【正文】 項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金 勞動者的法律責(zé)任： （一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任 用人單位為錄 用勞動者直接支付的費用。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 用人單位的法律責(zé)任： 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入 25%的賠償費用 解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責(zé)令支付勞動者賠償金 違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同所確定的義務(wù)。 未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔(dān)責(zé)任。 勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)： 勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，當(dāng)事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。 勞動合同終止的條件： 勞動合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。 勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)達到傷殘 5— 6 級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。 解除合同的程序 提前書面通知 征求工會意見 經(jīng)濟補償 提供書面證明 勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度 勞動合同續(xù)訂 的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為 我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形： 雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。 (3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； (4)擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的； (5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的； (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟性裁員 《勞動法》第 27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 6 個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性 裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。 非過失性解除 (1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作； (2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行 ，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。具體做法，提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議 用人單位解除合同 過失性解除 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； (3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (4)被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動合同變更：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等 勞動合同解除：指勞動合同在期限屆滿之前雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。 勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)： 傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于 雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化 勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。 競業(yè)限制，最長不超 3 年。 約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項。 用人單位的主要義務(wù)：⑴勞動報酬給付義務(wù)；⑵照料義務(wù)；⑶提供勞動條件的義務(wù)。 勞動合同的內(nèi)容：指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。 處理：⑴確認(rèn)勞動合同是全部無效，還是部分無效；對全部無效部分，制 作無效勞動合同確認(rèn)書，終止仲裁審理程序；對于部分無效合同，以裁定方式終止仲裁程序，有效部分按仲裁程序?qū)徖怼? 原則：⑴全面履行原則；⑵實際履行原則。 勞動合同的形式：⑴書面；⑵口頭。 勞動合同訂立的原則：⑴平等自愿，協(xié)商一致；⑵依法訂立（主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法）。雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。 非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件以及手續(xù)：內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。 非全日制用工的定義：國際勞工組織，指正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數(shù)的就業(yè)；在我國，指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過 5小時，累計每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。如果管理方力量占優(yōu)勢，則政府將以資源原則提供調(diào)解和仲裁服務(wù)，相反，政府將采取強制 性調(diào)解和仲裁措施。 政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：⑴什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)；⑵政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目標(biāo)和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標(biāo)；⑶政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作。 政府在維持勞動力市場的社會正義上所做的努力：⑴最低工資立法：保證雇員獲得“維持生活工資”水平以上的工資；⑵社會傾銷：指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。 收入政策：除通過財政政策與貨幣政策對收入分配進行宏觀調(diào)整，還可以直接管 制集體談判確定的工資水平。 政府的勞動力市場政策： 失業(yè)政策； 收入政策。即每日不超 1h，特殊原因延長的，不超 3h，但每月不超 36h。 違反最低工資的法律責(zé)任：拖欠 1 月以內(nèi)，向勞動者支付所欠工資的20％賠償金， 3 月 — 50％， 3 月以上 — 100％。批準(zhǔn)后 7 日內(nèi)發(fā)布。確定和發(fā)布：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。 工資的法律保障：⑴工資處理不受干預(yù)；⑵禁止克扣和無故拖欠勞動者工資；⑶特殊情況下工資的支付。 主要形式：⑴憲法；⑵法律；⑶勞動行政法規(guī)；⑷地方性法規(guī)；⑸行政規(guī)章；⑹法律解釋；⑺國際勞工公約和建議書。 勞動 法的功能、本質(zhì)和形式： 功能：⑴保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護⑵解決糾紛⑶確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。 工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。加點：指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。 加班加點：即延長勞動時間，指勞動者的工作時數(shù)超過法律定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。（需履行審批手續(xù)） 彈性工作時間：指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下 可以調(diào)節(jié)。 綜合計算工作日：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。 不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日。 縮短工作日：指法律規(guī)定的少于 標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日。 標(biāo)準(zhǔn)工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。認(rèn)為政府的獨立性具有局限性。 激進主義政府理論：從勞資雙方的利益沖突和更本對立出發(fā)分析政府的角色。 自由改革主義政府理 論：代表是精英理論。主張政府應(yīng)該在不損害第三方利益的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。在勞動關(guān)系上，強調(diào)秩序與穩(wěn)定。傳統(tǒng)管理主義者至關(guān)注勞動關(guān)系中企業(yè)管理方的政策與實踐，而不考慮政府行為。也反對建立工會，認(rèn)為工會是一個追求經(jīng)濟租的壟斷性組織。 政府在勞動關(guān)系中的角色－ 5P 角色： ⑴勞工基本權(quán)利的保護者⑵集體談判與雇員參與的促進者⑶勞動爭議的調(diào)停者 ⑷就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者⑸公共部門的雇用者 保守主義政府理論：主張政府扮演“守夜人”的角色，除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。對侵占工會經(jīng)費的財產(chǎn)拒不返還的，工會可以向人民法院提起訴訟，要求返還，并賠償損失。 工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障： 經(jīng)費：企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按職工工資總額的 2％撥繳工會經(jīng)費。 工會的組織原則：工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。 工會的社會職能：⑴社會工會；⑵工 會積極參與政治活動；⑶工會積極參與社會公益事業(yè)。社會分層決定特定行業(yè)形象和社會形象，從而影響雇員對工會的態(tài)度。 工會性的職能分析： ⑴階級 意識法：在資本主義生產(chǎn)方式下，資本與勞動是相互分割的生產(chǎn)要素，勞動的所有者雇傭工人在社會中既無權(quán)利又無地位，因而迫切需要組成工會來保護她們的利益。 工會化的原因：⑴對資方的不滿；⑵工會的有效性；⑶雇員對待工會的態(tài)度；⑷雇員的集體凝聚力； ⑸一種社會化的途徑；⑹提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會；⑺強迫加入工會或來自同事的壓力。 工會的產(chǎn)生和發(fā)展：工會運動從 18 世紀(jì) 90年代至今 ，有 200 多年歷史，他是工業(yè)化的產(chǎn)物。 工會的內(nèi)涵：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。 勞資合作的特征：⑴企業(yè)組織經(jīng)營的主體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)；⑵勞資合作須借 助 員 工 參 與 才 能 ⑶勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；⑷勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。 雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃、質(zhì)量圈、共同磋商、工人董事、工作理事會、建議方案、職工代表大會制度。 雇員參與和參加的含義：指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或期代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。 對工會的措施：通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，勞資雙方更加積極的態(tài)度看待集體談判。⑴工會的存在使企業(yè)成本增加⑵工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則。 權(quán)變 /寬容管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。 獨裁 /剝削管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。 分類：⑴按職權(quán)結(jié)構(gòu)分：獨裁型、權(quán)威型、自主型。選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平與市場 條件等環(huán)境變量的制約?？瓶啥髦赋龉芾碚叩臎Q策受以下限制：⑴企業(yè)過去作出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，及企業(yè)理念和企業(yè)文化。 評價：決策過程理論有助于認(rèn)清管理實踐的復(fù)雜性，但管理方的行為并非完全非理性的：⑴從管理者自身素質(zhì)看，管理者通過教育培訓(xùn)，積累了經(jīng)驗，形成了決策程序；⑵從組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系看，高層通過規(guī)則制度控制 中下管理人員，并建立考評體系監(jiān)督管理人員行為；⑶從決策的重要性看：重大決策由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后作出的。 評價：管理方保持 中立不符合現(xiàn)實，管理方受投資者、消費者、工人等不同利益相關(guān)群體施加的壓力，他們對不同壓力作出的反應(yīng)程度取決于這些壓力是否符合利潤最大化目標(biāo)。 評價：⑴降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑；⑵只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。 勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運行。 權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最合適的管理模式、方案或方法。 新古典經(jīng)濟理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：主要強調(diào)企業(yè)效率以及生產(chǎn)率在管理決策種的重要性。 雇主組織的角色和作用： 作用：是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。 我國的雇主涵義：⑴雇主是經(jīng)營者；⑵雇主所屬單位為企業(yè)；⑶雇主范圍包括多種所有制企業(yè)。 論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢： ⑴主體利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶運行的市場化；⑷規(guī)范的法制化。表現(xiàn)和特征統(tǒng)上。計劃經(jīng)濟體制的勞動關(guān)系表現(xiàn)和特征為：勞動關(guān)系類型的單一性、內(nèi)容的國家計劃性、運行規(guī)則的行政性、主體利益的一體性。 我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：