【正文】 作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。 雙方具有不同的目標和利益。 勞資雙方的沖突就顯得微不足道。 在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型。 雇員與企業(yè)的利益基本是一致的。應盡量避免建立工會。 管理主義學派主張采 用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作。近年來英國勞動關系的改革也在向該學派方向發(fā)展。英國勞動法的改革，是建立在管理主義 “ 效率和公平完全和諧 ” 的假設基礎之上的，其宗旨是在工作場所建立一種新型伙伴關系，鼓勵勞資雙方進行合作。 雇員對公平和公正待遇的關心，同管 理方對經濟效率和組織效率的關心是相互沖突的。而工會和集體談判制度則有助于彌補這種不平衡。該學派強調弱勢群體的工會化。 四、自由改革主義學派的觀點 該學派十分關注如何減少 或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的干預。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。 工會的存在和集體談判的開展是非常必要 的。主張強勢工會，認為工會應該比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。這是因為： (1)管理方通過精心設計安排工作職位，減少對工人技術和判斷力的要求，來實現(xiàn)降低勞動成本、增加產出的目的。 (3)管理學派的策略和方法實際是為管理方服務的。 該學派的主要傾向是建立雇員集體所有制。管理方和被管理方都是整個 “ 團隊 ” 的一部分，贊美團隊精神，主張每個人都應竭盡全力發(fā)揮其最大能力，并為共同目標而一起努力。認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)。 二、價值觀的適用范圍和特點 (一 )傳統(tǒng)型企業(yè) 這一傳統(tǒng)型的勞動關系管理類型，強調一元論，主張用強有力的管理反對工會。 (三 )精明的現(xiàn)代型企業(yè) 就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者。 第三節(jié) 勞動關系調整模式 將勞動關系的主要調整模式歸納為四類： 一、斗爭模式 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關系。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模 (一 )勞資抗衡 以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。 (二 )勞資制衡 “ 制衡 ” 是對 “ 抗衡 ” 模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經營，其形式包括從 “ 參與決定 ” 到 “ 共同經營 ” 。 四、統(tǒng)合模式 統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經營者統(tǒng)合三類。其勞資事務處理的原則為社會統(tǒng)合模式，內容包括： (1)工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構成強大的勞動市場組織。 (3)設立爭議處理機構。 (二 )經營者統(tǒng)合模式 經營者統(tǒng)合模式的特征： (1)勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級； (2)工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量； (3)集體 意識與階級認同只存在于產業(yè)階層； (4)勞動者對本產業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。國家統(tǒng)合模式的特點是： (1)國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。 (3)在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。 市場經濟國家處理勞動關系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式 (包括勞資抗衡和勞資制衡模式 )以及統(tǒng)合模式 (包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經營者統(tǒng)合 )。 “ 協(xié)約自治模式 ” 則以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎。 “ 斗爭模式 ” 則以激進派理論為基礎。 一、時代背景 18 世紀中期，資本主義工業(yè)化時代。 在資本主義早期，不但形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關系，而且雇員人數(shù)逐漸增多，成為社會階層結構中的主體。企業(yè)實行高度的專業(yè)化分工。 雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最 大化作為唯一目標。 三、勞動關系 早期工業(yè)化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。 在一些行業(yè)中開始出現(xiàn)了最初的工人組織，即早期的工會。因此，在該時期的勞動關系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。 第二節(jié) 管理時代的勞動關系 一、時代背景 19 世紀中期到 20 世紀初期，資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡。 為了穩(wěn)固政權，鞏固統(tǒng)治，就不得不要求雇主方做出些讓步，同時也要對勞動者的工作保障等方面加以管理。以提高生產率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)?統(tǒng)的經驗管理。 三、勞動關系 各國政府相繼廢除了禁止結社的法律，各國的工會組織獲得了空前的發(fā)展。 集體談判制度得到了國家法律的承認和保護。 2．增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。 4．政府的政策發(fā)生了變化。戰(zhàn)爭期間，資本主義國家的經濟與政治均陷于動蕩之中。這種對經濟的干預以美國的 “ 羅斯福新政 ” 為主要代表。 二、行為科學理論 行為科學理論側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律。 (一 )工業(yè)心理學的出現(xiàn) “ 工業(yè)心理學之父 ” 雨果 ?芒斯特博格他的經典著作《心理學和工業(yè)效率》。 (三 )社會系統(tǒng)理論 社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特 ?巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中。三方合作的方式在當時主要有兩種；一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資 關系；二是雇主組織和工人 (工會 )組織共同參與勞動法的擬定和實施。 2．政府加強勞動保障方面立法，對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控。 4．該時期沖突逐步制度化，產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出。 隨著第二次世界大戰(zhàn)后全球經濟的快速發(fā)展，社會保障制度的發(fā)展對于改善勞動關系具有相當重要的意義。 (二 )經理角色學派 該學派認為，經理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等等。該理論認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的 “ 最好 ”的管理理 論和方法。 集體談判制度也在進一步完善，并且被西方國家普遍采用。 四、勞動關系的特點 1．政府調整手段也已經相當完備，立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也比較完備。 3．經過長期的發(fā)展， “ 三方格局 ” 形成。 (2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。 二、勞動關系的新變化 （一）全球經濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化 (二 )跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡 一方面，市場的范圍已經從單一國家的國界擴展到多個國家和地區(qū)。 (三 )跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 (四 )發(fā)展中國家面臨新問題 (五 )發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨皆知識經濟的挑戰(zhàn) 工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。勞動者與用人單位建立勞動關系 的方式主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。這種方式一直延續(xù)到 20 世紀 80 年代初期。 (二 )勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系各個方面都由國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施。 (四 )勞動關系主體利益的一體性 二、向市場經濟過渡時期勞動關系的變化 在其形態(tài)上，既有計劃經濟條件下勞動關系的 “ 烙印 ” ，又有市場經濟條件下勞 動關系的許多因素。國家、企業(yè)、勞動者各自成為相對獨立的權利主體和利益主體的關系完全實現(xiàn)。 (三 )勞動關系運行的市場化 市場機制將在勞動力資源配置方面發(fā)揮基礎性作用。 (四 )勞動關系規(guī)范的法制化 市場經濟本質上是法制經濟。勞動關系規(guī)范法制化的最終發(fā)展目標，是實現(xiàn)各種類型勞動關系之間勞動標準、勞動條件及運行規(guī)則的統(tǒng)一、合理和公平。 我國雇主的含義有三個方面： (1)雇主是經營者。 (3)雇主范圍包括各種所有制企業(yè)。國外的雇主組織多數(shù)是以協(xié)會的形式存在的，要準確理解雇主組織這一概念，需要區(qū)分雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會。 三、雇主 組織的角色和作用 雇主組織主要從事四種活動： (一 )參與談判 (二 )解決糾紛 (三 )提供幫助和建議 (四 )代表和維護 第二節(jié) 雇主的角色理論 一、新古典經濟理論 (一 )主要內容 新古典經濟學家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。 上述五個方面又演變出五種理論：權變管理理論、勞動過程理論、利益相關者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。 (二 )評價 權變管理理論的 價值在于，它為解釋企業(yè)職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。這一實踐帶來兩個后果： 1．降低生產過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。 工業(yè)管理與科學管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。 2．布雷弗曼的理論只考慮管 理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。 (二 )評價 利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。 2．企業(yè)內普遍存在的管理權術，對 “ 管理方是理性人 ” 這一命題構成挑戰(zhàn)。 (二 )評價 管理方的行為并非完全非理性的，原因有三： 1．從管 理者自身素質看，通過正式教育和培訓以及非正式的 “ 干中學 ” ，管理者積累了經驗，逐漸形成自己的決策程序。 3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經過理性規(guī)劃與審核后做出的。 (二 )評價 考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。 (一 )管理模式的類別 —