)別人要求幫助他。對(duì)指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。2) 年度考核中績(jī)效優(yōu)秀者，公司為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假機(jī)會(huì)二、績(jī)效計(jì)劃修訂績(jī)效考核完成后，在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：1．績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定)找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動(dòng)內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。最佳者規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬。（二） 實(shí)施階段3．商討改進(jìn)計(jì)劃4．審閱：總經(jīng)理對(duì)組長(zhǎng)的績(jī)效面談反饋記錄進(jìn)行審閱，人力資源部對(duì)普通員工的績(jī)效反饋面談?dòng)涗涍M(jìn)行審閱，備案。安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì)議時(shí)間。3． 確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。4． 當(dāng)您手下的員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而您希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。（二）選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，可用到日常指導(dǎo)的技巧1． 當(dāng)員工希望您對(duì)某種情況發(fā)表意見時(shí)。 在績(jī)效考核時(shí)，本表由組長(zhǎng)交由人力資源部。評(píng)估法，考評(píng)主體由同級(jí)組長(zhǎng)、總經(jīng)理、直接下級(jí)與自我組成；3) 一般員工直接受各部門組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，工作可操作性強(qiáng)，較為具體，因此我們采取由部門組長(zhǎng)考核與員工自評(píng)的方法。匯總結(jié)果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財(cái)務(wù)部。復(fù)核后人力資源部應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可上報(bào)總經(jīng)理處理。（三）人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)全公司勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。（五）每次考核結(jié)果上報(bào)后，統(tǒng)一于每月6日—8日進(jìn)行三天公示。（五）實(shí)用性；考評(píng)體系要符合公司的實(shí)際情況。通過對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等多方面的考核，發(fā)現(xiàn)與挖掘員工不足之處，并能指出原因，以利于員工潛力開發(fā)，提高工作技能。 公司熱忱歡迎國(guó)內(nèi)外客戶來公司進(jìn)行技術(shù)交流和洽談業(yè)務(wù)，竭力為國(guó)內(nèi)外客戶提供精良的設(shè)備和滿意的服務(wù)，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來的綜合技術(shù)，設(shè)計(jì)出的高精度硫化機(jī)，采用了（神戶制鋼）KOBELCO 產(chǎn)品的同樣技術(shù)水準(zhǔn)和工藝。下面我針對(duì)這套方案做幾點(diǎn)說明：一、本套方案的特點(diǎn)：（一）整體性：本套績(jī)效考核系統(tǒng)從績(jī)效管理流程逐一進(jìn)行設(shè)計(jì)，內(nèi)容緊密結(jié)合（二）層次性：考核系統(tǒng)從總經(jīng)理到各部門組長(zhǎng)，再到一般員工自上而下 （三）一般與特殊相結(jié)合：將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位差異賦予不同權(quán)重?！犊?jī)效管理》課程設(shè)計(jì)院 系：經(jīng)濟(jì)管理系專 業(yè)：人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)老師：郭美蘭設(shè) 計(jì) 者：常詩(shī)雅、彭仁霞、陳娜李艷、劉鐵波、白博設(shè)計(jì)日期：20090104至0114日前言到今天為止，我們這份績(jī)效管理方案終于完成了。 （四）指標(biāo)設(shè)計(jì)系統(tǒng)化：指標(biāo)設(shè)計(jì)詳細(xì)具體，參考性強(qiáng)。 KOBELCE CUREX 系列產(chǎn)品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機(jī)，具備優(yōu)越的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定的輪胎質(zhì)量。 董事長(zhǎng)組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理人力資源管理部理管理室制造室技術(shù)二室品質(zhì)保證室進(jìn)出口室銷售管理室技術(shù)一室技術(shù)研發(fā)室銷售類生產(chǎn)類行政管理類財(cái)務(wù)室績(jī)效管理體系實(shí)施方案二○○九年一月目 錄第一部分：績(jī)效管理綜述第二部分：公司績(jī)效管理制度第三部分：績(jī)效管理流程一、 績(jī)效管理流程說明二、 公司整體績(jī)效管理流程三、 個(gè)人績(jī)效考核流程第四部分：公司績(jī)效計(jì)劃第五部分：公司績(jī)效實(shí)施一、績(jī)效信息、數(shù)據(jù)的收集二、績(jī)效實(shí)施中的輔導(dǎo)第六部分：績(jī)效考核評(píng)估第七部分：績(jī)效反饋第八部分：公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用附件： 績(jī)效管理中的相關(guān)表格表1：《個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》表2：《績(jī)效記錄表》表3：《行政管理類員工績(jī)效考核表》 《行政管理類員工績(jī)效自評(píng)表》表4：《生產(chǎn)類員工績(jī)效考核表》《生產(chǎn)類員工績(jī)效自評(píng)表》表5：《銷售類類員工績(jī)效考核表》《銷售類員工績(jī)效考核表》表6：《技術(shù)研發(fā)類員工績(jī)效考核表》《技術(shù)研發(fā)類員工績(jī)效考核表》表7：《總經(jīng)理對(duì)組長(zhǎng)績(jī)效考核表》《組長(zhǎng)自評(píng)表》表8：《同級(jí)對(duì)組長(zhǎng)績(jī)效考核表》表9：《直接下屬對(duì)組長(zhǎng)績(jī)效考核表》表10：《人力資源經(jīng)理績(jī)效考核表》表11：《總經(jīng)理績(jī)效考核表》表12：《高層領(lǐng)導(dǎo)述職報(bào)告表》表13：《組長(zhǎng)評(píng)估匯總表》表14：《考評(píng)周期匯總表》表15：《各部門各崗位考核結(jié)果匯總表》表16：《一般員工年終考核結(jié)果匯總表》表17：《組長(zhǎng)年終考核結(jié)果匯總表》表18：《績(jī)效反饋面談表》表19：《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》表20：《員工申訴表》表21：《辭退通知書》補(bǔ)充：考核辭退評(píng)估主體培訓(xùn)計(jì)劃第一部分：績(jī)效管理綜述一、績(jī)效管理的目的績(jī)效管理體系的實(shí)施目的是將部門職責(zé)及員工職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，向公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn)，從而督促和確保部門個(gè)別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)公司發(fā)展的功用。 三、 針對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系中存在的問題，應(yīng)特別注意以下幾個(gè)方面，不能只由高層領(lǐng)導(dǎo)單方?jīng)Q定考核內(nèi)容及權(quán)重，還應(yīng)通過積極的溝通，與基層員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；，不應(yīng)忽視對(duì)員工的輔導(dǎo)；‘3.“全員考核”是一個(gè)很好的管理觀念，但實(shí)施的過程中，缺乏對(duì)高層及敏感崗位的考核，使考核流于形式，未發(fā)揮其重要的人力資源開發(fā)作用；，公司忽視了員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)及其在整個(gè)體系中的重要地位與作用；“績(jī)效不佳者”，忽視了對(duì)“績(jī)效優(yōu)秀者”和“績(jī)效一般者”的有效激勵(lì)與改進(jìn)提議；，未關(guān)注員工能力的發(fā)展及職位的晉升；，而非重視達(dá)成目標(biāo)的過程。三、績(jī)效考核對(duì)象與考核組織（一）考核對(duì)象為公司在崗所有員工。五、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原理各部門、各崗位職責(zé)說明書 + 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解六、績(jī)效考核方法公司對(duì)員工的考核遵循靈活性原則：不同崗位、不同層次、不同時(shí)期考核方法、重點(diǎn)不同。八、員工申訴（一）考核結(jié)束后，考核部門在職能范圍內(nèi)應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內(nèi)的考核應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單并填寫考核建議單報(bào)考核人核實(shí)，結(jié)果即時(shí)通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應(yīng)把考核結(jié)果落實(shí)到人，涉及獎(jiǎng)懲的，應(yīng)在相應(yīng)月份考核工資中體現(xiàn)。人力資源部在權(quán)限之內(nèi)，組織成立復(fù)核小組做最后認(rèn)定。附注：各部門應(yīng)積極配合職能部門、人力資源部開展績(jī)效考核，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交報(bào)本部門的績(jī)效考核表。4．權(quán)重分配1）因工作特點(diǎn)與性質(zhì)而異，一般而言，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面考核；由于我公司為結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以更著重強(qiáng)調(diào)對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核；2)根據(jù)考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)象的關(guān)系密切程度及在整個(gè)體系中的戰(zhàn)略地位而異，具體見表13具體績(jī)效計(jì)劃如下表所示： 表1：個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表被考評(píng)者： 職務(wù)： 上級(jí)： 部門： 工號(hào)：工作職責(zé)績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重）承諾目標(biāo)完成期限實(shí)際完成績(jī)效評(píng)價(jià)需要資源尚未完成承諾完成承諾目標(biāo)超額完成承諾1. 2.3.4.5.6.