【正文】 立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等 （五）技巧。 共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員 （二）確定協(xié)商代表。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。 集體談判 集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和 待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當賠償責(zé)任。 勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)： 勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，當事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。 (3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； (4)擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的； (5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的； (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同變更：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等 勞動合同解除：指勞動合同在期限屆滿之前雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。 約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項。 原則：⑴全面履行原則；⑵實際履行原則。 非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件以及手續(xù)：內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。 政府在維持勞動力市場的社會正義上所做的努力：⑴最低工資立法：保證雇員獲得“維持生活工資”水平以上的工資；⑵社會傾銷：指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。 違反最低工資的法律責(zé)任：拖欠 1 月以內(nèi)，向勞動者支付所欠工資的20％賠償金， 3 月 — 50％， 3 月以上 — 100％。 主要形式：⑴憲法；⑵法律；⑶勞動行政法規(guī)；⑷地方性法規(guī)；⑸行政規(guī)章；⑹法律解釋；⑺國際勞工公約和建議書。 加班加點：即延長勞動時間，指勞動者的工作時數(shù)超過法律定的標準工作時間。 縮短工作日：指法律規(guī)定的少于 標準工作日時數(shù)的工作日。 自由改革主義政府理 論：代表是精英理論。也反對建立工會，認為工會是一個追求經(jīng)濟租的壟斷性組織。 工會的組織原則：工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。 工會化的原因：⑴對資方的不滿；⑵工會的有效性；⑶雇員對待工會的態(tài)度；⑷雇員的集體凝聚力； ⑸一種社會化的途徑；⑹提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會；⑺強迫加入工會或來自同事的壓力。 雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃、質(zhì)量圈、共同磋商、工人董事、工作理事會、建議方案、職工代表大會制度。 權(quán)變 /寬容管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感?？瓶啥髦赋龉芾碚叩臎Q策受以下限制：⑴企業(yè)過去作出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，及企業(yè)理念和企業(yè)文化。 勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運行。 我國的雇主涵義：⑴雇主是經(jīng)營者；⑵雇主所屬單位為企業(yè)；⑶雇主范圍包括多種所有制企業(yè)。 我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征： ⑴不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差別；⑵在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；⑶勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；⑷勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題； ⑸勞動爭議大幅上升，勞動 關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。洛西。得克魯。以美國“羅斯福新政”為代 表。 “泰勒制”的含義：隨著技術(shù)革命和流水線作 業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系。政府信奉“自由競爭”理論，認為市場最有效率，不干預(yù)勞 資關(guān)系。資本主義處于原始積累階段，對內(nèi)表現(xiàn)對本 國勞動者剝削，對外表現(xiàn)為殖民地掠奪。 多元論觀點：將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多相互關(guān)聯(lián)又獨立的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài) 。認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用非常有限。認為工會的存在和集體談判的開展是必要的。工會的作用不大，集約談判對經(jīng)濟和社會起到負面作用。對工會態(tài)度模糊，一方面避免建立工會，另一方面強調(diào)那些愿意與管理方合作的工會才有可能未來生存。管理政策和實踐，c。 集體勞動關(guān)系：是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。 我國勞動關(guān)系：指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。 勞動關(guān)系的本質(zhì)：是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的互相交織。 合作的根源： “被迫” “獲得滿足”。 正統(tǒng)多元論學(xué)派：由 傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇用關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。特點是終身雇用、年功序列、企業(yè)工會。 自由改革派：更具有批判精神，積極主張變革，關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不工作待遇。工會在國家政策和管理方面影響力大，集體談判在產(chǎn)業(yè)層面上進行，允許更大的變更，談判在個部門之間顯示高度的協(xié)調(diào)性，另工人可以自由組成工會， 其協(xié)議自動覆蓋該工會所在行業(yè)。 勞動關(guān)系的價值取向：一元論和多元論。 價值觀的使用范圍： 傳統(tǒng)型企業(yè) 精明的家長型企業(yè) 精明的現(xiàn)代型企業(yè) 標準現(xiàn)代型企業(yè) 勞動關(guān)系調(diào)整的幾種模式： 斗爭模式（以激進派理論為基礎(chǔ)，認為勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾，主張以斗爭方式解決勞動問題。 “看不見的手”的原理：是英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當。工會很不完善，資方占絕對優(yōu)勢地位，政府表面上采取自由放任態(tài)度，對勞資糾紛不干預(yù)，但實際政府的立法和政策傾向于雇主一方。⑵政府采取“建設(shè)性”的干預(yù)政策，開始對改善工人狀況進行國家干預(yù)，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗。 經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點：產(chǎn)生 20 世紀 70 年代，代表人物加拿大的亨利。 經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了更本性的變化。由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡期。 角色：主要從事四種活動：⑴參與談判；⑵解決糾紛；⑶提供幫助和建議；⑷代表和維護。 利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。 管理模式的含義及分類： 含義：作為指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。 自主 /合作管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：⑴自主性組織設(shè)計；⑵雇員參與計劃；⑶人事與就業(yè)政策。 勞資合作的條件：⑴建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標；⑵人性的相互尊重； ⑶建立良好的溝通管道；⑷利潤分享符合國家勞動法律。 ⑵地位意識法：個人地位與該人在社會中的聲望、所處的等級位置有關(guān)。 財產(chǎn)保障：企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或者上級工會可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；對不?zhí)行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執(zhí)行。近年，管理主義主張，政府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強她們的國際競爭力。認為，為獲取權(quán)利資源，工會應(yīng)當形成強有力的政治力量，使階級沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺，才能獲取執(zhí)政黨的支持。使用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實行標準工作日的勞動者。 休息休假：指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。 最低工資立法的主要內(nèi)容： 定義 :見上。 特殊條件：⑴發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因 ，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；⑵生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和共眾利益，必須及時搶修的；⑶法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 政府對產(chǎn)業(yè)沖突的處理：⑴產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益：政府限制關(guān)系國計民生這些特殊部門工會的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突；⑵解決產(chǎn)業(yè)沖突時，政府作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。 勞動合同制度的歷史發(fā)展：⑴建國初至 20世紀 80 年代初：探索和反復(fù)階段； ⑵ 20 世紀 80 年代初至 1995 年：試點和實踐階段；⑶ 1995 年至目前：全面實 施階段。⑵分清造成無效勞動合同的責(zé)任，對無效勞動合同造成的損失，應(yīng)分清責(zé)任輕重，分別采取返還財產(chǎn)、賠償損失的責(zé)任方式處理。 勞動合同管理 勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。 過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。4P 原則：即政策、預(yù)測、準備、陳述 ?！都w合同規(guī)定》第 34 條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持 . 宣布議程和會議紀律。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量 附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成 立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。 3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。法律對罷工行為是否予以限制 的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。由于“錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種： 1)由于誤解引發(fā)的罷工 2)為確認雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工 3)由于不確定因素引發(fā)的罷工 4)不切實際的期望引發(fā)的罷工 5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工 不能完全避免罷工，是因為： 1)將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。 集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一。（我國現(xiàn)行立法只就定期協(xié)議作了規(guī)定，期限為1~3 年） 集體協(xié)議的內(nèi)容：集體協(xié)議的內(nèi)容是指訂約雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。勞資雙方應(yīng)絕對遵守法制原則，任何協(xié)商與合意最終都不得違反國家法律、法規(guī)規(guī)定。集體協(xié)議的內(nèi)容取決于雙方談判范圍的劃定。 4)“權(quán)利分享”原則 . 5)“工作權(quán)利”原則。 因不可抗力等原因?qū)е录w合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行或部分無法履行的。 三方協(xié)商機制內(nèi)涵： 是專門為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而建立的管理體制和組織體系。政府則傾注于經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、社會的安定、政局的穩(wěn)定。 三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。 談判決定職能。 工會具有社團法人資格。 通報交流各自協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協(xié)商，形成共識。每一次協(xié)商，如果形成一致意見，都要締 結(jié)協(xié)商協(xié)議。 1)堅持優(yōu)先和迅速處理的原則。 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則。 必須是我國法律規(guī)定受案范圍內(nèi)的勞動爭議。調(diào)解協(xié)議只能依靠當事人之間的承諾、信任以及道德約束自覺遵守，如果任何一方反悔，不履行協(xié)議，任何人都無權(quán)強制其履行。仲裁庭處理勞動爭議案件應(yīng)當先行調(diào)解。 移送管轄。 法院受理勞動爭議案件的 范圍：人民法院應(yīng)當受理： l．勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛； 2．勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛； 3．勞動者退休后與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。 集體爭議的本質(zhì)：是勞動者依據(jù)團結(jié)權(quán)進行團體交涉，進而行使爭議權(quán)，已達到改善勞動條件之目的。 因履行集體合同發(fā)生的爭議處理。 精神病患者解除勞動合同爭