【正文】 達標者，強制辭退。，人力資源部負責對各組組長進行績效面談，務必提前一天通知員工做好準備，確保面談取得效果；各組組長也可在結構化面談的基礎上根據具體情況靈活實施。四、計算個人績效分值不同員工根據所用的考核方法進行結算。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分數級別和能力表現情況。三、收集執(zhí)行結果1． 由人力資源部負責組織，有關部門予以配合。2． 為下一績效年度制定或調整關鍵績效指標、工作目標及能力發(fā)展計劃。（三）輔導的對象及內容新進且不滿一年的員工：幫助其適應并熟悉生產環(huán)境和崗位職責；掌握完成崗位職責所需要的工作技能；一年以上三年以內的員工：提高工作技能的方法與技巧，幫助其提升工作的熟練度和工作效率，并指導其掌握工作技巧的有效傳授方法；三年以上的員工：督促其帶領其他員工完成工作；第六部分：績效評估一、 目的對過去的實際績效與計劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進和提高今后的績效。3． 當您發(fā)現一個需要采取改進措施的機會時，例如，當您注意到有某項工作可以作得更好、更快時，您也可以指導他人采取措施，改進作法，適應企業(yè)，部門及流程的變化。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進流程的新點子。3． 鼓勵：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果。二、績效實施中的輔導（一）輔導方法通常指導可以分為三類：1． 具體指示：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。 本表由員工所在部門組長保管。4．權重分配1）因工作特點與性質而異，一般而言，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績三個方面考核；由于我公司為結果導向型企業(yè)，所以更著重強調對工作業(yè)績的考核；2)根據考評者與被考評對象的關系密切程度及在整個體系中的戰(zhàn)略地位而異，具體見表13具體績效計劃如下表所示： 表1：個人績效計劃表被考評者： 職務： 上級： 部門： 工號：工作職責績效指標（權重）承諾目標完成期限實際完成績效評價需要資源尚未完成承諾完成承諾目標超額完成承諾1. 2.3.4.5.6.7.績效得分=（各指標得分權重）/指標個數績效總評定：總分=工作態(tài)度得分權重+工作能力得分權重+績效得分權重績效評級：A 優(yōu)秀（90分以上） B 良好（80－89分）C 可接受（70－60分） D 需改進（60分以下） 被考評者簽字： 考評者簽字： 人力資源部： 時間： 年 月 日說明：本表由考評者、被考評者、人力資源部三方在績效計劃階段商定填寫并報人力資源部。1) 針對總經理職責范圍廣，是董事會及股東決策的執(zhí)行人，所以我們采取由董事會進行全面考核及述職報告的方法；2) 由于本公司部門層級少，是高層領導與基層員工的聯(lián)絡人，與上下級交往聯(lián)系較多，所以我們采取360176。附注：各部門應積極配合職能部門、人力資源部開展績效考核，在規(guī)定的時間內交報本部門的績效考核表。考核結果在組長批準后予以公布。人力資源部在權限之內，組織成立復核小組做最后認定。復核申請須經組長認可，交人力資源部復核。八、員工申訴（一）考核結束后，考核部門在職能范圍內應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內的考核應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單并填寫考核建議單報考核人核實，結果即時通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應把考核結果落實到人，涉及獎懲的，應在相應月份考核工資中體現。（二）各部門組長負責對其部門人員的考核工作進行監(jiān)督、檢查，并組織有關制度的培訓。五、績效考核體系設計的原理各部門、各崗位職責說明書 + 企業(yè)戰(zhàn)略目標分解六、績效考核方法公司對員工的考核遵循靈活性原則：不同崗位、不同層次、不同時期考核方法、重點不同。四、績效考核時間安排（一）高層領導績效考核周期為半年考核和年度考核；（二）部門組長績效考核周期為月考核、季度考核、年度考核；（三）員工績效考核周期為月考核、季度考核、年度考核；（四）月考核時間安排為11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。三、績效考核對象與考核組織（一）考核對象為公司在崗所有員工。一、績效考核目的（一）保障企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃及年度生產計劃的順利完成（二）督促各部門完成本部門的工作目標，保證各單位各部門計劃目標得以落實（三）激勵員工高效率高質量完成工作任務（四）考評的結果用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進二、績效考核原則（一）一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；（二）客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； （三）公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；（四）公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 三、 針對公司現行績效管理體系中存在的問題，應特別注意以下幾個方面，不能只由高層領導單方決定考核內容及權重，還應通過積極的溝通，與基層員工就目標及如何達到目標達成共識；，不應忽視對員工的輔導；‘3.“全員考核”是一個很好的管理觀念，但實施的過程中，缺乏對高層及敏感崗位的考核，使考核流于形式，未發(fā)揮其重要的人力資源開發(fā)作用；，公司忽視了員工對自身的評價及其在整個體系中的重要地位與作用；“績效不佳者”，忽視了對“績效優(yōu)秀者”和“績效一般者”的有效激勵與改進提議；，未關注員工能力的發(fā)展及職位的晉升；，而非重視達成目標的過程。l 績效管理與戰(zhàn)略管理：通過績效管理體系的實施，使公司層面關心的問題和部門關心的問題相一致，共同致力于提高橡膠機械廠的國內、國際地位；l 績效管理與運作計劃：通過績效管理的實施，分解企業(yè)的目標，制定部門運作計劃，將具體工作落實到不同崗位l 績效管理與開發(fā)通過績效考核對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人員脫穎而出，同時淘汰不適合的人，以提高公司整體素質。 董事長組織結構圖：總經理人力資源管理部理管理室制造室技術二室品質保證室進出口室銷售管理室技術一室技術研發(fā)室銷售類生產類行政管理類財務室績效管理體系實施方案二○○九年一月目 錄第一部分：績效管理綜述第二部分：公司績效管理制度第三部分：績效管理流程一、 績效管理流程說明二、 公司整體績效管理流程三、 個人績效考核流程第四部分：公司績效計劃第五部分：公司績效實施一、績效信息、數據的收集二、績效實施中的輔導第六部分：績效考核評估第七部分：績效反饋第八部分：公司績效結果應用附件： 績效管理中的相關表格表1：《個人績效計劃表》表2：《績效記錄表》表3：《行政管理類員工績效考核表》 《行政管理類員工績效自評表》表4：《生產類員工績效考核表》《生產類員工績效自評表》表5：《銷售類類員工績效考核表》《銷售類員工績效考核表》表6：《技術研發(fā)類員工績效考核表》《技術研發(fā)類員工績效考核表》表7：《總經理對組長績效考核表》《組長自評表》表8：《同級對組長績效考核表》表9：《直接下屬對組長績效考核表》表10：《人力資源經理績效考核表》表11：《總經理績效考核表》表12：《高層領導述職報告表》表13：《組長評估匯總表》表14：《考評周期匯總表》表15：《各部門各崗位考核結果匯總表》表16：《一般員工年終考核結果匯總表》表17：《組長年終考核結果匯總表》表18：《績效反饋面談表》表19：《績效改進計劃表》表20：《員工申訴表》表21：《辭退通知書》補充：考核辭退評估主體培訓計劃第一部分：績效管理綜述一、績效管理的目的績效管理體系的實施目的是將部門職責及員工職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，向公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致，發(fā)揮帶動公司發(fā)展的功用。公司牢固樹立顧客第一的經營理念，把價格、質量、交貨期和售后服務等方面取得用戶信賴作為其經營方針，提供優(yōu)良的售后服務，免費提供技術服務，培訓操作人員。 KOBELCE CUREX 系列產品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機，具備優(yōu)越的生產效率和穩(wěn)定的輪胎質量。二、團隊成員：組長：常詩雅組員：彭仁霞、陳娜、李艷、劉鐵波、白博三、組織概況企業(yè)背景：益陽益神橡膠機械有限公司是由中國著名的橡膠機械制造基地——益陽橡膠塑料機械集團有限公司（原益陽橡膠機械廠）和日本工業(yè)機械的最大廠家株式會社神戶制鋼所、神鋼商事株式會社于 1995 年合資創(chuàng)辦的中國國內第一家橡膠機械中外合資企業(yè)，主要生產高精度機械式硫化機和高精度液壓式硫化機。 （四）指標設計系統(tǒng)化：指標設計詳細具體，參考性強。我們充分利用了學校的圖書館，借了很