【正文】 中使用雇員進(jìn)行有組織，有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的 法人或自然人。 雇主組織的含義： 指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)體組織。 角色：主要從事四種活動(dòng)：⑴參與談判；⑵解決糾紛；⑶提供幫助和建議；⑷代表和維護(hù)。 評(píng)價(jià)：⑴沒有指出使企業(yè) 效率最大化的內(nèi)部工作模式；⑵降生產(chǎn)率等同于盈利，從而忽視勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；⑶建立在吧管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡(jiǎn)單的管理思想上；⑷沒有意識(shí)到管理者理性的局限性；⑸沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。評(píng)價(jià)：⑴為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持；⑵該理論主要關(guān)注管理過程的技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的企業(yè)組織形式過程中 各種權(quán)變因素的重要性；⑶沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突公開化。假設(shè)企業(yè)的利潤(rùn)通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得，工人的反抗引發(fā)管理控制問題。 利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)： 內(nèi)容：管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。 決策過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)： 內(nèi)容：⑴管理方所謂的理性行為具有很大的局限性；⑵企業(yè)內(nèi)普遍存在管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是理性人”命題構(gòu)成挑戰(zhàn)；⑶管理方易受當(dāng)前流行管理模式的影響。 戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)： 內(nèi)容：用戰(zhàn)略選擇模型分析管理方的決策行為。 評(píng)價(jià)：科可恩提出目的解釋 20 世紀(jì) 80 年代普遍采用的高績(jī)效范式。 管理模式的含義及分類： 含義：作為指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南。⑵按管理理念分：剝削型、寬容型、合作型。 對(duì)工會(huì)的措施：⑴技術(shù)變革；⑵靈活的就業(yè)安排；⑶在集體談判中才去強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工；⑷停工或遷廠。 對(duì)工會(huì)的措施：承認(rèn)工 人參加工會(huì)組織的合法性。 自主 /合作管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施： 特征：⑴自主性組織設(shè)計(jì)；⑵雇員參與計(jì)劃；⑶人事與就業(yè)政策。為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。 雇主 參與的主要目的： ⑴增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對(duì)企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心； ⑵提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；⑶協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績(jī)效和生產(chǎn)力； ⑷促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通；⑸提高員工忠誠(chéng)度，提高雇員對(duì)工作的滿意度。 勞資合作的含義：指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。 勞資合作的條件：⑴建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo)；⑵人性的相互尊重； ⑶建立良好的溝通管道；⑷利潤(rùn)分享符合國(guó)家勞動(dòng)法律。 工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、總工會(huì)。 工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：職業(yè)工會(huì)時(shí)期（ 19世紀(jì) 90年代至 20世紀(jì) 30年代）、行業(yè)工會(huì)時(shí)期（ 20 世紀(jì) 30 至 50 年代，勞聯(lián)、產(chǎn)聯(lián)）和總工會(huì)時(shí)期（ 20 世紀(jì) 50 年代至今）。 工會(huì)的職能分類：⑴工聯(lián)工會(huì)⑵福利工會(huì)⑶政治工會(huì) 工會(huì)性的概念：指工會(huì)參加勞工運(yùn)動(dòng)并利用這種力量的程度。 ⑵地位意識(shí)法：個(gè)人地位與該人在社會(huì)中的聲望、所處的等級(jí)位置有關(guān)。 工會(huì)的民主職能： ⑴可為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表；⑵代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判；⑶有助于確保雇員在工作過程中獲得自由； ⑷平衡和協(xié)調(diào)不同派系、群體之間的相互競(jìng)爭(zhēng)甚至沖突；⑸有章程制度保證雇員享有各種民主權(quán)利。 簡(jiǎn)述我國(guó)工會(huì)的社會(huì)職能：⑴維護(hù)職能⑵建設(shè)職能⑶參與職能⑷教育職能 工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義： 指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。 工會(huì)的組織體系：全國(guó)總工會(huì)、地方總工會(huì)、全國(guó)和地方產(chǎn)業(yè)工會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)基層工會(huì)委員 工會(huì)干部崗位設(shè)置：⑴ 200 人以上的企業(yè)、事業(yè)單位，不論所有制和經(jīng)營(yíng)管理方式如何，都可設(shè)專 職工會(huì)主席； ⑵根據(jù)工作需要，還可設(shè)其他工會(huì)專職工作人員，具體人數(shù)由工會(huì)與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。 財(cái)產(chǎn)保障：企業(yè)、事業(yè)單位無(wú)正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；對(duì)不執(zhí)行支付令的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。 政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用： ⑴政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度；⑵為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā) 展提供示范“樣本”；⑶創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)法，認(rèn)為法律將扭曲自由市場(chǎng)并降低效率。 管理主義政府理論：主張對(duì)企 業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。近年，管理主義主張，政府應(yīng)該采取措施促進(jìn)勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T提供更多、更有力的支持，增強(qiáng)她們的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。 正統(tǒng)多元主義理論：主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動(dòng)。在勞動(dòng)關(guān)系上，認(rèn)為政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階層，精英處于社會(huì)的最高階層，因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。認(rèn)為，為獲取權(quán)利資源，工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量，使階級(jí)沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺(tái)，才能獲取執(zhí)政黨的支持。 20 世紀(jì) 90 年代，開始關(guān)注資本市場(chǎng)的全球化。我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作 8 小時(shí)，每周工作40 小時(shí)。我國(guó)縮短工作日情況有：從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)者；夜班工作；哺乳期工作的女職工。使用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。一般使用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動(dòng)。 計(jì)件工作時(shí)間：指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。加班：指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。 休息休假：指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。 最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 本質(zhì)：⑴勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益； ⑵勞動(dòng)法所確定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。 工資支付的原則：⑴協(xié)商同意原則；⑵平等付酬原則；⑶緊急支付原則；⑷依法支付原則 工作場(chǎng)所規(guī)則的主要內(nèi)容：⑴勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（禁止歧視、強(qiáng)迫勞動(dòng)、使用童工）；⑵女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（就業(yè)權(quán)利的 保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期保護(hù)、保護(hù)設(shè)施和保健措施）；⑶未成年工（ 16 周歲到 18 周歲）保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（最低就業(yè)年齡年滿 16 周歲、禁止未成年人從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)行登記制度）；⑷勞動(dòng)安全與衛(wèi)生（勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理規(guī)定、技術(shù)規(guī)程、衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報(bào)告和處理制度、勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)）。 最低工資立法的主要內(nèi)容： 定義 :見上。 15 天回復(fù)， 25 天未回復(fù)，默認(rèn)許可。 最低工資效力：企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用的最低工資率。 我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間有哪些主要規(guī)定： 一般條件：⑴必須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，必須與工會(huì)協(xié)商，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，征得勞動(dòng)者同意，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)；⑵不得超過法定時(shí)數(shù)。 特殊條件：⑴發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因 ，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；⑵生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和共眾利益，必須及時(shí)搶修的；⑶法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 失業(yè)政策：⑴積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策（英國(guó)和美國(guó)信奉自由放任式主義理念）：指由國(guó)家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或者創(chuàng)造新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)； ⑵消極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策（法國(guó)和德國(guó)信奉社團(tuán)主義理念）：指國(guó)家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。 具體實(shí)施勞動(dòng)力市場(chǎng)政策時(shí)，政府必須考慮兩個(gè)重要問題：⑴解決失業(yè)問題的資金直接還是間接地從社會(huì)獲得，即由雇主和雇員繳費(fèi)還是由政府的一般稅收支付；⑵積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機(jī)構(gòu)共同配合實(shí)施，而消極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策通常由社會(huì)福利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，政府對(duì)這些機(jī)構(gòu)應(yīng)該實(shí)行分別管理還是統(tǒng)一管理。體現(xiàn)四個(gè)方面：直接勞動(dòng)成本、間接勞動(dòng)成本、社會(huì)附加成本、雇用弱勢(shì)群體。 政府對(duì)產(chǎn)業(yè)沖突的處理：⑴產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益：政府限制關(guān)系國(guó)計(jì)民生這些特殊部門工會(huì)的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突；⑵解決產(chǎn)業(yè)沖突時(shí)，政府作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。 勞動(dòng)合同的特征：⑴主體的特定性；⑵主體意志的限制性；⑶合同履行中的隸屬性；⑷勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)；⑸勞動(dòng)合同是通過雙方選擇確定的；⑹勞動(dòng)合同是有償?shù)暮贤?；⑺勞?dòng)合同一般有試用期限的規(guī)定；⑻勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。 勞動(dòng)合同的種類：⑴有固定期限勞動(dòng)合 同；⑵無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；⑶以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。終止條件按照雙方的約定辦理，未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止合同。 勞動(dòng)合同制度的歷史發(fā)展：⑴建國(guó)初至 20世紀(jì) 80 年代初：探索和反復(fù)階段； ⑵ 20 世紀(jì) 80 年代初至 1995 年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段；⑶ 1995 年至目前：全面實(shí) 施階段。 訂立勞動(dòng)合同的程序：⑴提議；⑵協(xié)商；⑶簽約。 勞動(dòng)合同履行的條件和原則：條件：⑴履行主體明確；⑵履行標(biāo)的明確；⑶履行期限明確；⑷履行地點(diǎn)明確。 無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理： 確認(rèn)：⑴一方或雙方當(dāng)事人主體不合格；⑵內(nèi)容不合法；⑶嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。⑵分清造成無(wú)效勞動(dòng)合同的責(zé)任，對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同造成的損失，應(yīng)分清責(zé)任輕重，分別采取返還財(cái)產(chǎn)、賠償損失的責(zé)任方式處理。勞動(dòng)者的主要義務(wù)：⑴勞動(dòng)給付義務(wù)；⑵忠誠(chéng)義務(wù)；⑶附隨義務(wù)。 勞動(dòng)合同的條款： 法定條款：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同 終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同 6 個(gè)月內(nèi)，試用期不超 15 日； 6月以上 1 年內(nèi)，不超 30 日； 1 年上 2 年內(nèi)，不超 60 日； 2 年以上，不超 6 個(gè)月。 勞動(dòng)合同管理 勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。 在傳統(tǒng)的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念中引入了效率原則。 勞動(dòng)合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)權(quán)，向適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、促進(jìn)和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性 實(shí)行勞動(dòng)合同制度的作用和意義：是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度；是企業(yè)人力資源管理的重要手 段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段；是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法規(guī)。 勞動(dòng)合同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致。 過失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 用人單位不得解除合同 (1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； (2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 勞動(dòng)者單方解除合同 提前通知解除：《勞動(dòng)法》第 31 條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位” 隨時(shí)解除 (1)在試用期內(nèi)的； (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； (3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的； (4)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； (5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿 時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。 勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同 違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的概念：勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對(duì)方當(dāng)事人全面履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。 雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、 解除和終止發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。 由于用人單位的原因簽訂 、執(zhí)行了無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)