【正文】 三個(gè)階段，準(zhǔn)備工作主要包括；績(jī)效目標(biāo)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；績(jī)效考評(píng)表；員工相關(guān)的績(jī)效記錄；安排面談?dòng)?jì)劃。123，績(jī)效評(píng)估面談的主要方式：1，告知和推銷(xiāo)方式，2，告知和聆聽(tīng)方式；3，解決問(wèn)題方式。它既是對(duì)被評(píng)估者以往一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估面談，更是立足于被評(píng)估者以后的工作表現(xiàn)進(jìn)行交流。78. 注意傾聽(tīng)，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息：積極傾聽(tīng)有四項(xiàng)基本要求：1，專注，即積極的傾聽(tīng)者要精力非常集中地聽(tīng)人所言；79. 移情，即積極的傾聽(tīng)者要把自己置于說(shuō)話者的位置，努力理解說(shuō)話者想表達(dá)的含義；80. 績(jī)效評(píng)估面談，是績(jī)效反饋的一種主要方式或手段。76. 績(jī)效溝通的一般藝術(shù)主要包括：明確績(jī)效溝通的目的與意義、把握溝通風(fēng)格、發(fā)揮談話的技巧、善于使用和觀察“體語(yǔ)”、注意傾聽(tīng)，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息等方面。74. 平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序：第一個(gè)程序是建立愿景；第二個(gè)程序是溝通；第三個(gè)程序是業(yè)務(wù)規(guī)劃；第四個(gè)程序是反饋與學(xué)習(xí)。72. 平衡計(jì)分卡（Banlanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）：G平衡計(jì)分卡是由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的顧問(wèn)諾頓兩個(gè)人共同開(kāi)發(fā)。71. 而基層管理者往往不能直接對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，或者說(shuō)基層管理者對(duì)結(jié)果的影響主要是通過(guò)其完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范性來(lái)決定的。70. 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的方法：制定具體崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般從兩方面進(jìn)行考慮：對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注。3，目標(biāo)分解法，設(shè)計(jì)部門(mén)級(jí)KPI同樣可以應(yīng)用目標(biāo)分解法，依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，建立包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控的一種方法。69. 部門(mén)級(jí)KPI的建立方法：1，依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系，主要從強(qiáng)調(diào)部門(mén)本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。67. KPI符合一個(gè)重要的管理原理—“二八原理”，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。這種評(píng)價(jià)方式使管理者能聽(tīng)到員工的聲音，對(duì)促進(jìn)管理者改進(jìn)工作和發(fā)展很有價(jià)值。同級(jí)人員提名是指讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)得最高或最好的特定數(shù)量的同級(jí)人員，也經(jīng)常會(huì)要求員工指出表現(xiàn)最低或最差的那些人。不足：1，綜合各方面信息增加了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性；2，有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)，3，一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。這種評(píng)估系統(tǒng)也被稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。60. 應(yīng)用強(qiáng)迫分配法須注意幾個(gè)方面：1，合適的文化基礎(chǔ)和制度；2，切實(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活應(yīng)用；83，配對(duì)比較法，又稱兩兩比較法，要求把每個(gè)員工的工作績(jī)效與部門(mén)內(nèi)所有其他員工進(jìn)行一一比較，如果一個(gè)人和另外一個(gè)人比較的結(jié)果為優(yōu)者，則記一個(gè)“+”號(hào)，或者給他記一分，遜者則記為“”或“0”，然后比較每個(gè)被告考評(píng)者的得分，并排出次序。排序法，將一個(gè)部門(mén)內(nèi)部所有的員工按照績(jī)效水平排出一個(gè)順序，有兩種排序方法，一種是方法叫做簡(jiǎn)單排序法，就是將同一個(gè)部門(mén)內(nèi)部所有的員工從第一名排到最后一名，簡(jiǎn)單排一個(gè)隊(duì)。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就是觀察小組討論過(guò)程中每個(gè)人的表現(xiàn)，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和成熟度進(jìn)行評(píng)估。57. 評(píng)價(jià)中心法常用的模擬工具有公文筐練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、演講等。管理者記錄的行為，屬于關(guān)鍵行為，也就是說(shuō)，這些行為影響工作的成敗。最后，將針對(duì)所有考核維度的高、中、低描述混合在一起，按照隨機(jī)順序排列?？?jī)效評(píng)估結(jié)果反饋信息非常具體明確，員工清楚地知道自己的表現(xiàn)有什么不足，努力方向是什么。圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距的，所以，圖尺度評(píng)價(jià)量表法中的評(píng)價(jià)尺度可以被視為等距量表，評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。51. 與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法：圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、評(píng)價(jià)中心法等。參與管理可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)工作積極性。49. 1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制》的主張。但這種方法受到面對(duì)面的專家之間的影響和壓力，屈從于某些權(quán)威或領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，不能充分發(fā)揮集體成員的作用，從而影響權(quán)重決策的效果。專家可以是由企業(yè)管理實(shí)踐專家構(gòu)成，也可以由企業(yè)管理實(shí)踐專家與外聘的理論或咨詢專家共同溝通。46常用的定性方法是專家意見(jiàn)法和德?tīng)柗品?，定量方法主要是層次分析法?4. 行為事件訪談法的核心在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象講述工作過(guò)程中發(fā)生的“真實(shí)故事”。43. 勝任力，斯賓塞把勝任力定義為：工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績(jī)有因果關(guān)系的潛在個(gè)人特征。任務(wù)績(jī)效行為與部門(mén)職能和工作崗位有關(guān)，并隨部門(mén)和崗位而不同，是工作崗位預(yù)先定的角色行為。40. 評(píng)價(jià)結(jié)果指標(biāo)，衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)有四類：質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間。是否達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效信息，主要用來(lái)決定激勵(lì)性的待遇。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒(méi)有限度，沒(méi)有天花板，是沒(méi)有止境的。37. 基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過(guò)努力能夠達(dá)到的水平。指標(biāo)解決的是評(píng)估什么的問(wèn)題，而標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)估者做到什么水平、完成多少以及達(dá)到什么程度的問(wèn)題。具體地說(shuō)，也就是也獲取客戶、滿足客戶需求、獲取資源和提高生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。識(shí)別一個(gè)崗位的工作職責(zé)，要從全面出發(fā)，分析一個(gè)崗位怎樣為促進(jìn)企業(yè)整體成功做出貢獻(xiàn)，而不能只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林。33. 工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。，是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成績(jī)效目標(biāo)中的主要內(nèi)容。2可能成為績(jī)效評(píng)估的人員有：直接主管或部門(mén)經(jīng)理、較高層管理者、被評(píng)估者、同級(jí)同事、下屬、客戶、受過(guò)訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者等?？?jī)效規(guī)劃部分，根據(jù)確定的績(jī)效管理目標(biāo)，按照公司、部門(mén)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效主要是報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。2一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。2人力資源管理專業(yè)人員作為績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體組織者和設(shè)計(jì)者，更多地承擔(dān)開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理的具體程序和方法，為直線管理人員和員工提供績(jī)效管理的咨詢、指導(dǎo)和支持，組織和督促績(jī)效管理活動(dòng)的有序、有效進(jìn)行，并進(jìn)行總結(jié)和提高。2，分析當(dāng)前組織背景，3，建立組織及其部門(mén)績(jī)效目標(biāo)；4，設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)流程；5，實(shí)施績(jī)效管理的保障；6，評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)，在評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，收集員工對(duì)績(jī)效管理的反應(yīng)信息很重要，為此必須具備績(jī)效管理投訴的通道與制度?？?jī)效目提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾。1創(chuàng)新目標(biāo)為特定工作需要而設(shè)立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)在績(jī)效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評(píng)估者和被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。1七個(gè)特征是組織文化的本質(zhì)所在：（1）創(chuàng)新與冒險(xiǎn)（2）注意細(xì)節(jié)，（3）結(jié)果導(dǎo)向（4）人際導(dǎo)向（5）團(tuán)隊(duì)定向（6）進(jìn)取心（7）穩(wěn)定性。1分析和診斷的組織環(huán)境主要包括企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織發(fā)展規(guī)模、組織文化和價(jià)值觀、企業(yè)利益相關(guān)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、可比較的績(jī)效標(biāo)桿等因素。它具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成：一般績(jī)效管理系統(tǒng)由五個(gè)部分組成，即制定績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、收集信息和做必要記錄、年終績(jī)效評(píng)估、績(jī)效的診斷和提高五個(gè)部分